素來判斷事實勞動關係是否成立較為適宜。 關於事實勞動關係的法律後果。依照最高人民法院《關於審理勞動爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規定，即“勞動契約期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動契約。一方提出終止勞動應當予以終止。”從該《解釋》中可以推論出事實勞動關係是可以終止的。終止勞動勞動契約與解除勞動契約在法律責任方面是不一樣的。根據《勞動法》的規定，終止勞動契約是不承擔違約責任或者是經濟補償責任；而解除勞動契約，則應根據原勞動部頒布《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》予以經濟補償。勞動和社會保障部於XX年《對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》進一步明確：“勞動契約期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動契約約定的期限續簽了一個新的勞動契約。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上勞動關係。該規定更加明確了終止事實勞動關係不給予經濟補償。”因此，最高人民法院在《解釋》中規定事實勞動關係可以終止的提法，更加使勞動者的弱位地位處於劣勢，是勞動契約法制化的倒退。 綜上，必須修訂和完善事實勞動關係的界定和法律責任，才能更好地維護勞動者的合法權益，保障勞動關係穩定發展。 3、關於勞動契約中違約金條款規定。 用人單位與勞動者簽訂勞動契約時，往往規定了違約金條款，數額有高有低。在審判實踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執法不統一。這主要是兩者之間對《勞動法》和《契約法》理解差異所致。 支持違約金條款的理論依據主要來源於契約當事人的合意、意思自治原則，同時還有原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》（現已廢止）中關於用人單位與職工可以在勞動契約中約定違約金的規定。 本文認為，違約金條款不能支持。主要理由是： 從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規定的違約，而我國勞動立法中直接規定。根據《契約法》第114條的規定，當事人可以約定違約金作為違約責任，而在《勞動法》中，勞動者或用人單位在違反契約約定時，承擔法律責任是賠償責任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動者的辭職權，是《勞動法》明確保護的，既然法律保護勞動者享有辭職權，用人單位要求其承擔違約金的義務，顯然是有悖與立法的原意。因此，我們認為違約金條款是無效條款，勞動者提出辭職更不應承擔違約金。 4、關於勞動者是否具有主張精神損失的權利。 勞動者的履行勞動契約中，因工負傷、致殘、死亡，或者用人單位對勞動者作出處理時侵犯了勞動者名譽權，以及用人單位對勞動者進行搜身檢查等而發生的糾紛中，勞動者是否有權主張精神損失一直是熱點問題。對此，在司法實踐中，有兩種裁然不同的觀點。一種觀點認為，根據《勞動法》和現有的法規、規章、政策檔案中，對勞動爭議中的精神損害賠償這一內容未作出明確的規定，因而對當事人主張的精神損害賠償不能支持。另一種觀點認為，《憲法》和《民法通則》中都規定每一公民享有生命健康權、人格權、自由權等。如果勞動者受到侵害而不能懲罰用人單位，對於勞動者來說顯然是不公平的。因而，對於勞動爭議中的當事人提出正當、合理的精神損害賠償可以支持的觀點。本文作者支持後一觀點，但在司法實踐中如何認定、操作有待進一步分析和完善。