㈣競爭性選拔科級領導幹部，創造年輕幹部脫穎而出的機制。採取公開選拔，改革幹部初始提名、全程差額任用幹部等方式，拓寬年輕幹部來源渠道。XX年以來，先後面向全市公開選拔了11名科級領導幹部，任用人員中有3人來自縣外，4人來自事業單位，3人來自企業。對入圍考察對象的納入科級後備幹部進行管理和使用，目前有8人走上副科級領導崗位，其中7人來自事業單位。通過競爭性選拔幹部，最佳化了領導幹部隊伍結構，一批優秀年輕幹部脫穎而出。
㈤引進急需專業技術人才，儲備年輕後備幹部。為緩解縣直機關年輕幹部嚴重缺乏的現狀，從 年開始，由組織部門牽頭，組成人才引進專班到高等院校開展人才引進工作，共引進急需緊缺人才65名，編制掛靠在機關二級事業單位，人在機關工作。目前絕大部分已成為單位的業務骨幹，被組織部門納入科級後備幹部管理，為機關儲備了一批年輕黨政後備幹部。
四、解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化的對策建議
解決全縣黨政幹部隊伍年齡嚴重老化問題是一項政策性非常強的工作，必須嚴格按照《公務員法》和《幹部任用條例》有關規定，著眼長遠，大膽創新，勇於探索，穩步推進，確保取得實效。
㈠建立學習培訓機制，解決思想認識問題。思想決定行動，良好的工作心態是做好工作的前提。目前，部分45歲以上幹部在心態上存在誤區，科級領導幹部認為自己是最後一屆在班子裡面，有“船到碼頭車到站”的想法，工作動力不足；一般幹部認為提拔無望，有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不思進取。現代科學研究表明，45至65歲是人的精力、心智、經驗、能力等綜合因素髮展的最好時期，尤其是對於管理者而言正是事業的高峰期。要按照“推動科學發展，提升能力素質”的需要，通過開展有針對性的培訓，加強與年齡老化幹部的思想溝通和交流，進行激勵性教育和引導，解決思想認識問題，鼓勵他們以良好的心態積極投入到工作中，發揮其思想政治素質和政策水平比較高，工作經驗比較豐富的優勢，對年輕幹部進行傳幫帶，提高整個機關工作效能。
㈡建立幹部交流機制，激發乾部隊伍活力。幹部的經常性流動，能夠激發乾部工作活力，提高綜合素質，也能在局部範圍內解決年齡老化問題。特別對年齡老化幹部，由於思想和身體原因對工作產生了惰性，更需要交流來激發工作動力。對年齡老化特別嚴重的單位，由組織部門採取培養式、調整式的方式，根據工作需要，在幹部思想政治素質、專業理論水平、實際工作能力能夠勝任的前提下，按照一定的原則、條件和方式開展幹部經常性跨部門輪崗交流，改變一個部門由於幹部年齡過於老化導致的機關活力不強和幹部長期在一個崗位、一個部門、一個行業工作，出現工作積極性不高、工作動力不足、工作創新不強等問題，激發乾部的工作熱情，使幹部在新的工作崗位煥發出全新的活力，最大限度的實現有限的崗位資源和寶貴的人才資源的最佳化配置。
㈢建立政策激勵機制，提高幹部工作熱情。科學有效的幹部激勵機制能充分發揮幹部的內在動力，激發乾部幹事創業的熱情。一是出台激勵政策。按照物質激勵與精神激勵相結合、目標激勵與過程激勵相結合、整體激勵與層次激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原則，出台科學、系統、有效的幹部激勵政策。從事業長遠發展著眼，保護各年齡段幹部的積極性，做到講年齡而不唯年齡，對符合德才條件的，該提拔仍然要提拔，調動年齡老化幹部工作積極性。二是合理配備非領導職務。拓寬縣鄉兩級非領導職務配備辦法，對縣直科級非領導職務職數比例不完全與班子成員職數掛鈎,而與幹部編制、工作績效等掛鈎；在鄉鎮設定一定比例的科級助理、科級幹事等非領導職務，以選拔長期在鄉鎮工作，表現較突出、能力較強的一般幹部擔任非領導職務，解決政治待遇。三是實行獎懲制度。可根據實際情況，按照相關程式，建立優秀幹部專項獎勵資金，對工作認真負責的年齡老化幹部進行一些特別的表彰，以肯定工作成績，對工作不負責、不認真的幹部該批評的要批評，該處理的要處理，不能一團和氣，要分出檔次。