國家《公務員法》自元月1日施行以來，作為公務員管理的“基本法”，為實現公務員管理的科學化、專業化及隊伍的公正廉潔，提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民民眾信得過的公務員隊伍提供了法律依據。但是，由於歷史原因，在公務員以及參公人員中，素質差，能力低的大有人在，因此，我們要以《公務員法》的頒布實施為契機，採取有力措施，全面加強公務員隊伍建設和管理，提高公務員隊伍的整體素質和能力。
一、公務員隊伍的現狀
自推行公務員制度以來,我市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經十幾年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止底，全市在職公務員共有1137人。其中：處級以上領導職務的有28人，科級職務的602人（其中領導職務的有432人，占公務員總數的38﹪），分別占公務員總數的2.5%、52.9%；大學本科以上學歷的482人，大學專科學歷的519人，分別占公務員總數的42.4%、45.6%；35歲以下284人，36-45歲464人，46歲以上389人，分別占公務員總數的25%、40.8%、34.2%。
二、公務員隊伍和管理存在的不足
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但在人員結構、管理機制、綜合素質和行政效能等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距，特別是部分機關存在“現有的人不頂用，想用的人進不來”的現象。
（一）結構性矛盾顯現
從數量和年齡結構上看，我市公務員總數占總編制數的95.6%，空編約50人，但分布明顯不均，表現為鎮級機關空編多，市級機關人員多；年齡結構上，近幾年，由於市級機關想進人但因滿編不好招人，而鎮機關有空編卻因過於考慮負擔重又不願意招人，全市公開招錄年輕公務員等補充緩慢，而退休等自然減員本身緩慢，造成“青黃不接、活力缺失”，老、中、青年齡結構失衡，漸趨老化。從級別和層次上看，領導職數相對較多，一般幹部人手太少，很多機關部門出現“官多兵少”的現象。以上結構性矛盾，隨著時間的推移逐步顯現。公務員法的實施，更加規範了用人制度，人員進出有了明確的條件和規定，對此，很多機關部門沒有引起足夠的重視，既沒有人員隊伍建設規劃，又不注重動態分析，存在一定的盲目性，一方面優秀的年輕幹部被選拔使用，而另一方面到齡領導轉任非領導職務幾乎不用，他們中部分有一技之長的則外出發展，將關係掛在機關，而無職責分工的則呆在機關熬年頭，機關雖然人數不少，但具體辦事人員不多，只能變法借調使用，造成一定的人員積壓；同時，中層幹部競崗交流運行不暢，操作不夠規範，一般幹部幾乎沒有交流，致使他們中很多人滋生惰性，缺乏朝氣，甚至產生怨氣，直接影響工作積極性。
（二）考核獎懲定性為主定量不足
公務員管理的成效主要通過考核獎懲來體現。現行的公務員考核，對德、能、勤、績、廉五方面以定性為主、定量不足，沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績緊密結合起來，致使評價標準不夠明確，考核差距不明顯。在年度考核上，有的單位採取“大概不錯，總體還好”，搞人人過關；有的單位採取民主測評，一測了之；有的單位採取照顧平衡，輪流座樁。如此，造成了“乾多乾少一個樣，乾好乾壞一個等級”的現象，給人以“考核年年搞、總是老一套、沒有新道道”的感覺。而考核的結果在提拔使用、培訓學習和辭職辭退上掛鈎並不十分緊密，形成獎懲不到位，缺乏影響力，使得考核不能很好地發揮鼓勵先進、督促後進的作用。