各部門績效考核方案 篇1
為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
本績效考核方案適合本酒店各部門員工的'績效考核。
一、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
二、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
4、考核內容與標準
(一)考核時間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計畫工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
三、考核程式
(一)人力資源部根據工作計畫下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之後還需徵求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評與標準組織考評。
四、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公布考評結果。
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
五、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評比工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好。
各部門績效考核方案 篇2
為了規範酒店管理，全面提高管理人員參與經營的意識，增強工作積極性，特擬定此考核方案，具體如下：
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
（三）工作效率考核權重10%(10分)
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
（四）設備養護考核權重10%（10分）
對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
（五）基本功訓練考核權重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作,且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
（六）部門配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作,並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
（七）員工穩定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門員工流動率基本正常。
（八）行為規範考核權重10%（10分）
對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
（九）內控考核權重10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鈎。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（占權重的30%）。註：工程部自20__年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。註：旅行社自20__年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績效工資。
以成本為基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費為基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
考核等級:
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核許可權
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、許可權為30分/人的管理人員：各部門經理。
註：各級管理人員嚴格按照此規定，行使許可權；如超出許可權，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此許可權；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此許可權。同級別管理人員之間行使獎懲許可權，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避許可權行使。
九、獎懲細則
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工資崗位工資企業補貼179元）
（2）績效考核占10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）
（3）營業額考核占5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考核）
（4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考核的成績執行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業額考核工資
完成當月預算營業額考核工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額為240000元
如完成240000元以上得100%
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考核工資部分的92%
（3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。
十一、相關規定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執行。
各部門績效考核方案 篇3
一、指導思想及原則
1、通過實行醫院全面績效管理，充分調動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫院醫療質量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫院健康、可持續發展。
2、醫院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優勞優得。建立起責任和權利相統一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮鬥目標與科室或部門及醫院的發展目標相統一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫院職工及管理人員的優勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創新，通過合作產生整體效益，通過創新挖掘潛力。
二、醫院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫院有關規定執行。
2、福利：根據當地政府和醫院實際情況規定，醫院應繳納的各種養老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據績效考核結果確定的薪酬。
4、醫院另行規定的單項獎勵。醫院另行規定。
5、科室另行規定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發放，醫院負責出台發放原則和監督發放結果
院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據醫院的發展目標及工作計畫，把具體任務下發給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據任務完成情況給分管院長打分，並與個人績效工資掛鈎。
各部門績效考核方案 篇4
一、總則
1.1目的
制定本的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的'工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保全、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，全年績效考核分數，由項目部確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計畫工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計畫及考核分值，每季制定的，以完成全年總計畫為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分(含)以上考核係數為1；80分(含)以上-90分考核係數0.9；70分(含)以上-80考核係數0.8；60分(含)以上-70分考核係數0.7；50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
各部門績效考核方案 篇5
一、公司給予項目經理的條件
公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進展，確保項目按照計畫完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計畫，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。
二、項目經理的薪酬發放
項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。
三、項目經理的許可權與責任
項目經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。
1.許可權
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發生的費用(計畫與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處於受控狀態。
(2)項目階段性考核：採用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功並實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的'工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。
(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據經營條件的變化，在徵得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。
各部門績效考核方案 篇6
為了進一步深化基層醫藥衛生體制改革，完善我院績效工資考核分配機制，充分調動醫務人員的工作積極性，根據《武威市涼州區人民政府關於印發<涼州區深化醫藥衛生體制改革實施方案（20xx——20xx）>的通知》（涼政發67號、《武威市衛生局、武威市財政局、武威市人口和計畫生育委員會聯合印發的關於<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法〉的批覆》武人社發124號、《涼州區衛生局關於貫徹落實<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法〉的指導意見》（涼衛發119號）檔案精神，制定本分配方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立我院按崗取酬、績效掛鈎、多勞多得的考核分配機制。遵循“按勞分配、多勞多得、優績優酬，同時要按照不同崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配係數”的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向“公共衛生服務專乾和臨床一線傾斜，向優秀衛生專業技術人才、學科帶頭人適當傾斜，向兼職專業技術人員、複合型專業技術人才適當傾斜”的主導思想，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜。努力激發全體工作人員的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建康和可持續快速發展。
二、基本原則
1.堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
2.堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
3.堅持向“因事設崗、以崗訂酬、績效掛鈎”的原則。
4.堅持“公開、公平、公正”的原則。
5.堅持科學制定考核指標，以工作數量和質量為主的原則。
6.堅持工作人員的工資增長與經濟社會發展水平相適應的原則。
三、績效工資分配實施對象
本院在編工作人員（不包括離退休人員）。
四、績效工資構成
本院建立績效工資後，工資結構主要由基本工資和績效工資構成。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。績效工資包括在編工作人員現享受的生活補貼、崗位津貼、地方崗位津貼、物價補貼、知老補貼、特殊崗位保留部分等津補貼。全年績效工資加上原國家規定的年終一次性獎金，核定為我院的`年度績效工資總量。
五、績效工資考核分配
（一）、考核項目
績效工資執行考核發放原則。績效工資中的基礎性績效工資主要體現我區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等，設生活補貼和崗位津貼兩個項目；獎勵性績效工資主要體現工作人員的工作實績和做出的貢獻。主要考核服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結餘等任務完成情況。
基礎性績效工資按月發放，獎勵性績效工資每月考核，每半年匯總發放，考核內容以每月各項重點工作完成情況和貢獻大小為主。獎勵性績效工資必須全部考核發放給職工個人，不得挪作他用。
（二）、考核方法
1、崗位分類。根據我院工作性質將職工崗位分為公共衛生、臨床、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政後勤（包括總務後勤、收費等）五個考核單元。
2、崗位考核內容。醫院考核領導小組對每個考核單元服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結餘等指標核定任務，實行百分制考核。核定任務時要保證公共衛生與醫療工作量的增長。醫療收入與績效考核原則上不掛鈎核算，但可作為績效考核輔助指標參考套用。
①服務數量：主要考核公共衛生工作量、門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術台次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政後勤科室完成相關任務情況等。
②服務質量：主要考核公共衛生相關資料、醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、整體護理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等。
③服務行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫療核心制度的執行、技術操作程度、醫療行為的規範、公共衛生工作的開展與基本藥物制度的執行情況等。
④醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作及各項便民惠民措施的落實情況等。
⑤收支結餘：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
（三）、崗位係數
1.臨床（門診）崗位係數：1.2
2.公共衛生崗位係數：1.0
3.護理崗位係數：1.0
4.醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房）崗位係數：0.95
5.行政後勤（收費）崗位係數：0.85
6.管理崗位係數：1.3
7.中級職稱在本崗位係數上加0.09
8.初級師（高級工）職稱在本崗位係數上加0.06
9.無執業資格人員崗位係數減少0.08
10.院務會成員加崗位係數0.1
11.兼職人員加崗位係數0.08（原則上只累加1次）
設定崗位係數是按就高不就低的原則確定。
（四）、考核結果確定
1.工作人員考核得分係數根據考核領導小組對工作人員的考核結果確定，個人考核得分係數=考核得分/100×崗位係數。
2.考核周期內出現下列情況之一的，經核實後，按崗位係數的50%確定崗位係數。
（1）違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
（2）收受紅包，回扣等經調查核實的；
（3）私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經檢查實的：
（4）違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；
（5）因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
（6）遇到重大事件不及時逐級報告，造成不良後果的；
（7）私自收取現金不及時入賬的；
（8）以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
（9）對損害本單位榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。
（10）不服從院領導及科室負責人工作安排的。
（11）不履行崗位職責、不按時完成指令性工作的。
（五）、發放辦法
（1）、職工基礎性績效工資發放辦法
職工基礎性績效工資實行統一標準，由區工資統發中心按月發放。
（2）、職工獎勵性績效工資發放辦法
職工獎勵性績效工資每月根據《謝河鎮衛生院各崗位績效考核標準》考核，半年匯總發放。
職工個人獎勵性績效工資＝半年獎勵性績效工資÷職工個人當月考核得分係數之和×職工個人當月考核得分係數
職工個人當月考核得分係數＝當月考核得分/100×崗位係數
值班費從全院獎勵性績效工資中先行提取發放。每個值班班次每次10元。
（3）、病假、事假、曠工扣留的績效工資發放辦法
工作人員病假、事假、曠工扣留的績效工資發放給同崗位的其他工作人員。
六、成立績效考核小組
組長：
成員：
考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮衛生院各崗位績效考核標準》集中進行考核，並將考核結果公示兩日後以檔案形式歸檔，半年匯總上報獎勵性績效工資發放花名冊。
七、有關規定
（一）、曠工
工作日職工不請假或請假未批准而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資，曠工一天扣除兩天工資，以此類推扣除。對曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15個工作日或一年內累計超過30個工作日的幹部職工，按《公務員法》和《全民所有制事業單位辭退專業技術人員暫行規定》予以辭退。
（二）、事假
因私事或其他個人原因請的假為事假。請事假必須有正當、合理理由並說明去向。連續事假超過3天，須經衛生局批准。
當月事假在3天以內的，在以後休息中扣除事假天數後，不影響獎勵性績效工資。
4－14天事假，不享受當月獎勵性績效工資。
一年累計事假15天（婚、喪、探親假除外）以上者不享受當年獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
對因事假超過規定時限領取不到當月或當年獎勵性績效工資而繼續請事假的，原則上不予批准。未準假而不上班的按曠工對待。
（三）、病假
職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，為其批准病假。職工請病假的，須有二級以上醫療機構鑑定材料。連續病假超過3天，須經衛生局批准。
病假期間獎勵性績效工資的執行標準：
當月病假在3天以內的，在以後休息中扣除病假天數後，不影響獎勵性績效工資。
當月病假在4－9天的，工作年限不滿10年的，享受當月50%；滿10年或以上的享受當月100%。
10－30天的病假不享受當月或當季度獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼。
半年累計病假達60天或一年累計病假達120天者，不享受半年或當年獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
連續病假超過6個月的，工作年限不滿10年的發給本人總工資額的70%；工作年限10-19年的發給本人總工資額的80%；工作年限滿20年和20年以上的發給本人總工資額的85%。
（四）、進修
非工作急需本人主動申請並經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
（五）、產假、婚假、喪假
婚假：婚假15天，享受獎勵性績效工資，包括期間正常休息和法定節假日。
產假：產假90天，休產假期間不享獎勵性績效工資。
喪假：職工父母、子女、配偶死亡，給喪假7天。養父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假3天。包括期間正常休息和法定節假日。享受獎勵性績效工資。
（六）、因工作需要，經批准臨時抽調到上級部門工作的人員，其個人基本工資和基礎性績效工資由原單位發放，獎勵性績效工資及福利待遇由原單位依據用人單位的考核結果核發。
（七）、受到黨紀、政紀處分或違反法律而被追究刑事責任的，其工資待遇按照國家相關規定執行。
（八）、見習期工作人員不參與績效考核，上述規定中獎勵性績效工資扣除按全工資比例的11.4％執行。
（九）、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經院務會研究後可調整崗位，崗位係數隨之變動；如還不能勝任新崗位工作，按相關規定為其辦理待崗。
（十）、因行業特點每月休息日為6天，少於6天休息者，在績效工資考核發放時予以日工資標準補償。
（十一）、對連續性的病（事）假3天以上者，期間的法定節假日不予核減。當月事、病假、曠工扣發工資在當月獎勵性績效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績效工資中扣發；在半年獎勵性績效工資中不夠扣的，批撥工資時在工資中直接扣除。
（十二）、一年內出現兩次考核成績低於60分者，年度考核直接確定為不合格。
（十三）、其他違反《謝河鎮衛生院強化內部管理從嚴治院實施細則》者的處罰在績效考核中執行。
院務會要不斷完善考核內容，創新考核機制，規範考核程式，提高績效考核的科學性、合理性、嚴肅性，充分發揮績效考核的"激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推動我鎮衛生事業又好又快發展。
本方案從20xx年1月1日起執行，由衛生院負責解釋。
各部門績效考核方案 篇7
一、指導
為了繼續全面推進素質教育與課程改革，深化教育改革，提倡教學質量，提升管理效能，充分調動教師的工作積極性、主動性、創造性，大力推進教育科學研究的開展，全面提高教師的整體素質，深化新課程改革，特修訂本。
二、考核類別
1、師德
2、教科研
3、教學質量
4、評先評優
三、考核說明
（一）師德（總分22分）
1、考核對象
全體在編在職教職工
2、考核內容
1）樂於接受學校工作安排（1分）；擔任學校長期訓練工作或社團輔導工作（擔任工作的老師要上交訓練計畫或輔導和活動記錄）（1分）
負責科室：行政班子評議、教務處
2）教師參照上級部門發文的師德考核要求進行考核，合格均得8分；因違規被上級相關部門處理的按處理相應給分。
負責科室：校辦
3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）（缺勤各超過2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要遲到或早退一次即扣0.1分），扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）
負責科室：校辦
4）完成學校安排的值日值周工作（2分）（遲到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完為止；已但擅自安排其他老師代值周工作的老師扣1分，缺崗的老師扣2分；公出的教師必須自行安排其他教師代崗，否則按缺勤扣除）
負責科室：政教處
5）主動擔任學生集體活動管理，如家長會、秋遊、四節等活動。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）
負責科室：政教處
6）參加一線教學的教師幫扶學生，有德育導師幫扶的過程記錄1分，上交詳實案例1分（2分）（班主任、分管德育工作負責人除外）；行政和後勤人員上交一學期來服務師生的工作、存在問題及解決對策、下學期（2分）
負責科室：政教處、校辦
7）無學生管理事故（2分）
負責科室：校長室
3、考核結果
按教職工的考核成績高低排名，前50%為師德楷模獎，獎金M1；中間40-50%為師德風範獎，獎金8∕9M1元；不樂意接受學校其他教育教學工作（一般不超過10%），獎金2∕3M1；因違規被上級相關部門處理的按處理給予處置。
（二）教科研（總分32分）
第一類：一線教學工作的教師
1、考核內容
1）備課（5分）
考核要求：A、5分(1)齊全；(2)符合規範要求；(3)詳案或有教學後記20%以上；B、4分達到其中二項；C、3分達到其中一項；D、2分達不到c等要求。
2）上課（3分）
考核要求：(1)按時上課，不隨意調課、曠課（1分）(2)上課過程中不隨意離開課堂（1分）(3)按規定完成綜合課程或校本課程、地方課程（1分）
3）作業（3分）
考核要求：（1）作業數量適中，及時批改並（1分）（2）作業二次批改並（1分）（3）能制定作業布置、批改、督促學生訂正的並能經驗，具有推廣的可行性（1分）
4）教研活動（3分）
考核要求：(1)按時參加教研活動，缺勤或遲到少於總活動數的1/5（2分）(2)承擔校級讀書交流活動（1分）
5）聽課與評課（4分）
考核要求：(1)聽課數不低於10次；缺1節扣0.2分（1分）(2)記錄完整（1分）(3)有，結果客觀（1分）(4)每學期撰寫1評課稿（1分）
6）繼續教育、理論學習（3分）
考核要求：(1)有三分之二以上校級讀書交流活動的摘記（1分）(2)有閱讀理論書籍，並有理論學習摘錄、10以上（1分）(3)撰寫體會1000字以上（1分）
7）教科研常規（3分）
考核要求：(1)有參加教學論文評比或參加業務競賽（1分）（3）有參加課題研究和課題管理（1分）（3）教師能命制一份符合學生髮展水平的單元檢測試卷（或出一份發展性試卷和補償性試卷）（1分）
8）教科研獲獎（3分）
考核要求：（1）在各項評比中獲區級三等獎的加0.5分，區級二等獎的加1分，區級一等獎的加2分，市級三等獎的加1分，市級二等獎的加2分、市級一等獎的加3分，不同的榮譽可以累積加分，相同的內容獲不同級別的獎勵取最高項。（2）區級課題結題的該學期評估加0.5分、課題獲區三等獎的加1分，區二等獎的加2分，區一等獎的加2.5分。市級課題結題的該學期評估加1分、市三等獎的加1.5分，市二等獎的加2.5分，市一等獎的加3分，其他研究人員加分為負責人的1/2。（另校級公開課不再加分，但獎勵100元；區級公開課按區級二等獎加1分，獎勵100元；市級公開課按市級二等獎加2分，獎勵200元）
9）教學創新（3分）
考核要求：（1）樂於接受課堂教學改革任務（1分）(2)一學期能梳理3個創新教學的課例（1分）（3)有撰寫課堂教學改革的'體會或者課堂教學改革的匯報課（1分）
10)指導師（2分）
考核要求：年度新老教師結隊合格（根據中永中學新老教師結對制度進行評估）
負責科室：教科室
2、考核結果
按教師的考核成績高低排名，前20%為教科研豐碩獎，獎金M2元；中間30%教科研豐華獎，獎金8∕9M2元；後50%為教科研豐實獎，獎金2∕3M2元。
第二類：行政、教學輔助和後勤人員
1、考核內容
每學期末全體教師對行政、教學輔助和後勤人員的民意測評
負責科室：工會、校辦
2、考核結果
按民意測評分數高低排名，前20%為豐碩獎，獎金M2元；中間30%豐華獎，獎金8∕9M2元；後50%為豐實獎，獎金2∕3M2元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或後勤人員的教師
1、考核內容
既要參加一線教師教科研類考核要求進行考核，又要參加每學期末全體教師對其的民意測評。
負責科室：校辦、工會、教科室
2、考核結果
根據兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（三）教學質量（總分50分）
第一類：一線教學工作的教師
1、考核內容
1）教學質量（40分）
考核要求：依據期末成績評估
2）學生評教（10分）
考核要求：依據現行學生對教師的民測
3）（附加分）服從教學安排（1分）
考核要求：學校安排每代課1節加0.1分；功課內超課時（行政除外）超一節加0.05分，最高為1分。
負責科室：教務處
2、考核結果
按教師的考核成績高低排名，前20%為教學精萃獎，獎金M3元；中間40%教學精湛獎，獎金8∕9M3元；後40%為教學精實獎，獎金2∕3M3元。
第二類：行政、教學輔助和後勤人員
1、考核內容
1）學期工作目標達成情況（40分）
2）行政班子對其的民意測評（10分）（行政班子人員的民意測評根據每學期末全體教師對其的民意測評）
負責科室：各科室
2、考核結果
按考核分數高低排名，前20%為勤勉獎，獎金M3元；中間40%勤樸獎，獎金8∕9M3元；後40%為勤行獎，獎金2∕3M3元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或後勤人員的教師
1、考核內容
既要根據一線教師的考核要求進行考核，又要根據科室工作目標達成情況和民意測評結果進行考核。
負責科室：各科室
2、考核結果
根據兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（四）評先評優
1、符合區教育局及上級部門有關評優評先規定，違反相關師德要求的一票否決。
2、教師全學年事假累計不超過一個月，病假累計不超過兩個月，因公負傷的除外。
3、上述考核所得分值作為全體教職工學年度評比各級各類先進的主要依據。根據上級給定的優職（或優秀）指標，按師德、教科研、教學質量的總分排名，從高到低排列教職員工名單，再經校委會評議，最後確定推薦對象。
4、一線教學教師一學年之內沒有開出校級（校教研組組織或學校牽頭組織）及以上公開課者、或參加校級讀書交流活動或參加區級及以上主題講座（須附材料或證書）者，該學年不能參加校級及以上評先評優。
5、校級先進每學年評選一次，區級先進評選按照上級檔案，原則上已獲區級先進教師近三年內不再參加區級先進評選。
6、有特別貢獻者，可適當放寬條件予以評選。外出支教人員優先考慮。
7、學年度考核優職教師自動視為該年度考核優秀教師，特殊情況除外。
8、所有評優評先結果，要在學校校務公開欄公示一周，無異議之後上報。
四、本由教代會通過試行。
註：本已經校教代會通過，x學年第二學期始實施。
各部門績效考核方案 篇8
為加強xx縣級公立醫院績效考評，提升醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一.考核對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。
二.考核內容
縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。
（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
（三）民眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附屬檔案1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附屬檔案2）。
三.考核程式
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考評。
（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱檔案資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和民眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與覆核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或XX市衛生計生行政部門組織覆核。
（六）結果上報與反饋。考核小組要於每年XX月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。
四.考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的'總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果利用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五.工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系，健全考核辦法，創新考核方式，加強操作性，提升考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考核結果與職工個人收入掛鈎，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。
各部門績效考核方案 篇9
KPI(KeyPerformanceIndication)即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鈎。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流於形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出-%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鈎。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、採取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣-分，超額完成一項指標就加-分，加滿為止。
5、採取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
各部門績效考核方案 篇10
為進一步激發廣大教師教書育人、鑽研業務的工作積極性和創造性，營造有利於優秀教師脫穎而出的機制和環境，帶動教風與校風的良性發展，為我校建設一支符合時代要求、德才兼備的師資隊伍，促進教學質量和教學管理水平不斷全面提升，經校長室研究，特制定本方案。
一、評比範圍：全體教職工（含代課）。
二、評比條件：
1. 忠誠教育事業。有強烈的事業心和責任感，積極參加學校組織的各種政治學習活動,熱愛本職工作，嚴守師德規範，為人師表，關心集體，謙虛謹慎，遵紀守法，作風正派。
2. 堅持教書育人。關心學生全面發展，注重學生品德教育。對後進生不歧視，關心幫助困難學生，熱心為學生服務，不諷刺、體罰和變相體罰學生，言傳身教，做學生的良師益友，在教師、學生、家長及社會有較好的聲譽。
3.工作認真負責。具有敬業精神和團結協作精神，愉快接受並圓滿完成學校安排的教學、管理、值班、服務、學生活動等各項工作。所負責的工作取得較好成績，得到學校領導和老師的普遍認可。教學認真、治學嚴謹，教學效果良好，所教學科在學年綜合考評名次名列年級前1/2（任教多班的取平均名次），等次為良好以上。
4.履行安全職責。自己所帶班級或所負責的部門無重大責任事故，且本人未發生任何教育事故。
5.重視教育科研。緊密結合工作實際，善於反思和總結，積極開展教育、教學、安全、後勤等方面的研究。自覺接受繼續教育，積極參與校本研修及上級部門組織的相關培訓。
6.嚴守學校紀律。堅守崗位，無遲到、早退、代簽到、曠課現象。無因自己不當行為給學校、他人的工作造成嚴重損失或帶來負面影響的現象。
三、評選時間和名額確定：
每年六月下旬，有校長室根據語數英學科和非語數英學科分類確定名額，總數原則上不超過教職工總數的10%。
四、評選程式和方法：
採取個人申報、民主評議、考核評分、領導小組表決相結合的形式。按民主測評占15%，考核評分占60%，領導小組表決結果占25%，計算出考核對象的綜合得分。按得分高低評出最終班級（人選）並進行公示。
五、考核細則：
1.現實表現：5分（有考核小組量化）
愛崗敬業、服從分配、遵紀守法、積極參與公益活動，有較好的道德素養。
2.教學實績：
（1）知識競賽（如作文、口算、默寫等，一律按班級團體計算）：
第一名加3分，第二名加2分，第三名加1.5分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（2）平時檢測：第一名加5分，第二名加3分，第三名加1分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（3）期末檢測：第一名加10分，第二名加6分，第三名加4分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（4）學年度檢測：第一名加20分，第二名加12分，第三名加8分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
註：任教多班的,所教班級均為年級前列的，按最好名次計算，其它的取平均成績。
3.科研成績：
（1）論文獲獎：
泰興市級獲一、二、三等獎每篇分別加0.8、0.5、0.3分。以後，每晉升一級加1分。
（2）公開發表（按職評要求）：
在教育核心期刊上獨立發表的4分，合作發表的第一作者3分，第二作者1分；
在省級以上教育期刊上獨立發表的，每篇3分，合作發表的第一作者2分，第二作者1分；
《泰興教研》發表的每篇1.5分，合作發表的，第一作者1分，第二作者0.5分；《泰州日報（含泰興日報）》發表的，每篇1分。
（3）經驗交流：
校級一次加0.5分，以後，每晉升一級加1分。
（4）優秀課（說課、學養比賽）及中隊活動評比：
校級一二三等獎分別加2、1.5、1分，其它獎次0.5分；以後，每晉升一級*2；研討課、示範課等公開課等同同級二等獎加分。
（5）教師基本功比賽：
校級0.5分/次；以後，每晉升一級*2。
4.指導學生（不含語數英等學科知識競賽）：
校級（按團體算）：第一名加2分，第二名加1.5分，第三名加1分(班級數僅為3個的，第三名不得分；未評比團體獎時學生個人獎按團體的1/3計算)。
市級（選拔類）：一等獎1.5分/人，二等獎1分/人，三等獎0.5分/人；以後，每晉升一級加1分，有指導獎的另加0.5分；集體項目獲獎記雙分，與個人獲獎不重複計分，取最高分。
市級（非選拔類）：學生獲獎0.3分/人，同類活動一次不超過3分。
六、表彰獎勵：
1.如當年度有鎮級表彰計畫，學校將按擬表彰人選的得分高低擇優上報，其餘人選有學校表彰；如當年無鎮級表彰計畫，則全部由學校表彰；
2. 當選為學校優秀教育工作者（教師），直接作為今後市級及以上的優秀教育工作者（教師）的候選人。
3.凡被評為學校優秀教師的，一律記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
七、有下列情況之一的，不得評為優秀教師：
（一）體罰或變相體罰學生，違規補課或從事有償家教的活動及發生其它違法違紀行為的（以學校的檢查記錄為準）；
（二）發生教學和安全事故的（以學校的檢查記錄為準）；
（三）病、事假累計超過4個周（含）；
（四）無故曠課（曠職）或缺席的；
（六）有無故不（組織學生）參加學校舉行的活動的（含政治學習及各類教育教研活動）；
（七）不服從學校的分工，和學校討價還價或推諉扯皮的，或不能按期完成學校規定工作，或不能如期上交各類資料的；
（八）在學校組織的學科調研檢測中發生作弊或其它弄虛作假行為的。
八、以弄虛作假等不道德行為騙取本榮譽稱號者，一經查實，收回所有獎勵，並根據情節輕重、認識態度，給予批評教育、通報批評直至行政處分。
九、市級及以上優秀教育工作者（教師）、突貢專家、勞動模範、模範教師、名校長、名教師、教書育人模範、十佳青年教師、優秀教師標兵等榮譽的評選，在不違背上級檔案精神的基礎上，參照本細則實施。
十、本細則自正式公布之日起施行，由校長室負責解釋，未盡事宜由領導小組討論確定。
各部門績效考核方案 篇11
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
二、相關規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）
略
各部門績效考核方案 篇12
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關全體幹部職工。
二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。
三、績效考核辦法：
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3。績效考核採取平時考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，並按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）
（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責範圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律民眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的.，其績效考核為不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、民眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金髮放標準：參照《績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔〕53號）檔案執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。
(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
各部門績效考核方案 篇13
根據《新晃侗族自治縣縣屬其他事業單位績效工資實施辦法》的通知要求，為充分調動廣大幹部職工積極性，準確評價局幹部職工工作業績和工作效能，促進民政事業又好又快發展，特制定本實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀和正確政績觀為指導，以建設“政治強、業務精、作風正”的局機關為目標，對全體幹部職工工作情況實施精細化管理，用愛心對待基層民眾，用耐心、用信心迎接困難挑戰，有能力推進民政事業發展。為奪取民政年度考核各項先進和推進民政事業健康發展提供堅強保障。
二、基本原則
1.客觀公正、注重實績的原則。績效考核重點在於考核幹部職工的工作實績，考核中堅持實行“三結合”：即平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合、領導評價與民眾評議相結合，客觀、公正地評價幹部職工的工作實績。
2.分級分類、科學考評的原則。按照不同崗位職責的特點合理設定考核指標，探索推行信息化管理，運用簡便考核方法,提高考核工作的科學化水平。
3.獎勤治懶、重在激勵的原則。綜合使用評先評優、選拔任用、物質獎勵、教育處罰等措施，對勤奮幹事的予以激勵，對紀律鬆散、作風拖拉、能力平庸的予以整治。
三、考核方式
績效考核方式採取個人自評與領導評價相結合，民主測評和年度考核相結合的方式進行。
1.周記月查
每位幹部職工每周要對自己直接實施、主導開展、親自參與的工作進行登記，具體到：哪天或哪幾天？做了什麼事？有什麼結果？（有數據的儘可能用數據反映）。每月要對自己的重點工作進行匯總，報局分管領導檢查簽字，交辦公室存檔。局分管領導要對下屬幹部職工當月的工作表現做出中肯評價：表揚成績，指出不足，提出要求。通過周記、月查，看個人的工作勤、績，也看工作量與效果。
2.半年測評
每半年召開一次測評會。一是通報考勤。對每半年內請假、遲到、早退、脫崗、曠工以及上班作風紀律督查情況進行通報。二是個人匯報。每位幹部職工逐個上台總結匯報自己半年直接實施、主導開展、親自參與的重點工作，班子成員不超過4頁紙，其他同志不超過3頁紙，會前要交一份到辦公室存檔。三是民主測評。由與會人員對每個幹部職工按很好、好、較好、一般進行分檔測評，各檔按很好90分、好80分、較好70分、一般60分、進行統計打分並公示。每年兩次測評得分平均值作為個人年度測評得分。
3.年度考核
由績效考核領導小組年底按照考核實施細則統一對被考核對象的“德、能、勤、績、廉”內容（總分100分）進行考核打分，並綜合平時考核計分情況，得出個人年度考核得分。
四、等次確定
年度績效考核分數=年度測評得分×80%+年度考核得分×20%。績效考核等次依據被考核對象績效考核分數相應分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。績效考評“優秀”等次綜合考評分值要求在90分（含90分）以上；績效考評“良好”等次綜合考評分值要求在80-89分（含80分）；績效考評“一般”等次綜合考評分值要求在60-79分（含60分）；績效考評綜合分值在60分（不含60分）以下的確定為“不合格”等次。
五、結果使用
1.實施績效考核獎金
績效考核獎金根據當年縣財政核定的目標管理獎標準執行，實行年底統一發放。被考核對象績效考核等次確定為優秀的按100%發放；良好的按90%發放；合格的按80%發放；年度考核不合格（不稱職）的不發。
2.作為幹部選拔、評先評優的依據
達到“優秀”等次才能作為年度考核優秀候選人進行投票推選以及各級各類綜合性表彰推薦。同時方可作為下年度後備幹部和優秀人才推選。
六、領導機構
成立由局長任組長、局領導班子其他成員任副組長，局各股室負責人為成員的績效考核工作領導小組。負責本局工作人員績效考核全面工作及下屬事業單位績效考核督促檢查工作。領導小組下設辦公室，主任由分管績效考核的領導擔任，具體負責績效考核工作的日常事務。
其它未盡事宜由績效考核領導小組集體研究決定。本實施方案由縣民政局績效考核領導小組辦公室負責解釋，從20__年1月起開始實施。
各部門績效考核方案 篇14
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一)護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：係數為1.0。
各部門績效考核方案 篇15
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素養的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業進展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓供應人事信息與決策根據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本根據;
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司聘請調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善打算，新的'績效目標共同進行商量的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的大事進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。詳細許可權見下表：
考核對象初評(員工自評後)匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評後)匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職
能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
各部門績效考核方案 篇16
為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規定：
此項考核以簽到表、請假條為依據，由學校統一管理執行。
1、請假一天扣3分。3天以內由校長批准，3天以上7天以內由聯校長批准，7天以上由教育局批准。沒有學校規定履行請假手續的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，並付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規教學（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學用品。
3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜誌和其它與教學無關的書籍。
5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創新。
6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我校現有設施情況進行實驗。
7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。
9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。
10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。
此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據。違規一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規定去寫教案，環節齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程式、板書設計，教後記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創新。
5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。
作業的布置與批閱（25分）
凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業，課外作業，加強學生的訓練。學校考核重要以作業本的量、質、批閱的情況為依據。
1、學生的作業本要整齊、乾淨、書寫規範。
2、學生的作業要準時完畢，並批閱。每個學生批閱的次數要相同。
3、學生的作業本數量要與人數相符。
4、為體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業布置要適量，並每周與學生家長見面。
5、教師的批閱作業次數最低標準見下表：
6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。
7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。
作業與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）
為提高教師教學能力，教師要按學校規定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監督下，由教研組長具體執行。
1、各組教師要準時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發言，提出優缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷模”、“優秀課”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6. 教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補貼的分派：
1、班主任補貼（學校出）：中國小班主任每月按班級人數，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。
七、獎金髮放
學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。
業績獎勵分派：
教學質量優質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試為準，成績獎以本校考試為準）：以近三年來我校各年級三次聯校統考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業績獎勵：
音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛鍊標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.
美術教師期末繳上各班優秀作品（作業外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的'30%），獎勵班主任100元。
績效工資發放情況當月公示，學期末累計發放。上述每一大項發放總額中，若有剩餘的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績效工資分派的對象
故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規定完畢任務的，按滿工作量計算。
九、有關規定
（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分派、發放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發放。
（三）學校要切實加強領導，提高結識，發明性地開展工作，堅持科學發展觀，對的解決好改革、發展與穩定的關係，積極穩妥地進行分派制度改革。
各部門績效考核方案 篇17
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策諮詢工作可持續發展的重要動力。科研人員考核標準的制定是為了提高本所科研創新能力，促進科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的深度和廣度，努力做到以研促學、以研興人、以研強所。
科研處根據本所以往科研考核制度的基礎上，結合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經濟研究所科研人員年度考核標準》徵求意見稿，在向各部門及全體科研人員徵求意見和建議之後，進一步完善考核標準，並於11月上旬正式開始實施。
二、考核範圍
考核範圍為本所在編的科研人員。考核年度是從去年10月到今年10月範圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫情況、科研活動情況等相關科研工作的開展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統計單位，按照《上海市流通經濟研究所科研人員》考核標準細則進行綜合評分。科研人員要認真撰寫個人科研工作總結，並按時提交科研考核相關證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時間節點：
本所年度科研考核時間為每年10月，11月上旬由科研處正式發出年度科研人員考核通知後，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學術委員會進行綜合評定，11月下旬公布考核結果並予以公示，並舉辦年度頒獎及總結活動。
(二)考核材料提交：
1、填寫科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個人年度科研工作總結。其中個人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個年度科研工作計畫兩個部分。
3、科研獎勵分評估相關證明材料。科研獎勵分詳細評分細則請參見附屬檔案內容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小於60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
（一）科研人員如連續兩年經考核評為不合格，取消科研人員資格；
（二）科研人員通過課題、內參和部落格評選，頒發“年度優秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳部落格獎”、“年度最佳潛力部落格獎”及獎金；
（三）科研人員如取得重大科研成果，頒發年度“科研創新獎金”。
六、評選辦法
（一）“年度優秀課題獎”由本所學術委員會針對全年已經通過評審結項的課題進行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；
（二）“年度優秀內參獎”、“年度優秀部落格獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和部落格，由科研處組織全所科研人員、信息處、網站編輯部等相關部門進行匿名打分，並由綜合評定分數排名決定獲獎人選。
七、意見反饋
（一）本次科研人員考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考
核辦法的基礎上，進行調整後方案的徵求意見稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時反饋；
（二）本次科研人員考核辦法及評分細則的徵求意見時間截至10月31日，徵求意見結束後予20xx年11月1日日起正式實施。
各部門績效考核方案 篇18
一、考核期限
2月15日至2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方具有對乙方的監視考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部分的一切平常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每個月固定發放薪水為元人民幣。每個月浮動部份為人民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。（註：每個月出勤天數為30天）其餘的`固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號考核指標考核內容及方式分值1食堂環境狀態食堂環境要整潔、乾淨25分2食品衛生情況食品衛生，不能引發食品中毒或腹瀉現象25分3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分4裝備保護廚房裝備使用得當25分
五、附則
1、考核的結果作為每個月浮動發放的根據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行進程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權回公司總經辦。
六、考評的組織機構組長
各部門績效考核方案 篇19
一、考核目的：
為更好的搞好餐廳服務工作，確保學生營養餐順利實施，提高工人的素質、能力和工作熱情。促進工人與管理者和學生之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力，經學校行政會討論通過，總務處結合學校後勤、餐廳工作實際，特制訂學校本學期後勤餐廳績效工資考核方案。
二、績效考評領導小組：
組長：安強松
副組長：熊文波
成員：袁波沈正忠安勇華張玉波李進
張雄都黃偉黎應平盧仕輝申波
三、考核時間
每月考核：對每月的出勤、工作量、工作表現進行考核，考核時間為每月月底。
四、主要考核指標
對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳員工績效考評實施細則》，根據考評細則對每一個工人進行每月的表現和工作能力進行考核，並作為每月績效的重要依據。
五、考核方式
由考評領導小組根據考評細則對每個工人進行逐項打分，滿分為100分，大廚績效工資按每月400元，其餘工人按績效工資按每月300元，如本人得分用M表示，績效工資用P表示，則大廚當月績效工資P＝（400×M）/100，其餘工人績效工資P＝（300×M）/100。
各部門績效考核方案 篇20
體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老闆也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、複雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等檔案，張經理不禁暗自得意。“到一季度末考核結果出來後，就可以向老闆匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪裡呢？”
這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什麼原因造成的呢？
太和診斷
多年的諮詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。
這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關係，乾好乾壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
基於多年諮詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現象的原因主要在於兩大方面：
（一）客觀原因
主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現為——
考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；
考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關係；
考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；
考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
（二）主觀原因
除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因，包括對待考核態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現為——
管理者對待考核的工作態度不嚴肅。或者由於考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由於部門經理不願花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過於草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在於：
第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏
第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
（一）加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解
制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。
（二）加強考核制度對考評人行為的約束
在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，並給予適當加大的權重；
在績效分析與反饋環節加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤並給予指導，幫助改進打分的有效性；
量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對於每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
（三）對打分數據的糾偏處理
實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重於負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化並重）。
獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不願得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。
獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高於80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應於獎金基數；低於此標準受到扣罰，實得獎金低於獎金基數；高於此標準，實得獎金高於獎金基數。
計算公式——
預期效果——
由於不知道多少分對應於獎金基數，部門經理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；
鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；
鼓勵做的更好的企業文化，因為一個人即使績效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
各部門績效考核方案 篇21
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基於企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基於工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考核的指標。
3、基於綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選取關鍵考核指標的選取順序圖：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存後發展
3、先客戶後大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計畫、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的`確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的套用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鈎，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計畫、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
各部門績效考核方案 篇22
1.0目的
規範員工績效考評工作，確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。
2.0適用範圍
適用客戶服務中心保潔員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1保潔領班負責依照本規程進行清潔工的日檢工作。
3.2客戶服務中心主管負責依照本規程進行保潔部領班、清潔工的周檢工作。
3.3管理處經理負責依照本規程進行保潔領班、清潔工的月檢，保潔部主管的周檢工作。
3.4公司分管副總經理(總經理助理)負責依照本規程進行客戶服務中心主管的周檢工作。
4.0程式要點
4.1保潔員工的工作標準。
4.1.1保潔員工在進行公共區域的衛生清潔時，應達到《室內公共區域清潔標準作業規程》、《室外公共區域清潔標準作業規程》中的各項工作質量標準的要求。
4.1.2清潔工在進行清潔工作時，應符合《清潔劑使用標準作業規程》、《地面清潔標準作業規程》、《地毯清潔標準作業規程》、，《玻璃、不鏽鋼、燈具清潔標準作業規程》、《牆面清潔標準作業規程》中的各項工作要求。
4.1.3清潔工在使用清潔設備時，應嚴格遵守保潔部《清潔設備操作與日常保養標準作業規程》的各項要求。
4.1.4當小區發生特殊情況時，清潔工必須依照《特殊環境清潔標準作業規程》進行工作。
4.1.5保潔員工在工作時的儀容儀表、言行舉止應符合《物業管理處員工服務管理標準作業規程》的.各項要求。
4.1.6保潔員工必須按《保潔員工培訓實施標準作業規程》的要求參加培訓和達到培訓要求，培訓合格後上崗。
4.1.7清潔工在消殺工作中應當依照《衛生消殺管理標準作業規程》的要求進行操作。
4.1.8保潔員工進行高空作業時應當依照《高空作業標準作業規程中》的各項要求進行操作。
4.1.9清潔工在收集垃圾時應當符合《垃圾收集與處理標準作業規程》中的各項要求。
4.1.10當接到外派服務時，清潔工應當依照保潔部《住戶有償清潔服務標準作業規程》、(物業管理處員工服務管理標準作業規程)進行清潔工作。
4.1.l1客戶服務中心主管、保潔領班應當依照(清潔工作質量檢查標準作業規程)的質量標準進行檢查工作，提高清潔工作質量。
4.1.12客戶服務中心各級幹部均應按上述各項標準作業規程履行自己的職責、符合標準作業規程的要求。
4.1.13保潔所有員工除應嚴格按保潔部的標準作業規程進行工作外，還需嚴格遵守公司其他相關標準作業規程的要求。
4.2績效考評評分結構。
4.2.1績效考評由日檢、周檢、月檢、抽檢、內審、管理評審構成，各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標準作業規程》.
4.2.2保潔員工績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行，具體構成為：
a)崗位工作質量(滿分30分);
b)培訓質量(滿分10分);
c)清潔設備使用與保養(滿分10分);
d)按照標準作業規程操作質量(滿分20分);
e)服務質量(滿分10分);
f)執行公司其他相關標準作業規程質量(滿分10分);
g)其他質量(滿分10分)。
4.2.3客戶服務中心主管、保潔領班績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為：
a)崗位工作標準作業規程的執行質量(滿分10分);
b)培訓質量(滿分10分);
c)自身工作技能，(滿分10分);
d)服務質量(滿分10分);
e)工作效果(滿分10分);
f)工作責任心質量(滿分10分);
g)處事公正性質量(滿分10分);
h)遵守相關作業規程質童(滿分10分);
i)團結配合質量、(滿分10分);
j)道德水準(滿分、l0分);
4.3績效考評扣分細則。
4.3.1清潔工考評扣分細則。
a)崗位工作質量考評扣分細則。
--清潔工在進行公共區域消潔時不符合《室內公共區域清潔標準作業規程》、《室外公共區域清沽標準作業規程》要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣崗位工作質量評分1～5分;嚴重違反作業規程操作的嚴重違規，每發現一項扣該項評分6～15分;引起不良後果的視情況扣減16-30分。扣完為止。
--清潔工在進行垃圾收集時不符合(垃圾收集與處理標準作業規程)要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣減崗位工作質量評分1～5分;嚴重違反作業規程操作的，每發現一項扣該項評分6～15分;引起不良後果的視情況扣減該項評分16～30分。扣完為止。
--清潔工在進行消殺工作時;違反《衛生消殺管理標準作業規程》操作，每次檢查每發現一項一般違規扣減崗位工作質量評分1～5分;嚴重違規操作的，每發現一項扣減該項評分6～15分;引起不良後果的，視情況扣減該項評分16～30分。扣完為止。
b)清潔工必須按《保潔部員工培訓管理標準作業規程》要求參加培訓並考試合格。每次檢查每發現一項，一般違規扣減對應評分項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3～5分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目6～10分。扣完為止。
c)所有清潔工在進行清潔工作時，違反本部門相關標準作業規程的，每次檢查每發現一項一般違規扣減對應評分項目1～3分;嚴重違規扣減對應項目4～6分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目7～20分。扣完為止。
d)清潔工在使用清潔設備時違反《保潔部清潔設備操作與日常保養標準作業規程》的，每次檢查每發現一項一般違規扣減對應項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3～5分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目6～10分。扣完為止。
e)清潔工當值時違反《物業管理處員工服務管理標準作業規程》，言行舉止、儀容儀表達不到要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣減對應項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3～4分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目5～10分，扣完為止。
f)清潔工除應按本部門標準作業規程工作外，還應同時嚴格按公司其他相關標準作業規程工作，否則每發現一項一般違規扣減對應項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3～4分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目6～10分。扣完為止。
4.3.2客戶服務中心主管、保潔領班績效考評扣分細則。
a)嚴格按客戶服務中心各個標準作業規程中規定的操作要領、程式作業、組織、監控，檢查工作，每項檢查每發現一項，一般違規扣減對應項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目5～10分，同時應判斷發生違規的主觀因素，屬培訓未到位達標造成的，在檢查表"培訓欄目"內同時連帶扣分;屬自身工作技能、素質低造成的，在檢查表"工作技能，'：欄目內同時扣分;屬工作責任心不夠造成的，在檢查表"責任心"欄目內同時扣分;屬處事偏差，有失公正造成的，在檢查表"公正處事"欄目內同時連帶扣分;屬團結不力、配合不暢造成的，在"團結配合"欄目內同時連帶扣分;屬道德水準有失造成的，在"道德水準"欄目內同時連帶扣分。如同時數項違規，應在違規的所有欄目內伺時連帶扣分了直至對應項目分值扣完為止(一般每次發現扣減1～2分;嚴重的扣減3～10分)。
b)客戶服務中心主管、保潔領班當值時儀容儀表、言行舉止達不到《物業管理處服務管理標準作業規程》要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣減1～2分;嚴重違規扣減3代4分;引起不良後果的，視情況扣減5～10分，並同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素，在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1～2分;嚴重的扣減3～10分)。
c)客戶服務中心主管、保潔領班組織安排、監督、檢查不力，員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個相關標準作業規程要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3～10分;並同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素，在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1～2分;嚴重的扣減3～10分)。
d)不遵守公司其他相關標準作業規程的，每次檢查每發現一項，視程度在"相關規程"欄目內扣減相應項目分值(一般違規扣減1～2分;嚴重失職扣減3～4分;引起不良後果的，視情況扣減5～10分);並同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素，在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1～2分;嚴重的扣減3～10分)。
4.3.3一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的，因粗心大意引起的，或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認)造成的程度輕微不合格。
嚴重違規、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良後果是指引起連鎖反應，造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。
4.3.4"其他"欄目是為本公司相關作業規程所未包括，或超本規程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所設定，如果未發生或未出現，該欄目考評時應當給出滿分10分。
4.3.5檢查、考評時，如出現《行政獎罰標準作業規程》中所列明的應受嘉獎事件，則應視情節在正常考評完畢後在總分中追加1～20分(但總分不應超過100分)，另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人進行獎勵。
4.3.6獎評時受考人的行為造成的不良後果已觸犯《行政獎罰標準作業規程》所列出的必須加以懲處的情形，則除在考評檢查表相應欄目內扣完相應分值外，另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人追加處罰。
4.3.7績效考評扣分細則的解釋權在公司品質部。
5.0記錄
5.1《客戶服務中心清潔、環衛工考評表》。
6.0相關支持檔案
6.1《績效考評管理標準作亞規程》。
6.2《客戶服務中心所有標準作業規程》。
6.3《公司所有相關標準作業規程》。
6.4《行政獎罰標準作業規程》。
6.5《員工工資、福利管理標準作業規程》。
各部門績效考核方案 篇23
一、考核對象：
團西二小現任具體學科教學崗位的專業任課教師。
二、考核時間範圍：
每年的春學期開始至當年的秋學期結束。
三、考核細則：
（一）業務素質（10%）
本科學歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。
（二）計畫的制訂與總結（5%）
每學期計畫總結各記2 .5分,各類學科計畫、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計畫或總結分數扣完為止。
（三）備課20%
集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網站的-0.1分/次，對應學期的分數扣完為止。
個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發現備課材料質量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數扣完為止。
（四）上課25%
為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學生的-0.4分/例，未經教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學生聽課、因教師責任造成的學生上課不全且無嚴重後果的（有嚴重後果的另外處罰）、中途離開課堂、課堂上接聽電話－0.1分/例。教學工作檢查或抽查聽課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分
（五）作業與輔導20%
作業輔導每學期各記10分，布置學生書面完成的作業有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發現作業質量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數扣完為止。
（六）考查與評價4%
每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學期內分數扣完為止。
（七）學習教研16%
教師參與集中政治學習和業務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。
四、考核辦法
積分從高到低排名，前十名為優秀級，後十名為合格級，其餘為良好級。每級獎金相差250元。
各部門績效考核方案 篇24
為進一步強化區機關後勤服務工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區黨政領導班子及領導幹部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區全員績效考核與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：
一、指導思想
建立以崗位職責為依託、工作績效為核心、結果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的`約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，提高工作效能，促進區機關後勤服務工作的協調可持續發展，為全區經濟社會又好又快發展提供堅強有力保障。
二、指導原則
根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關後勤服務中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導原則：
（一）堅持客觀公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；
（二）堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則；
（三）堅持平時考核與年終考核相結合的原則；
（四）堅持改革創新、科學管理、注重實施的原則。
三、考核對象
本單位領導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管幹部由本單位組織考核，考核結果按幹部管理許可權報區委組織部備案。
四、考核內容
對考核對象的考核重點是該同志在履行職責中取得的工作績效，並從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內容包括三部分：
（一）工作目標完成情況考核，重點是區委、區政府下達的考核指標目標值及標準；
（二）自身建設情況考核，重點是思想作風建設和黨風廉政建設；
（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業績、作風、形象等內容的滿意度。
五、考核方式
（一）年終考核。由本單位績效考核領導小組按照本辦法確定的考核內容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。
（二）績效考核計分方式。採用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。
（三）績效考核到崗位到人。績效考核的內容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人（詳細內容見附屬檔案）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務的，由該崗位負責人寫出專題報告，經本單位績效考核領導小組研究同意後，方可調整目標考核內容。
六、考核等次評定
以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。
七、考核結果運用
（一）個人的評先評優與全員績效考核結果掛鈎，以績效考核結果作為評先評優的重要依據；
（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績效考核評為一等的對應年度考核優秀等次，二等對應稱職（合格），三等對應基本稱職（基本合格）四等對應不稱職（不合格）。
八、規範管理
（一）組織領導。本單位主要負責同志為實施全員績效考核工作的第一責任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領導小組統一領導下，由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考核結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。
（二）健全制度。結合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，並報區績效辦備案。
各部門績效考核方案 篇25
一、考核原則
1、激勵性原則考核工作堅持有利於促進事業的發展和教師的成長；有利於調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鑽研業務，更好地教書育人；有利於提高教育教學質量。
2、全面性原則在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。
3、客觀性原則考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。
4、導向性原則在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比奉獻，比貢獻
二、考核內容
分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。
三、考核方法和步驟
1、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結。總結要求全面系統、客觀真實、實事求是，並形成文字材料。總結材料交考核小組。
2、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。
3、按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照20xx年月考總分、20xx年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。
4、考核小組將優秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。
5、考核小組進行審核鑑定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。
為客觀公正考核教師一年一度德、能、勤、績等方面情況，本著定量與定性相結合，科學合理又便於操作的原則，特制定本方案。
一、領導機構：
由中心國小班子會確定產生。
二、考評小組：
由中心國小校務會部分成員、部分完小校長、中心國小部分教研組長組成。（具體名單由領導機構確定）
三、考評時間：
以區教體局安排為準，以學年度為單位。
四、評分細則
（一）德（20分）
1、具體要求：政治立場堅定，講求職業道德，忠於職守、嚴於律己，顧全大局，服從分配，工作負責，實事求是，為人師表，廉潔奉公，熱愛學生，關心集體，團結協作，上進心強，遵紀守法，教書育人。
2、考核辦法：採用減分制計分，每學年總分不超過20分。
（1）由各校校長向評審介紹本校教師情況（中心國小教師直接由校務會介紹），教師在一年來無不良表現或未造成不良影響記20分（以書面材料為依據）。
（2）受到鎮、區級以上處分的，每次扣10分，受到校內行政處分的每次扣5分，因師德問題造成較壞影響的每次扣3分。
（二）能（20分）
1、具體要求：具有系統紮實的理論知識、專業知識和學科知識，能獨立地開設本學科的活動課，組織學科競賽，堅持有目的有計畫的自學進修及繼續教育，不斷更新知識。能較好地執行教學常規，能勝任本學科的循環教學，有較強的班級（教研組及學校行政）管理能力和較強的組織教學能力。能積極參與學科教研活動，勇於進行教改。
2、評分辦法：
（1）能勝任本職工作，能積極接受各項工作任務，完成各項工作任務，各方面反映好記10分，不能接受任務，不能按時完成任務及造成不良影響每次扣4分。
（2）學歷記5分，按最高學歷計分。研究生5分，本科4分，大專3.5分，中專3分，高中及以下2分。
（3）綜合能力5分。中心國小校長、書記5分，副校長4.5分，現任中層正職及村完小校長4分，中心國小其它校務會成員（包括幹事、村完小副校長）3.5分，村小教導主任3分，教研組長2.5分，班主任2.5分，教師1.5分。
（三）勤（15分）【以上學年考勤為準，即前一年9月份至當年8月份】
1、具體要求：按照學校及上級教育、人事主管部門的有關檔案規定執行。
2、評分辦法：採用減分制，每學期總分不超過15分，年度考核時，取兩學期的平均分。
（1）曠工一天扣5分，曠課一節扣2分。
（2）學校各類會議及活動每缺席一次扣0.2分。
（3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常產孕假不扣分，保胎假或是延期產育假當年考核不計分，病假出示病歷證書。
（4）中考3天、高考2天，家長陪伴照顧不扣分。
（5）其它假按國家規定執行，超假按事假一天扣0.2分。
（6）遲到、早退每次扣0.1分。
（7）未經有關部門批准、擅自停課，每節扣1分。
（8）未完成學校布置的.各項任務（如上交表格、檔案等），每缺一次扣0.2分。
（四）績（45分）
1、教學成績40分
（1）考核依據：質量監測成績為準。
（2）計分辦法：
①總分40分封頂，總得分低於20分保底20分。
②計算公式：
個人成績得分＝個人成績÷【（第一名總成績+第二名總成績）÷2】×40
（3）備註：
①按總分值的100％計分，校級領導、中層人員、專業教師、中心幼稚園教師成績記分辦法：校級計滿分，中層計95％（兼任統考科目的中層人員按個人成績得分或按管理崗位得分占60%+個人成績得分占40%的綜合得分，二選一就高不就低的辦法計分）。
②任教中心幼稚園兼班主任的計90%，任教中心幼稚園但非班主任的計85%。未兼任統考科目的專業教師按總分值的85％計分。
③兼任雙科：先分科計分再取平均分×110%。任教三個班或XX學科（語數英）及以上的教師計分：在每學年總成績上，依次加1分、2分，依次類推。
④交流人員當年評優成績計算上一年，依此類推。
⑤正常產假、病假人員按參評人員成績的平均成績計分。
⑥超產假、病假人員及未正常上班人員按參評人員最低分的60%計分。
綜合榮譽5分
教師本人參賽及輔導學生參賽獲獎、教師書寫教育教學論文獲獎或發表，課題當年已結題，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級及校級記1分，可重複記分（但一次或一項只按最高級別記分），總分不超過5分。該獎項不分等次，按級別計分。
所有有效榮譽證的時間以上學年度（前一年9月份至當年8月份）為準。
（五）加分
1、邊遠國小任教：田某某2分、加1分。
2、其他村小任教的老師加0.5分。
3、獲得優秀教師、優秀共產黨員及優秀班主任等榮譽，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級、校級記1分。
4、舉行一次全鎮公開教學記0.5分（含經驗介紹），每缺席一次教研活動扣0.2分。舉行一次市級以上公開教學記1.5分，區級1分。
五、考核程式
1、正常情況下，每年11月份考核。
2、各種證書必須在11月內交學校保存。
3、準備好各種數據，交評審了解情況。
4、正式考核按細則記分。
5、複查分數（3天內完成）。
6、領導小組審結.定果，確定優秀人員名單，公布考核情況，。
六、優先評優與當年不參加評優人員。
1、近一年符合競聘上一級崗位職稱，任現職以來無年度考核優者優先。在名額範圍內直接評優，超過名額直接打分評優。
2、任現職以來近五年（含五年）來無年度考核優的老師優先考慮。
3、任現職以來五年之內有優的人員不參與當年的年度考核評優（五年不兩優）。
4、符合《_x試行）》競聘高級教師，在鄉村學校累計任教滿23年並受聘中國小一級教師年限達五年以上，且無年度考核優秀者，經本人自願申報後，在相應崗位直接評優（一票否決者除外）。
七、附則
1、考核總分低於60分或單項低於合格線（各項合格線為：德16分，能12分，勤10分，績16分），由領導小組討論，是否定為不合格等次。
2、評優結果在評優上線的對象，由評審會根據申請評優對象的綜合表現提名，通過後確定，評優上線對象範圍為教職工總數的15％。
3、個人不願參加評優的，不作評優對象。
4、以上各項的扣分均可以扣至負分。
5、本方案解釋權屬中心國小校務會，未盡事宜，由評審會修訂。
各部門績效考核方案 篇26
為進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學過程獎：
(1)對在崗教職工出勤考核，實施《--中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
(2)對在崗職工“四優”進行考核，實施《--中學四優評比方案》，按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學質量獎：
(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
(2)對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。
各部門績效考核方案 篇27
為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作力氣和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的主動性，特制定本績效考核方法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的.動力；
2、堅持公正、公正，留意實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的全部員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核方法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔當的工作量狀況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守狀況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與懲處（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重複扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程式
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核方法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考核表》或《物業管理中心年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考核表》或《容大後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部依據員工考核小組看法填寫《容大後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核看法。
七、考核等級
（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）消逝下列狀況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由於各種緣由，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與懲處
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動契約，學校事業編制人員考核不合格依據學校有關規定處理。
2、考核結果與評比先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鈎。
九、本方法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業管理中心年度員工考核評議表 2、物業管理中心年度員工考核表 附：物業管理中心年度員工考核評議表
各部門績效考核方案 篇28
為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核範圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：，
成員：，
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核總計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。
政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。
忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用契約的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。
崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的`教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇x舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
註：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評審綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評審定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
各部門績效考核方案 篇29
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平台，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和範圍。
1、月度績效考核將採取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計畫考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計畫考核辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計畫考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，並與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計畫考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。
3、調整了考核的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核範圍。
行銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核範圍內。
行銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核採取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的.、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計畫完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計畫制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計畫考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計畫自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計畫報計畫考核辦，部門經理月度計畫報中心負責人，員工月度工作計畫上報部門經理。資金計畫上報按照財務管理中心相關規定執行。（附屬檔案：月度計畫表）
2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計畫的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計畫是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計畫，闡述本月份工作思路和行動計畫，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計畫、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。
（3）由總經理對該部門的計畫進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計畫考核辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計畫考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。
（7）本考核辦法自x年3月份起執行。
各部門績效考核方案 篇30
一、目的
為加強公司保潔員工的行為規範，提高員工的高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工的工作積極性，特制訂本績效考核方案
二、範圍
適用於公司全體保潔員工，
三、原則
公平、公正、公開、獎懲適度
四、分數說明
每分2元，當月保潔員所扣分數相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數為基礎，相應項目經理需扣除保潔員所扣分數的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）
五、實施規範
1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位或解除勞動契約。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有牴觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單後一個工作日之內以書面形式向公司督察部門提出複議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。
六、獎懲標準
獎勵
1、勇於創新，提出合理化建議被採納 5----10分
2、提高工作效率和技能，節約資源 5 分
3、利用課餘時間在學習、培訓獲取相關證書 10 分
4、為公司調查事故，提供有利線索 10---20分
5、好人好事受到好評 10---15分
6、參加公司組織的集體活動表現出色
7、工作敬業，經常犧牲自己的時間工作
8、愛崗敬業、勇於挑戰工作重任
9、服務優質，受到客戶表揚
口頭表揚
書面表揚
送錦旗表揚
11、拾金不昧，及時上交拾物
500元以內
500元以上
處罰
（一）行為規範
1、上班未穿工作服
2、上班未帶工牌
3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者
4、上班時間睡覺或打瞌睡
5、工作時間扎堆休息
6、在接待客戶及辦公區域休息
7、將公司配置的保潔用品帶回家
8、工作時間做與工作無關的事情
9、上班遲到（扣除遲到工資外）
10、下班早退（扣除早退工資外）
11、在工作時間未經許可擅自串崗、離崗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
12、請假未同意曠工者 15分
13、利用工作職務收索客戶財務 50分
14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物 10---50分
15、服務態度差，遭客戶有效投訴 15---20分
16、無理拒絕管理人員交辦的工作 5-----15分
17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員 25分
（二）工作標準
（1）衛生間
1、衛生間牆面、門面、門套未定期擦拭 5---10分
2、衛生間便池內有垢漬 2---5 分
3、衛生間工具亂堆亂放 5分
4、衛生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭 2----5分
5、衛生間基礎衛生不合格 10分
6、衛生間異味嚴重 5---10分
（2）公共區域
1、責任區基礎衛生不合格 20分
2、步行梯基礎衛生不合格 5---10分
3、樓梯扶手多日未擦拭 5分
4、公共區域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
5、牆面未定期擦拭 5分
6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎衛生不合格 5---10分
7、電梯轎廂記憶體在垃圾 5分
8、電梯不鏽鋼表面未及時保養 5分
9、公共區域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重 10分
10、工具、耗材及設備未放在指定區域、保潔工具未及時清潔 5--10分
以上內容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核准扣罰。
各部門績效考核方案 篇31
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，並取得聯繫，開展0-6歲兒童生長發育監測，對0-2歲使用小兒生長發育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼稚園、國小開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量，並取得聯繫，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產後、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，並進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。
四、康復
弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，並取得聯繫。每年對社區內殘障居民家訪2次，並記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計畫生育
每年在管轄社區內人口集中地開展計畫生育服務1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
9.用0-2歲小兒生長發育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿
11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產婦產後家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯繫：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計畫生育服務1次：是 否
各部門績效考核方案 篇32
1、經營業績績效考核法
大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；
同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。
考核門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；
手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績為王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷最佳化經營路徑，提高單體消費；
適合短期拉升業績和以流動人口消費為主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。
2、門診量與經營業績組合的績效考核法
由於只考核經營業績容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。為了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考核複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較為常見。只是因為公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績效考核法
隨著民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取常態分配的方法進行區間管理。落在常態分配最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那常態分配的複診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的'提成比為2%.
優點：以目標管理為起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。
各部門績效考核方案 篇33
為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程式化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
（一）道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
（二）行為守則
1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講國語，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程式處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置於內襯黃色塑膠袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑膠袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。