公交管理層工作報告 篇1
光陰似箭，日月如梭，20xx年即將過去，在即將送龍迎蛇的歲月交替之際又要迎來新的一年，我們黨召開了第十七次人民代表大會，黨的事業和國家的各項工作取得巨大成就。
今年是北京公交集團公司創建首都文明行業的再發動之年，我們全體司乘人員積極回響了這次活動，使這次首都公交創建首都文明行業得到了巨大的成功，同時也離不開廣大人民民眾的支持與配合。回顧我這一年來的工作，看到了成績也發現了不足，我力求認真總結今年的工作，使明年做得更好。對於駕駛員來說，每天頻繁的進出站，重複起步，停車，在車水馬龍中穿行使之磨練出了自己的耐性，耐心的疏導乘客，更加增加了我的愛心和關愛生命，安全行車，謹慎駕駛就是生命，認真貫徹公交公司及車隊的各項規章制度，服從領導的工作安排，在今年的工作中，我認真學習技術知識，提高自己的技能，在自己的崗位上，愛車整車，完成任務，努力做好自己的本職工作。
作為一名駕駛員除保證了安全行車外，在這一年裡能夠自覺遵守各項交通法規和單位的規章制度，能夠在工作中任勞任怨，聽從交通警察指揮，做到了開車不喝酒，喝酒不開車，文明駕駛、禮讓三先，確保了全年安全行車無大事故，小刮小蹭的事故還是發生了二三起的，儘管經過一些努力，我的駕駛水平較以往提高了不少，但是覺得自己需要學的東東還是太多，新鮮事物不斷的湧出，還需進一步提高。在以後的工作中，我將加強自主管理的意識，加強理論和技術學習，不斷提高技術水平。
公交管理層工作報告 篇2
從3月5日到4月8日，我在西北民族大學報編輯部（以下簡稱校報編輯部）進行了為期1個多月的實習。在實習期間，我學到了很多東西，同時，也發現了自身的不足之處，這些收穫將會使我終身受益。在此，我感謝西北民族大學黨委宣傳部領導給我提供這次寶貴的實習機會，特別感謝西北民族大學報編輯部老師給我的指導和幫助。現在，我把實習相關情況簡單的總結一下。
一.單位概況
西北民族大學報是中共西北民族大學委員會主辦的報刊，它的主要的閱讀群體是西北民族大學的在校學生、各兄弟院校，為月報。西北民族大學報編輯部隸屬於西北民族大學黨委宣傳部，主要負責人為主編馮岩老師、編輯劉林山老師。西北民族大學報編輯部現有校本部和榆中兩個記者站，有學生記者、編輯60多餘人。它為學校培養了一大批文學寫作人才，為活躍校園文化做出了積極的貢獻。
二.實習內容
我所參加的主要工作：協助西北民族大學報編輯部出版最近一期的報紙；撰寫報刊所需的文稿，並對新聞稿件進行選稿、校對和編輯；為西北民族大學報編輯部做形象宣傳；負責接電話並進行記錄，同時接待來訪的讀者；現場采寫新聞稿件；幫助主編馮岩和甘肅日報社王雲霞主任整理檔案，給學校及報社各科室傳遞檔案等工作。
三.具體工作
在為期1個月的實習中，我首先在校報編輯部實習了半個月。在實習的第一天，主編馮岩老師就安排專門的老師給我們介紹了編輯部的大體情況，講述了校報新聞需要注意的事情，而且讓指導老師給我安排具體的新聞操作，我學會了新聞稿件的選稿、編輯。對於指導老師給我安排的工作，我都表現出了濃厚的興趣和極高的積極性，保質保量的'完成任務，得到指導老師的肯定和讚許。在實習結束的前一天，我與指導老師、各位學生記者們安排了座談會，大家在會上暢所欲言，把自己的實習體會，以及對新聞寫作今後的發展方向都相互進行了交流。這半個月的實習中，對於我們以寫作為發展方向的學生來說，是十分重要的，我們從中學到了很多東西，相信將會在以後的學習工作中發揮很大的作用。
再接下來的半個月中，我輾轉於甘肅日報社會新聞部和西北民族大學報編輯部之間，因為它們二者是業務合作夥伴。我主要負責接並進行記錄，同時接待來訪的讀者。如果發現有價值的新聞，便和指導老師一起去采寫。在這這段時間中，我真正感受到了報業的競爭與壓力，以及記者編輯們的敬業精神和職業道德。由於我平時在學校只進行的是經濟理論課的學習，毫無半點新聞學知識。所以初到記者的職位上，很多東西都不很熟悉，對社會知識的了解也很欠缺。但是，指導老師十分耐心，每次有新聞線索時，都帶我們到現場，回來後讓我們自己寫稿子，然後耐心得給我們修改稿件，並且不斷告訴我們應該注意的問題。到後來，老師就讓我們自己去采寫新聞，自己找新聞點，這讓我們十分感動，因為這畢竟是對我們的信任與認可。三周下來，我發表16篇稿件，同時我的新聞敏感性、職業道德都有了很大的提高，具備了一定的專業的素質。在十一期間，甘肅日報社新聞部的王雲霞主任又給我們提供了一個周的寶貴時間，並且給我專門進行了專業的指導，使我收穫很大。
四.存在問題及改進意見
通過這次實習，我對校報的情況有了一個基本的了解，根據在實習期間的所聞所見，我提出以下建議：
1.加大校報的發行量，經常做一些市場調查情況，掌握校報的收益群體，積極反饋信息。
2.應該積極宣傳校報，擴大其影響力。
3.校報的出版應及時，版面應力求活潑，不應呆板。 五.實習收穫及對本次實習的意見
在這一個月中，我深深感受到了報社及校報編輯部深厚的文化氛圍和文學氣息，從中也領悟到了許多東西。我發現報社裡很多人不是新聞專業出身，有很多理工科的畢業生做新聞、做記者比文科生都要優秀，報社的高層領導也很少是新聞專業出身。這說明了做新聞不一定非得新聞專業或者文科專業的人才能做好。因為新聞記者和編輯只是報紙運做的小部分人員，報紙運做很大一部分還是在廣告策劃與市場行銷上。同時，報業集團作為一個市場運營單位，在某種理念上也可以稱為一個公司，這就需要使部門劃分明確，人員職責到位，要有管理部門、服務部門與生產部門。記者與編輯只是生產部門中的成員，需要比較專業的知識，但是社會知識與經驗顯得尤為重要。由於部門龐雜，要想在報社做好工作就必須知識結構全面，所以對人才的要求也是綜合型人才，即既要懂新聞的專業知識，又要會管理策劃與行銷，只有這樣，才能無論做什麼工作都得心應手。
在西北民族大學報編輯部，特別是在甘肅日報社裡有一句話我印象很深：“發行量第一的報紙才是最好的報紙”，我覺得這句話十分有道理。發行量第一是個很難實現的目標，因為要實現這個目標需要各個部門的積極配合與協調。首先，新聞稿件必須有質量的保證。這可以分為四個方面：第一，必須符合新聞的定義，即新近發生或將要發生的有意義的事情。對一件事情首先要考慮他是不是新聞，是一條怎么樣的新聞。第二，必須從大局出發寫稿件。即這條新聞寫出來會有什麼樣的影響，其中影響包括積極的和負面的。要想辦法把新聞的負面影響降到最低。有損於國家、黨和人民利益的新聞堅決不能寫。第三，要體察民情，關注民生，替老百姓說話，辦事，這是老百姓最喜聞樂見的新聞。同時，也是一個記者的職業道德所在。第四，必須要有新的突破，在目標閱讀群體定位上要準確。這一點是甘肅日報社新聞的王雲霞主任在我十一加班時特別講到提出的。現在的新聞無論從題材上還是內容上都有了很大的拓展，似乎再有創新突破很難，其實不然。很多好的線索好的新聞都隱藏在百姓們關心反映的小事中。為此，他還特意給舉了一個例子：武漢的一個記者李紅英寫了一篇關於醫院對小病開大藥方的事情。小病花大錢看似小事，但卻與老百姓的生活息息相關。很多記者都曾親身經歷過這種事情，或者聽到老百姓抱怨、反映過這個問題，但是都沒有引起他們的關注。李紅英卻抓住了這個事件，把它寫成了精彩的新聞。這篇稿件看似平常，內容寫法上也很一般，但是反映的事情卻是新的，第一次有人把它的內幕寫出來，給老百姓開了一張明白的“清單”，最點，寫出了大量不為人所知的內幕，在內容上進行了突破創新，是很可貴的。
做到了以上四條，新聞稿件便有了質量的保證，讀者便會喜聞樂見。這當然需要記者付出很多汗水，編輯嚴格把關。 雖然西北民族大學報是一份面向校內師生的報紙，它的發行量不太大。但是我也從中發現一份好的報紙，質量尤為重要。在西北民族大學報編輯部和甘肅日報社實習的這段日子裡，我學到了許多東西，受益匪淺。
公交管理層工作報告 篇3
1 研究背景
1.1問題由來
隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業成功的關鍵。然而企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效管理有著千絲萬縷的關係。隨著人力資源開發和管理在企業經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。
1.2 研究對象和問題
我國中小企業人力資源管理較為初級，絕大多數企業尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業，所實施的評價體系不夠全面、系統，評價體系與企業戰略、員工的職業生涯結合度不高，這些都制約了中小企業人力資源的良性發展。基於此，本文提出了我國中小企業人力資源管理績效評價的改進策略。
經過對眾多中小企業的人力資源績效管理評價制度了解發現，普遍存在的共性問題主要包括：
(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。
自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數據的套用尚處於最淺層次，除完成與企業總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數據進行一些簡單的同比分析，為企業績效評價及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業績效評價制度最大功能即為靜止的資料庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。
(二)評價制度所反饋的信息無法發揮其功能
從我國中小企業人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯的一大主體----企業員工，基本上與該體系的處於接觸真空的狀態，該體系當前僅僅處於“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績效評價體系尚未實現全面甚至是限制級別的企業內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。
(三)評價制度的技術支持尚不完善
絕大多數企業當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態統計數據，系統的自動分析及輔助決策功能尚未開發，對決策的數據支持主要依賴於人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統，無法通過該體系大量數據統計和挖掘技術，對企業的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。
(四)評價體系與企業員工的關聯性不強
當前我國中小企業所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯度不強，很少有中小企業會針對當期評價結果進行後續的人力資源改進工作，能做到依據績效考核結果協助企業員工進行職業生涯規劃與培養更不多見。
1.3 評價體系的改進措施
針對上述中小企業人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發並利用更為先進的評級軟體體系、重視評價結果對企業員工職業生涯的關聯性等四個層面，對我國中小企業人力資源管理績效評價體系進行改進。
(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措
人力資源管理績效評價制度是一項系統工程，並非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業各層級、各職能模組之間的協調，不能套用一種模式，要從中小企業自身實際出發，結合企業成長階段及所處的內外部環境等發展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。
(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性
中小企業要將評價制度所反饋的信息落到實處，並充分發揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業內部，與工資制度相結合，改革分配製度，實行優質優酬，並通過制定相應的激勵機制，在評優，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業員工的積極性。
(三)開發並利用更為先進的評級軟體支持系統
最佳化中小企業現有的軟體支持系統，通過中小企業人力資源管理績效評價系統的構建，使中小企業能夠整合現有各類管理資源，基於相關的軟體環境支持，對現有的績效評價體系進行升級，逐步開發、完善更為高級的功能，從技術開發上突破現有技術支持瓶頸，實現現行“雙師型”教師評價體系從單一功能模組到多功能模組子系統的升級。
(四)重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度
重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度，加強規範化培養，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對後續工作過程的指導，持續改進。中小企業要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業生涯規劃建設作為企業人力資源管理工作的一項重要內容，基於企業對人才的需求，較好的兼顧企業員工的個性化職業發展訴求，為企業人才培養提供強大的動力。
2 文獻綜述
2.1相關理論概述：
績效管理及其基本步驟績效管理諮詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。績效管理的意義，概要而言有如下幾點：
（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業績的改善等。
（二）績效管理提供了一個規範而簡潔的溝通平台。績效管理是一種既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計畫，並在下屬能力提升與動機激發上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。
（三）績效管理是人力資源管理與開發的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。
(四) 成功的績效考核必須與組織的戰略目標一致。客觀準確地考核員工的業績有利於發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業組織目標的實施。因此，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特徵和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。
（五）企業文化在企業的發展過程至關重要。當企業的內部條件和面臨的外部環境大體相當時，企業文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業文化體系的建設對於績效管理的實行也具有推動作用。很多優秀的跨國企業，績效管理的實踐相當成功。原因在於，正式實行績效管理之前，在企業文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業的所有員工接受績效管理，並自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業績效的工具。但是我國的企業，對企業文化的概念相當模糊，僅僅以為企業文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業缺乏凝聚力。因此，我國的企業文化可以積極借鑑國外大公司的經驗，積極建設屬於自己的、獨具特色的企業文化。通過企業文化的薰陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業管理和發展的強有力工具。
（六）績效管理是一項科學的、複雜的管理工作。它涉及到企業戰略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續性和有效性。我國的企業，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。