外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、行銷渠道等)，同步的使得這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降，大大的損傷了企業的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業處於半癱瘓狀態。
中小企業人才流失原因
中小企業人才流失主要原因
管理界有一個著名的原理就是8020原則，它是指企業的80%的財富是由20%的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心競爭力。由於市場競爭日益激烈，企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起著重要作用，於是相應的就出現了人才流失的嚴重問題。造成中小企業人才流失的原因是多方面的，有來自經濟大環境的原因，企業的原因和個人的原因。但是最主要的還是企業的內部本身的原因所造成。
1.企業對員工職業發展規劃不明確
優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。而現在的大部分中小企業都沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不要說為員工制定發展規劃、創造合適的環境。這樣就造成了優秀的人才無法發揮自身的優勢，個人的發展空間也會受到很大的制約，更不會看到他們自己的未來。所以，為了能有更好的發展，他們只能是一走了之，去跳槽到能讓他們有更大發展空間的大企業。
2.企業的管理者本身的素質參差不齊
人的性格不是一樣的，所以管理人員的性格特點、管理方式和工作能力方面的原因也會造成人才流失。(1)有的管理者本身的素質不高，文化水平相對較低，同那些水平高、素質好和理論強的人才溝通起來自然會有一些方面的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒無常、對下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報復心強、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對“異己”打擊報復、好大喜功、將錯誤推給下屬和居高臨下等都會對優秀的人才產生很大的影響，從而使人才流失。
3.不合理的薪酬制度
根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績取得報酬後，並不會關心所得報酬的絕對量，還會通過相對於投入的報酬水平和相關人員的比較來判定所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業還存在平均主義思想，表現在薪酬待遇和工作量方面，按現在的工資體系，同一個工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多，而工作量卻少於年輕人，工資待遇論老前輩多發，工作量卻少於年輕人，“公平原理”失效。在這些中小企業里，沒有建立一套合理的薪酬制度，往往讓企業的優秀人才感覺到他們得到的和他們付出的不成正比，產生不被認可的心理，紛紛離開，導致人才流失。
中小企業減少或留住人才的一些策略
中小企業想要在社會的競爭環境下爭得一席之地，就應該未雨綢繆改、變觀念和制定一些政策，這樣既能吸引外部人才，又能減少或留住內部人才。在這方面，我國的中小企業應該多借鑑國內外優秀企業的先進經驗，提高管理水平，真正做到人與企業同步發展，才會占得先機，中小企業才能在競爭力很大的環境下更加長遠的發展。