2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積澱而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識裡與男性同樣認可男性為社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現實社會中，表現出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮鬥的內在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們容易與正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規、敢於發表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現象的原因之一。常德市調查中反映，有70%的女性認為自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數女性已經清醒地意識到了自身的弱點，我們期待著女性的覺醒能轉化為積極的行動。
3、成功恐懼心理。社會對女性領導幹部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”；工作有了成績，顯得太出眾，常常是眾人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識裡避免成功。對於承擔挑戰性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恆地自學，往往從心底里排斥，結果喪失了提高領導素質的機會，難以成為一個獨領風騷的女幹部。
4、退縮心理。女幹部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成為女性領導幹部的一種心理定勢後，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，注定只能成為陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。
5、內疚心理。女性領導要有所作為，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拚搏，要求自己做出比男性更優異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成為賢妻良母，為家庭盡職盡責。於是，在多重角色的衝突中女性領導幹部常常產生內疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內疚心理，使女性領導於部在多重角色的衝突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。
二、加強女幹部培養的基本對策
我們要利用政治體制優勢，發揮政府的行政干預力量，加大女幹部培養力度，實現中國經濟、社會的可持續發展。
（一）最佳化政策，完善法律
制定和完善相關法規和政策，要讓女幹部培養選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規，為女性平等參與競爭提供法制保證。作為組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規定女幹部在幹部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性幹部 ,各級領導既要態度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數降低標準 ,以免造成負面影響。
（二）超前規劃，健全機制
女幹部培養機制的建設是一個複雜的社會系統工程，必須超前規劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女幹部脫穎而出。①規劃體系。要制定女幹部培養規劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規劃具操作性、連續性和穩定性。②培訓體系。要制定女幹部培訓規劃。明確責任部門，確定培訓內容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔幹部制度，能激發女幹部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯薦才等形式，發現女性人才，建立女性人才庫，對列入後備名單的女幹部，要確定培養方向，制定培養計畫，落實培養措施，使女性人才得到合理開發和有效利用。同時，要積極發展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優秀人才進培養，夯實女性幹部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養手段，要敢於把女性幹部放到急、難、險、重的崗位上鍛鍊；在上派、下派、外派，學習鍛鍊中加大女幹部比例，給她們展示才華、施展才能的舞台。⑤考評體系。對女幹部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外幹部的做法，讓婦聯組織介入，發揮婦聯作用。這樣一方面更能全面了解女性幹部，另一方面，便於婦聯有針對性地培養教育女性幹部。⑥監督體系。要保證黨和政府培養選拔女性幹部的方針、政策、措施、規劃落到實處，必須建立監督體系，充分發揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養選拔女性幹部工作進行檢查。