教師精神需要關注不夠。在訪談中，53.6%的教師認為，學校更多關注的是工資福利，對於青年教師自我實現和發展的需要未給予充分重視，未能給予更多展現自我的機會，對於大多數教師的集體歸屬感、參與管理、尊重信任、人文關懷、個人生涯規劃、成就感滿足等精神層面關注不夠。22%的教師認為，學校教代會工作制度流於形式；24.6%的教師認為，自己基本沒什麼機會參與學校的民主管理；15.3%的教師認為校務公開制度名存實亡；30.2%的教師認為，學校對於涉及教師切身利益和普遍關心的問題沒有應有的重視。
教師專業成長缺乏科學規劃和有效引領。訪談表明，教師專業成長的重要性雖然逐漸為學校領導所認同，但對於不同教師個人職業生涯的設計、專業成長的鼓勵、專業發展的促進等方面未有科學的規劃，更缺乏有效的引領。39.6%的教師認為，學校對於教師專業發展的目標是較為忽視的。53.6%的教師認為，學校對於青年教師自我實現和發展的需要未給予充分重視；46.5%的教師認為，教師個人自我實現的需要較難滿；45%的教師認為，教師個人的專業成長主要動力為“自我的期許”；41.6%的教師認為學校人際環境緊張壓抑；54.7%的教師認為，學校的學術氛圍不夠濃厚。
3、學校為謀求生存和發展，一定程度上存在急功近利的辦學傾向。
不可否認的是，現在不少公辦學校在辦學思想方面存在急功近利的現象，在教育理想與教育現實之間難以找到恰當的平衡點，把分數、升學率、競賽成績看成辦學第一目標，學生全面發展成為次要目標，“幾乎人人都痛恨應試教育，但是幾乎人人又都在為應試教育樂此不疲地添磚加瓦”。而一些學校為了追求眼前的利益、增強生存的空間，急功近利的辦學思想更加嚴重，主要表現在課程設定上、教學內容上、教師評價、教學管理以及學生在校的活動總量控制上，以考試為中心，以分數為目標，以延長學習時間為手段，片面追求升學率。從款場中學看，辦學思想比較端正，學校管理比較規範，如在課程設定方面，43.8%的教師認為，學校能夠開齊開足國家課程；26.4%的教師認為，學校重視校本課程建設；24.5%的教師認為，學校重視研究性學習、綜合實踐活動課程的開設。
但我們也認為，在課程建設方面，新課程實施的相關管理制度相對比較薄弱。在學校規章方面，如學校章程、學校中長期發展規劃、教師發展規劃、教科研發展規劃等前瞻性的規章比較缺乏。與眾多其他學校一樣，學校為謀求生存和發展，在一定程度上也存在急功近利、追求眼前利益的傾向，正如問卷調查所顯示的，41.7%的教師認為，學校工資報酬、福利待遇主要與教學成績掛鈎；77.4%的教師認為，學校對教師的評價傾向於教學成績。這恐怕也是當前基礎教育的一個共性問題。
（二）幾點建議
1、充分發揮學校辦學的優勢，推進現代學校制度建設。
按照“政校分離，產權清晰”的現代學校制度的理念，落實學校獨立法人的地位，提高學校辦學自主權，理順教育局、鄉政府與學校三者之間的關係，明確三者各自的責、權、利，構建和諧、順暢、高效的政校關係。要充分發揮學校的優勢，積極推進學校內部機制的改革，深化全員教師聘任制，如實行高職低聘、低職高聘。加強學校的規章制度建設，以整合、創新為手段，制訂學校章程、學校中長期發展規劃，健全新課程管理制度，完善教師發展性評價、學生激勵性評價制度，健全教學質量的評價體系和監控辦法，積極營造激勵、人文、和諧的制度文化。以款場中學為依託，紮實推進學校黨務、管理、教育、教學、科研的一體化進程，定期互派教師，開展教研聯動，帶動款場中學教師群體的快速成長。要健全家長會制度，加強與家長、社區的溝通和聯繫，爭取社會對學校的理解和支持。加強學校的形象設計，擴大對外宣傳，提高學校的知名度和美譽度，吸引優秀教師加盟，促進生源好轉，努力實現辦學的良性循環。
2、實施常態化的教師激勵策略，最大限度穩定教師隊伍。
注重物質激勵與精神激勵的結合。精神激勵需要一定的物質載體，物質激勵需要一定的精神內容。學校應充分考慮政策因素和學校自身條件，對於物質激勵做到適度、有梯度和廣度，如面向全體教師，建立多種形式的獎勵制度，修改結構工資制，真正實現崗位與工作貢獻、勞動報酬的統一。在物質需求得到相對滿足同時，必須運用精神激勵，以激起更大、更持久的積極性。只有將物質激勵與精神激勵有機結合起來，使精神鼓勵與適當的物質待遇相結合，避免走向極端，才能取得最佳的激勵效果。
同時，要注重內在激勵與外在激勵相結合。激勵理論指出，工資獎金等及各種形式的表揚認可等外在激勵方式，與工作本身並不直接相關。內在激勵是指從工作本身產生的，把工作當成一種享受、從中體驗到生命的價值和意義。對很多人來說，工作主要是謀生的手段，必須要重視外在激勵，但內在激勵更能激發人的積極性，使人從工作中得到極大的滿足，如重視教師的人文關懷，關心教師的生活，幫助解決教師的後顧之憂，滿足教師的自我實現和自我發展需要。積極向上級有關部門爭取有利於教師發展、隊伍穩定的政策和待遇。