者素質不高而引發的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業素質高低是決定勞動關係是否穩定的重要砝碼。勞動者必須努力提高職業素質，在企業文化中樹立誠信意識、兢業意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極履行地勞動契約。 2、增強勞動契約意識。 勞動者要克服和消除一些陳腐觀念和糊塗認識，要深刻認識勞動關係的調整主要是通過勞動契約的訂立、履行、解除或終止以及續訂來進行的，勞動契約是勞動關係法制化的重要體現，也是勞動者切實維護自己合法權益的重要依據。因此，勞動者在與用單位建立勞動關係時，必須具有強烈的簽約意識，應充分認識到雙方在契約中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對契約內容進行協商的權利，從而避免大量事實勞動關係的存在，減少勞動爭議糾紛的隱患。勞動者在契約履行中，應依法行使進行契約的變更或解除權。針對當前勞動者跳槽現象，尤其是核心管理人員、技術人員中跳槽，應依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程式解除勞動契約，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業務停滯、管理損失，而且還要注意競業禁止條款的約束，避免因侵犯原企業的商業秘密而承擔法律責任。 3、增強勞動維權意識 多數勞動者面對激勵的就業崗位競爭，對了來之不易的工作十分珍惜，對企業尤其是非公有制企業違反勞動法律法規、侵害勞動者合法權益的行為忍氣吞聲，農民進城務工者為了短期利益，放棄自己的合法權益，縱容了企業有恃無恐，侵害行為日益嚴重。勞動者應該清醒地認識到，只有及時依法維護自己的權益，才能制止企業侵害行為的繼續，使企業自覺依法進行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動關係整體地和諧穩定地發展。 （四）立法方面 我國勞動法律體系包括《勞動法》、勞動法規、部門規章、地方法規和規章及有關司法解釋、政策等。隨著勞動關係向多元性、複雜性發展，現有的法律法規及政策已明顯滯後，有的甚至出現法律的空白點，造成無法可依的局面，勞動者的合法權益難以得到有力保護。因此，完善立法，建立健全勞動法律體系是當務之急，真正體現出有法可循，違法必究的立法效果。 1、修訂勞動法。 現有《勞動法》勞動法總13章共107條，大多是原則性和綱領性的規定，操作性不強。在今後的修訂中，應增強維護勞動者權利和查處勞動違法行為、進行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動契約的法定義務，完善對勞動契約期限等內容協商的制度，規範違約賠償責任，對企業違法行為加重行政處罰力度，情節嚴重的應追究刑事責任，增強勞動保障部門的監管職能，賦予強制措施職權等。 2、完善勞動立法體系。 在加快完善和修訂勞動法同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出台相關領域的法律法規，如安全衛生法、社會保險法、就業法、勞動契約法（現已有草案）、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出台相應規章和政策，並清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時代不符彌的部分，以補形勢需要和操作需要，但應保持規章、政策的科學性和延續性，避免與勞動法律衝突或矛盾，造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上，繼續出台相關司法解釋，彌補現行法律的不足，切實維護勞動者的合法權益。 三、相關法律問題的思考 我國勞動法的頒布，對規範勞動關係，保護勞動者的合法權益，促進經濟發展和社會進步，具有著重大意義。但隨著時間的推移，社會經濟迅猛發展，在勞動立法中存在的缺漏和操作性不強的弱點日漸顯露，造成勞動部門和法務部門就執行有關勞動法律、法規、規章及政策存有認識的差異。在此，本文將對勞動爭議糾紛中具有典型性的幾個法律問題進行探討和建議。 1、關於勞動爭議申訴仲裁時效的法律性質 在勞動爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程式。依照我國《勞動法》第82條的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內提出書面申請。這是法律對勞動爭議申訴仲裁時效的規定，且這裡的申請仲裁時效應為除斥期。 有的學者認為勞動爭議申訴時效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關於訴訟時效中斷制度而來，認為申訴時效與訴訟時效一樣，也因權利人向義務人主張權利而中斷，強調發生勞動爭議後一方當事人在向對方主張權利後就發生中斷，申訴時效應重新計算。然而在《勞動法》中，沒有規定申訴時效中斷制度。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規定，仲裁以超過仲裁申請期限為由不予受理的，法院對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。這條規定其立意是為了保護勞動者這一弱勢群體，這應視為在法律上的突破，但並未明確是中斷制度。因而勞動爭糾紛的申訴時效，在法律上的性質應為除斥期間。 誠然，最高人民法院在《解釋》規定了“不可抗力或其他正當理由”作為未超過申訴時效的法定情形，但如何正確理解和運用這一條款，又是審判實踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權，造成在執法過度法官與法官、地區與地區之間的執法尺度不一現象。因此，在今後立法或司法解釋中，應該進一步規範和界定申訴時效制度，設立申訴時效的中斷、中止制度，並明確起算時間。 2、關於事實勞動關係的界定與法律後果。 事實勞動關係在現實生活中大量存在，由此引發的糾紛也是當前勞動爭議糾紛中的焦點。 關於事實勞動關係的界定，無論是在《勞動法》還是在原勞動部或法院的司法解釋中均未闡述。由於事實勞動關係與民法中的勞務契約、僱傭契約、承包契約存有交叉或相似，所以，在審判實踐中，事實勞動關係的確認一直是難點，出象認定標準不一的現象，影響了法律的嚴肅性。在理論上，事實勞動關係就是指屬勞動法調整範圍，但不符合法定模式的勞動關係，主要體現為事實勞動關係完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關係賴以確立的法律事實的有效要件，如沒有簽訂勞動契約或勞動契約無效等。在實踐中，事實勞動關係的確認應從勞動法律關係的三個要素來分析，即主體、客體和內容。在多數的事實勞動關係中，主要表現為法律關係的內容要素殘缺。因此，以法律關係的基本要