考核工作方案 篇1
一、考核目的及範圍
考核的最終目的是改善員工的工作表現，加強和提升員工績效和公司績效，以達到企業的經營目標，實現個人和企業的雙贏。
本辦法適用於公司聘任的正式員工。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工。
二、考核用途
考核的結果將主要用於工作反饋、薪酬調整、職務調整、工作改進和員工培訓。
三、考核原則
考核工作遵循以下原則：
1、以提高員工績效、完成工作計畫為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正。
四、考核周期
考核以季度為周期，以部門季度計畫和人員季度計畫及完成情況為考核依據，各季度考核於次季度首月的7日前完成，各人員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結果。
五、考核職責劃分
1、考核管理委員會職責：
考核管理委員會作為考核管理機構，主要負責：
（1）季度及年度最終考核結果的審批；
（2）中層以上管理人員考核等級的綜合評定；
（3）員工考核申訴的最終處理。
2、人力資源部職責：
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
（1）對各部門進行考核工作的培訓、指導、監督與檢查；
（2）匯總統計季度考核評分結果，並對最終考核結果以部門為單位進行反饋；
（3）協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
（4）對考核過程中不規範行為進行糾正、指導；
（5）建立員工考核檔案，作為獎金髮放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；
3、各部門負責人的職責：
（1）負責本部門員工考核工作的整體組織及監督管理；
（2）負責幫助本部門員工制定工作計畫和考核標準；
（3）負責本部門員工考核等級的綜合評定；
（4）負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計畫。
六、考核關係
七、考核內容、權重及細則（詳見考核表）
八、具體實施步驟
1、季度初制定季度目標計畫
a、被考評人要在季度初3日內書面提報直接上級本季度的工作計畫，直接上級於季度首月5日前結合被考評人的工作計畫，就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內容，與被考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效考核評分表》中任務績效部分，確定後一式三份，被考評人、直接上級、人力資源部各執一份，作為本季度的工作指導和考評依據（電子版）。
b、雙方每個月末就本季度計畫任務進行一次回顧與溝通。計畫執行過程中，若出現重大任務調整，需重新填寫其相應的《績效考核評分表》，並隨時與人力資源部溝通，人力資源部及時做好變更備案。直接上級須及時掌握計畫執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、員工自評及直接上級考評
a、季度結束後，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位說明書》和其相應的《績效考核評分表》，從工作業績、工作能力、工作態度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完成情況及自評部分交直接上級。
b、直接上級對被考評人的工作業績、工作能力、工作態度提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內容，擬定被考評者的綜合評定等級，並將《績效考核評分表》於次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責人以部門為單位報送）。
3、人力資源部於次季度首月7日前匯總考核結果，確定被考評人考評得分，報考核管理委員會審核並確定考評等級。經考核管理委員會確認，總經理審批後兌現績效薪酬。
九、考核結果的套用及反饋
依據績效考評結果的不同，公司將對被考評人員給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：年度考評為優或者連續兩年年度考評為良的人員，優先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的管理人員進行行政職務降級；
3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續兩次為中等以上的人員在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工資崗位級別內檔次。
5、降檔：季度考評連續兩次不合格或年終考評結果不合格的人員進行工資降檔；
6、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足3個月或有其他特殊原因的，經考核管理委員會批准可以不參加季度考評，考評結果取部門人員平均值。
7、考評等級對應不同的考評係數，人力資源部根據考評係數計算績效薪酬（見下表）。
8、人力資源部於季度考核結束3日內將考核結果以部門為單位進行反饋。
考核工作方案 篇2
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
(一)基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表(試行)。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況;二是辦事效率及服務態度;三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況;四是工作責任心及職業道德情況;五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作為績效工資考核的分配基數。共設5個係數，科長係數是，因年齡關係不再擔任科長的係數是;副科長係數是，因年齡關係不再擔任副科長的係數是;一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等係數為，二等係數為，三等係數為。正高職稱在考核等級係數基礎上加，副高職稱在考核等級係數基礎上加，勞模和拔尖人才在考核等級係數的基礎上加。中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執行市上參考標準。
(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減點。
(2)對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加點;對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
考核工作方案 篇3
為了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行為，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機製作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決民眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鈎，與藥品收入掛鈎和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鈎。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民民眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鈎，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機製作用。
（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：
副組長：、
成員：、
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：
（一）辦公室。辦公室主任，成員、。負責績效工資考核分配的'組織管理、協調、匯總和解釋工作，並向領導小組匯報考核情況。
（二）績效工資核算小組。組長，成員。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，並把每季度核算情況報辦公室。
（三）績效工資工作數量考核小組。組長，成員、。具體負責業務科室工作數量考核統計匯總，每季度統計匯總一次報辦公室。
（四）工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制）考核小組：
1、醫療質量考核小組。組長：，副組長：、，成員：、。具體負責各業務科室醫療質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
2、護理質量考核小組。組長：，副組長、，成員：、。具體負責各業務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
3、院內感染控制考核小組。組長：，副組長：，成員：、。具體負責各業務科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
（五）醫德醫風考核小組。組長：，成員：、。具體負責各業務科室醫德醫風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
（六）工作量、工作質量與效率及職業道德考核小組。組長：，成員：、。具體負責行政、後勤科室工作量、工作質量與效率及職業道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
三、科室設定與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及後勤科室和業務科室：
（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括婦產科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；
（三）崗位職數：全院共X人，其中衛生專業技術人員崗位，其它人員X人；病床張。
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：
1、醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行巨觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。
2、醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額核心定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。
3、醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一採用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1、一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2、二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1、業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要採用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用係數]×風險係數
具體操作如下：
①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。
③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核係數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加後乘以成本費用控制考核係數再乘以風險係數，作為科室當季考核實得分。
（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核係數，各科室成本費用考核係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計畫領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數（詳見附表一、二）。
2、行政、後勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、後勤科室一級核算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、後勤科室當季考核實得分。
計算方式如下：
行政、後勤科室考核實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。
（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分為四個等次，即院領導1、05，醫務科、護理部、院感科0、90，辦公室、設備科、財務科0、80，收費處0、60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、後勤職業道德考核方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現民眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鈎，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1、以收定支定額控制考核（變動成本核算）
根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鈎控制定額，各科室各項業務收支掛鈎控制定額詳見附表（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鈎定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鈎定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2、“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3、藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也採用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值後進行分配。
1、計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2、個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、民眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或民眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：
出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數
超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3、各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1、年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2、各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鈎，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。
3、各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。
4、個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層幹部增發崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層幹部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。
1、院領導增發平均獎35%；
2、醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；
3、臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4、職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；
5、職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）消毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1、實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2、新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。
3、聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
4、聘用契約工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
5、經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1、外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2、請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3、外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（四）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1、科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2、績效工資發放底線為每季度每人xx元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（五）科室績效工資發放：由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科覆核後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。
（六）中心藥房：藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（七）違規及醫療事故：對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（八）考核分配：績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
六、附則
（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
（三）本方案於XX日起實施。
考核工作方案 篇4
一、考核目的及範圍
考核的最終目的是改善員工的工作表現，加強和提升員工績效和公司績效，以達到企業的經營目標，實現個人和企業的雙贏。
本辦法適用於公司聘任的正式員工。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工。
二、考核用途
考核的結果將主要用於工作反饋、薪酬調整、職務調整、工作改進和員工培訓。
三、考核原則
考核工作遵循以下原則：
1、以提高員工績效、完成工作計畫為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正。
四、考核周期
考核以季度為周期，以部門季度計畫和人員季度計畫及完成情況為考核依據，各季度考核於次季度首月的7日前完成，各人員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結果。
五、考核職責劃分
1、考核管理委員會職責：
考核管理委員會作為考核管理機構，主要負責：
（1）季度及年度最終考核結果的審批；
（2）中層以上管理人員考核等級的綜合評定；
（3）員工考核申訴的最終處理。
2、人力資源部職責：
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
（1）對各部門進行考核工作的培訓、指導、監督與檢查；
（2）匯總統計季度考核評分結果，並對最終考核結果以部門為單位進行反饋；
（3）協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
（4）對考核過程中不規範行為進行糾正、指導；
（5）建立員工考核檔案，作為獎金髮放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；
3、各部門負責人的職責：
（1）負責本部門員工考核工作的整體組織及監督管理；
（2）負責幫助本部門員工制定工作計畫和考核標準；
（3）負責本部門員工考核等級的綜合評定；
（4）負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計畫。
六、考核關係
七、考核內容、權重及細則（詳見考核表）
八、具體實施步驟
1、季度初制定季度目標計畫
a、被考評人要在季度初3日內書面提報直接上級本季度的工作計畫，直接上級於季度首月5日前結合被考評人的工作計畫，就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內容，與被考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效考核評分表》中任務績效部分，確定後一式三份，被考評人、直接上級、人力資源部各執一份，作為本季度的工作指導和考評依據（電子版）。
b、雙方每個月末就本季度計畫任務進行一次回顧與溝通。計畫執行過程中，若出現重大任務調整，需重新填寫其相應的《績效考核評分表》，並隨時與人力資源部溝通，人力資源部及時做好變更備案。直接上級須及時掌握計畫執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、員工自評及直接上級考評
a、季度結束後，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位說明書》和其相應的《績效考核評分表》，從工作業績、工作能力、工作態度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完成情況及自評部分交直接上級。
b、直接上級對被考評人的工作業績、工作能力、工作態度提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內容，擬定被考評者的綜合評定等級，並將《績效考核評分表》於次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責人以部門為單位報送）。
3、人力資源部於次季度首月7日前匯總考核結果，確定被考評人考評得分，報考核管理委員會審核並確定考評等級。經考核管理委員會確認，總經理審批後兌現績效薪酬。
九、考核結果的套用及反饋
依據績效考評結果的不同，公司將對被考評人員給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：年度考評為優或者連續兩年年度考評為良的人員，優先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的管理人員進行行政職務降級；
3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續兩次為中等以上的人員在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工資崗位級別內檔次。
5、降檔：季度考評連續兩次不合格或年終考評結果不合格的人員進行工資降檔；
6、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足3個月或有其他特殊原因的，經考核管理委員會批准可以不參加季度考評，考評結果取部門人員平均值。
7、考評等級對應不同的考評係數，人力資源部根據考評係數計算績效薪酬（見下表）。
8、人力資源部於季度考核結束3日內將考核結果以部門為單位進行反饋。
人員考評結果與考評係數對應表
十、附則
1、本考核方案修訂及最終解釋權歸公司人力資源部。
2、附考核相關表格。
人力資源部
20xx年3月6日
考核工作方案 篇5
為正確評價我校教職員工的德才表現和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業務素質，根據《江蘇省事業單位工作人員考核實施辦法》和區委組織部、區人社局、區教育局《關於做好20xx年全區事業單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合我校實際，制訂本方案。
一、考核工作領導小組：
組 長：楊國斌
副組長：張 健 吳新華 翁海俊 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明
成 員：蔡其根 金中 郭飛 唐寶泉 劉勝 姚愛萍 李立松
吳莉莉 李卉 趙治清 顧霞光 姚凱 劉德俊 朱凌
朱志美 樊宏斌 程劍 湯寶興 向忠秋 馬恩泉
二、考核小組成員分工：
翁海俊 語文組 周明廣 數學組 劉小平 行政後勤組
吳新華 英語組 張 健 理化生組
楊建華 體藝微勞組 嚴秋明 政史地組
三、考核對象：
全校在編在崗工作人員（借入人員在我校考核，考核結果及時報工資所在單位，由工資所在單位統計上報，如被評為優秀等次，占用我校優秀指標。）
四、考核辦法及程式：
2月2日（周一）：
1、召開全校教職員工大會，學習20xx年度考核檔案，公布“師德優秀”、“年度優秀”指標人數；
2、民主測評（《20xx年度考核民主測評表》及《教師職業道德考核民主測評表》）；發放《年度考核登記表》，說明填寫要求；
3、召開考核工作領導小組會議，在民主測評的基礎上，研究確定考核等次，並公示“師德優秀”、“年度優秀”人員名單。
2月3日（周二）：
1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領導；
2、分管領導綜合被考核人的履職、實績、總結、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審核考核評語及考核意見。
考核工作方案 篇6
根據《關於做好 20xx年機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》檔案精神，結合市圖書館實際，制定 20xx年度考核工作方案。
一、人員基本情況
截止 20xx年xx月在編人數為xx人，全額事業單位編制xx人，列入本年度考核人員範圍的為全額事業單位工作人員xx10 人。
二、擬定優秀比例和優秀人數
優秀比例為 15%，擬評優秀 1 人。
三、組織領導
為切實做好 20xx年度考核工作，特成立考核工作組。
四、考核內容
從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優秀、良好、合格、不合格四個等次。
德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，主要考核履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，主要考核完成聘用契約規定的工作數量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
五、考核程式
1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。
2、召開年度考核評議會議，員工述職，並進行民主評議。
3、考核小組在民主評議的基礎上根據平時考核情況、工作職責履行等方面的表現進行綜合評議，擬定考核等次。
4、對擬定為優秀的人員在館內公示，公示時間為 5 天。
5、由考核小組確定考核等次，並將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。
6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。
六、時間安排
1、2 月 20 前擬定工作方案，經主管局審核後報市人社局核准。
2、2 月 28 日前工作人員完成工作總結和考核表填寫工作。
3、3 月 10 日前，召開述職評議會。
4、3 月 15 日前，由主管領導對被考核人寫出評語，並由考核工作組確定考核等次，並對擬定為優秀等次的人員進行公示。
6、3 月 30 日前，整理考核資料報市人社局審核備案。
七、獎懲辦法
1、根據個人考核情況，確定優秀等次人員 1 名，予以嘉獎。
2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標準，下一年度不予晉升專業技術職務。
考核工作方案 篇7
為健全完善機關事業單位工作人員考核評價機制，客觀準確地評價我街機關事業工作人員平時表現和工作實績，為年度考核提供依據，提高機關事業工作人員考核工作的科學化、民主化、制度化水平，根據《湖南省公務員平時考核實施辦法(試行)》(湘組發〔20__〕3號)和《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》(湘人發〔1996〕125號)，按照區委組織部《關於開展機關事業單位工作人員平時考核工作方案》的統一部署，結合我街道機關事業工作人員考核的實際，制定本方案。
一、指導思想
堅持黨管幹部，貫徹落實關於幹部考核要把功夫下在平時的重要要求，以我街機關事業工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，建立健全平時考核制度，強化平時考核結果運用，切實發揮平時考核在街道機關事業工作人員績效考核的基礎作用，提高年度考核結果的準確性，努力建設一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的高素質專業化幹部隊伍，激勵全街廣大幹部隊伍在“踐行三高四新、奮力邁向北強”戰略中展示新時代新擔當新作為。
二、組織領導
成立沙坪街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組，主要負責街道機關事業工作人員平時考核工作的業務指導綜合管理和監督檢查。由街道黨工委書記鄧宜春任組長，黨工委副書記、辦事處主任胡芳任第一副組長，黨工委副書記謝俊燦任常務副組長，其他領導班子成員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，由街道工委委員、組織委員滿一斐兼任辦公室主任，辦公室成員由黨政綜合辦、基層黨建辦有關人員組成。
三、平時考核周期、對象
平時考核自20xx年1月1日起實施，一個季度為一個考核周期。原則上分別在每年第一、二、三季度末進行。年度考核在平時考核的基礎上匯總進行。
考核對象為沙坪街道機關事業非領導職務工作人員(科級以下)和一般工作人員(包含政府雇員、納入編外管理的三年過渡期大中專畢業生、參照事業編待遇的退役士官)。
四、平時考核內容
平時考核立足我街機關事業工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務,採取定性與定量相結合的方式，科學設定考核指標，制定評價標準，對工作人員德、能、勤、績、廉等方面日常表現進行綜合性評鑑。
(一)共性指標
由“德”、“勤”、“廉”三個方面內容組成，包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。
(二)個性指標
由“能”、“績”兩個方面內容組成，通過明確考核對象的責任，體現考核對象履行職責情況和完成工作任務的難易程度、重要程度以及工作數量、質量、效率、效果和勝任工作崗位的業務能力等方面。
具體詳見《長沙市開福區沙坪街道平時考核量化標準表》(附屬檔案1)。
五、平時考核程式
(一)明確目標任務。主管領導於每月5日前明確考核對象當月目標任務，考核對象根據領導安排及實際情況對當月工作任務進行鋪排、細化，填寫《考核紀實手冊》當月工作目標部分。
(二)個人工作紀實。考核對象及時、準確、詳細地記錄自己的工作情況，按日填寫《考核紀實手冊》，並於每季度第三個月24日前據實填寫《開福區沙坪街道機關事業工作人員平時考核登記表》(附屬檔案2)和《開福區沙坪街道平時考核量化自評表》(附屬檔案3)，報街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室。
(三)量化計分。平時考核工作領導小組辦公室按照制定的平時考核指標量化標準表，對考核對象的《開福區沙坪街道平時考核量化自評表》(附屬檔案3)進行覆核，計算得分(占總分比40%)，報主管領導。
(四)主管領導審核評鑑。主管領導作為街道機關事業工作人員平時考核工作的直接責任人，根據考核對象的任務目標完成情況、日常工作表現、民眾評價以及《平時考核登記表》登記情況，在季末進行審核評鑑，按照考核等次為“優秀”的人數不超過分管業務條線考核對象總人數的40%的原則，確定“優秀”人員及其所有考核對象得分(分管業務條線考核對象不足3人的，確定1名“優秀”人員)，並填寫《長沙市開福區沙坪街道主管領導審核評鑑量化考評表》(占總分比60%)，在考核對象的《平時考核登記表》上提出平時考核結果等次建議(詳見附屬檔案4)。
(五)街道黨政班子會議集中研究。街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室將考核對象按照平時考核量化自評表計算得分與主管領導審核評鑑得分合併計算，得出總分並排序，經街道黨政班子會議集中研究，按照優秀人數不超過平時考核總人數的40%的原則，確定考核對象最終考核等級。個人平時考核等次：優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)、不定等次。
(六)考核結果反饋。季度考核結束後，主管領導應採取談話或書面形式向被考核對象及時反饋考核結果，對平時考核結果為“優秀”的人員，應及時予以表揚鼓勵;對平時考核結果為“基本稱職(基本合格)”的人員，應及時談話提醒;對平時考核結果為“不稱職(不合格)”的人員，及時批評教育，必要時進行誡勉。平時考核結果與年度考核結果掛鈎，按照相關規定確定年度考核結果。
(七)匯總備案。街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組辦公室分單位填報《長沙市開福區沙坪街道平時考核量化計分匯總花名冊》(附屬檔案5)和《開福區機關事業單位工作人員平時考核結果備案表》(附屬檔案6)，於平時考核結果確定後5個工作日內，分別報區委組織部或區人社局備案(含紙質和電子版)，作為年度考核的重要依據。
六、平時考核結果運用
平時考核結果作為評定年度考核結果的重要依據。考核等次一般按以下情況確定：
1.年度考核為優秀等次的人員必須在平時考核中有1次以上確定為優秀等次;
2.考核對象在平時考核中有1次被確定為基本稱職(基本合格)等次的，年度考核不能確定為優秀等次;
3.有2次被確定為基本稱職(基本合格)等次或1次被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應確定為基本稱職;
4.有3次及以上被確定為基本稱職(基本合格)等次或2次及以上被確定為不稱職(不合格)等次的，年度考核應確定為不稱職(不合格)等次。
街道機關事業工作人員的職務升降、級別調整、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。根據平時考核結果，最佳化工作部署和人員配置，改進工作方法，推進工作落實。對平時考核連續實績不佳、履職較差、表現落後的工作人員實行誡勉談話、調崗換崗等措施。
七、相關事宜
(一)新錄用人員在試用期內，參加平時考核不評定等次;受黨內警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優秀等次;受黨內嚴重警告以上處分的，處分期間，平時考核不評定等次，年度考核等次按《關於執行黨紀政紀處分決定的實施辦法》(湘紀發〔20__〕5號)檔案有關規定執行;涉嫌違法違紀被立案調查期間尚未結案的，參加平時考核，不評定等次，結案後，處理結果為不給予處分或給予警告處分的，補定平時考核等次。受行政警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優秀等次，受行政記過以上處分期間，平時考核不評定等次。
能基本完成工作任務，但工作中有較大失誤或完成工作數量不足、質量不高、效率低下的，平時考核應確定為基本稱職(基本合格)等次;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響的，平時考核應確定為不稱職(不合格)等次。
(二)單位派出學習、培訓的機關事業工作人員，根據學習、培訓所在單位提供的相關情況進行考核。掛職鍛鍊和借調人員，由掛職單位和借調單位進行考核。平時考核單個周期內因病、因事請假累計超過考核天數一半的，本周期不參加考核。
(三)無正當理由不按時或不按規定填寫平時考核材料的機關事業工作人員，由主管領導進行批評教育，限期改正，對經批評教育後仍拒不參加平時考核的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)等次;
(四)機關事業工作人員如對平時考核結果不服，可在收到平時考核結果反饋後7日內，向街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組申請覆核。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領導。機關事業工作人員平時考核工作政策性強、涉及面廣，關係我街機關事業工作人員的切身利益。各主管領導、各部辦要充分認識平時考核工作的意義，把加強機關事業工作人員平時考核工作擺上重要位置，切實做好平時考核工作。
(二)加強監督，嚴肅紀律。為切實保證平時考核工作公平公正，街道紀檢線將對平時考核工作進行監督、檢查，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，依照有關規定予以嚴肅處理。
本實施細則自20__年1月1日起執行，沙坪街道機關事業工作人員平時考核工作領導小組負責解釋。機關事業單位工作人員考核工作方案三篇
考核工作方案 篇8
一、指導思想
通過建立以工作實績為核心的幹部評價標準，使幹部評價工作制度化、規範化，進一步調動機關工作人員的積極性和創造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象
局機關、各基層廣電站全體幹部、職工。
三、考評內容、依據。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”重要思想要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、服從領導、團結同志；忠於職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為民眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規範，加強自身修養；講公德，樂於助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝 端莊）等。
能，是指業務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作能力（熟悉勝任本職業務工作，能獨立、及時、妥善地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調能力（工作思路清晰，有計畫性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關係與人際關係）、開拓創新能力（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作紮實，積極主動；樂於接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細緻、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務以及單位制定的各項規章制度為基本依據。
四、考評等次、標準
考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業務素質一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業務素質較差，嚴重違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。
五、考評辦法
績效考評採取量化考評與定性考評相結合，領導考評與民眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月台帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），並由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評採取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取民眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在徵求參評單位民眾意見基礎上，由市績效考評工作審核後，報市績評領導小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比採用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，採用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鈎。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入幹部管理檔案，做為幹部考核使用的重要依據。同時對評出的優秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，並限期改正。
七、考評結果的套用
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對於績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂範和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗 ，採取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流於形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業務素質，加強自身建設，以適應“三個代表”重要思想的要求和新形勢發展的需要。
考核工作方案 篇9
一、工作目標
內部控制基礎性評價，是指單位在開展內部控制建設之前，或在內部控制建設的初期階段，對單位內部控制基礎情況進行的“摸底”評價。通過開展內部控制基礎性評價工作，一方面，明確單位內部控制的基本要求和重點內容，使各單位在內部控制建設過程中能夠做到有的放矢、心中有數，圍繞重點工作開展內部控制體系建設;另一
方面，旨在發現單位現有內部控制基礎的不足之處和薄弱環節，有針對性地建立健全內部控制體系，通過“以評促建”的方式，推動各單位於20xx年底前如期完成內部控制建立與實施工作。
二、基本原則
(一)堅持全面性原則。內部控制基礎性評價應當貫穿於單位的各個層級，確保對單位層面和業務層面各類經濟業務活動的全面覆蓋，綜合反映單位的內部控制基礎水平。
(二)堅持重要性原則。內部控制基礎性評價應當在全面評價的基礎上，重點關注重要業務事項和高風險領域，特別是涉及內部權力集中的重點領域和關鍵崗位，著力防範可能產生的重大風險。各單位在選取評價樣本時，應根據本單位實際情況，優先選取涉及金額較大、發生頻次較高的業務。
(三)堅持問題導向原則。內部控制基礎性評價應當針對單位內部管理薄弱環節和風險隱患，特別是已經發生的風險事件及其處理整改情況，明確單位內部控制建立與實施工作的方向和重點。
(四)堅持適應性原則。內部控制基礎性評價應立足於單位的實際情況，與單位的業務性質、業務範圍、管理架構、經濟活動、風險水平及其所處的內外部環境相適應，並採用以單位的基本事實作為主要依據的客觀性指標進行評價。
三、組織領導
為加強全省行政事業單位內部控制基礎性評價工作的組織領導，省財政廳成立全省行政事業單位內部控制基礎性評價工作領導小組，組長由省財政廳黨組成員、總會計師周仁傑擔任，領導小組成員由省財政廳相關職能處室主要負責人組成(具體成員名單見附屬檔案1)。領導小組負責研究制定工作實施方案，協調解決重大事項，組織全省內部控制基礎性評價實施工作，督促檢查階段性工作開展情況，組織內控評價工作成果驗收等。領導小組下設辦公室設在省財政廳會計處，負責內控實施日常工作。
各市(州)、縣(市)、省直各部門、單位要切實加強對本地區、本部門及單位內部控制基礎性評價工作的組織領導，參照省里模式，成立領導小組，制定實施方案，做好工作部署、宣傳培訓、督促落實、進度跟蹤、檢查指導、信息報送等工作，確保所轄地區、部門單位全面完成內部控制基礎性評價工作，通過“以評促建”的方式推動本地區、本部門單位內部控制建設和實施工作的整體提升。
四、工作步驟
(一)部署落實。20xx年8月31日前為部署任務階段。各市(州)、縣(市)、各部門各單位要儘快將國家和省廳關於行政事業單位內部控制基礎性評價工作要求，部署到基層單位。要結合實際，制定本地本部門的工作方案和評價要求，通過紙質和電子文檔兩種方式，把評價表和評價要求發給基層填報單位。同時，要加強培訓指導，讓基層單位熟悉掌握評價要求和填報要求，以保證評價工作順利開展。
(二)單位自我評價。20xx年9月1日至10月31日為單位自我評價階段。各部門各單位要按照吉林省財政廳《轉發財政部關於全面推進行政事業單位內部控制建設的指導意見》(吉財會〔20xx〕189號)通知要求，按照內控建設新的目標、任務、要求，儘快健全完善單位內控制度建設工作，並以財政部《行政事業單位內部控制規範(試行)》(財會〔20__〕21號)、《關於開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作的通知》(財會〔20xx〕11號)和《吉林省行政事業單位內部控制基礎性評價工作實施方案》為依據，在單位主要負責人的直接領導下，完成內部控制基礎性評價工作，同時對照填表說明(附屬檔案4)填報《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附屬檔案2)及《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附屬檔案3)，並形成部門或單位的《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(參考格式見附屬檔案5)。
開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作，要對各單位建立的內控手冊情況一併進行評價。我們根據財政部《行政事業單位內部控制規範》(財會〔20__〕21號)、《關於全面推進行政事業單位內部控制建設的指導意見》(財會〔20__〕24號)、《關於開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作的通知》(財會〔20xx〕11號)要求，結合工作實際，整理了《20xx年行政事業單位內控建設主要工作內容》，附帶列舉了《單位內控手冊》中應包含的主要內容，供各單位在內控建設時參考使用。《20xx年行政事業單位內控建設主要工作內容》已經上掛《吉林省會計網》，可登錄下載參考使用。
各市(州)、縣(市)、各部門及單位也可根據自身性質及業務特點，在評價過程中增加其他與單位內部控制目標相關的評價指標，作為補充評價指標納入評價範圍。補充指標的所屬類別、名稱、評價要點及評價結果等內容作為補充指標說明項在《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(附屬檔案5)中單獨說明。
(三)財政指導完善。各級財政部門在本地各單位開展自我評價過程中，要全程加強指導工作，收到基層單位填報的《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》後，要進行認真審核，對工作開展不到位的，評價報表填寫不認真不準確的，應指導單位進行重新填寫，重新上報。
(四)評價報告及其使用。各單位應將包括評價得分、扣分情況、特別說明項及下一步工作安排等內容在內的內部控制基礎性評價報告向單位主要負責人匯報，以明確下一步單位內部控制建設的重點和改進方向，確保在20xx年底前順利完成內部控制建立與實施工作。各單位可以將本單位內部控制基礎性評價得分與同類型其他單位進行橫向對比，通過對比發現本單位內部控制建設的不足和差距，並有針對性地加以改進，進一步提高內部控制水平和效果。
各單位內部控制基礎性評價報告作為20xx年決算報告的重要組成部分向同級財政部門報告。
(五)上報材料及時間。市(州)、縣(市)級單位要於20xx年10月31日前將填報完成的《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附屬檔案2)，《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附屬檔案3)及《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(參考格式見附屬檔案5)，以紙質和電子文檔方式兩種方式上報本地財政部門，各單位在上報時，要連同重新修訂完善的《單位內控手冊》電子文檔一併上報，便於財政部門考核評價工作使用。
各地財政部門在收到基層單位上報材料後，要對本地評價工作進行匯總分析，並於20xx年11月15日前向省財政廳報送本地內部控制基礎性評價工作總結報告及《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分匯總表(市縣匯總並報省)》(見附屬檔案6)，總結報告內容包括本地開展單位內部控制基礎性評價工作的經驗做法、取得的成效、存在的問題、工作建議及可複製、可推廣的典型案例等。
省直各部門各單位應當在部門本級及各所屬單位內部控制基礎性評價工作的基礎上，對開展內部控制基礎情況進行綜合性評價，形成部門或單位的內部控制基礎性評價報告(附屬檔案5)，並於20xx年11月15日前以紙質和電子文檔方式兩種方式向省財政廳報送評價報告及填報的《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附屬檔案2)及《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附屬檔案3)，在上報時，要連同重新修訂完善的《單位內控手冊》電子文檔一併上報，便於財政部門考核評價工作使用。
(六)總結經驗。各地財政部門要注意發現內控制度建設典型案例，按照行業類別或者業務模組建設案例庫，並於20xx年11月15日前向省財政廳推薦至少三個典型案例。對具有較高推廣價值和借鑑意義的典型案例，省財政廳將組織有關媒體進行宣傳報導，並將其納入全省行政事業單位內部控制建設案例庫，供各地，各部門、各單位學習交流，並選至優秀案例推薦給財政部。
五、工作要求
(一)高度重視，加強組織落實。開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作，有利於行政事業單位明確實施內部控制的重點內容和基本要求，發現內控建設存在的問題，全面推進行政事業單位內部控制建設。各地財政、各部門單位要充分認識開展內部控制基礎性評價工作的重要意義，要把這項工作做為下半年一項中心工作任務，認真組織，抓好抓實。省財政廳已經把這項工作納入全省會計管理工作績效考核內容，考核分值10分。
(二)檢查指導，及時改進完善。各地各部門單位應當按照本方案規定的格式和要求，認真開展內部控制建設和基礎性評價工作，確保評價結果真實有效。各地財政部門應加強對本地單位內部控制基礎性評價工作進展情況和評價結果的檢查指導，對工作進度遲緩、改進措施不到位的單位，應督促其調整改進;對在評價過程中弄虛作假、評價結果不真實的單位，一經查實，應嚴肅追究相關單位和人員的責任;對評價工作中遇到的問題和困難，應及時協調解決。
(三)強化宣傳，推廣經驗成果。各市縣、各部門要加大對單位內部控制基礎性評價工作及其成果的宣傳推廣力度，充分利用報刊、電視、廣播、網路、微信等媒體資源，進行多層次、全方位的持續宣傳報導。同時，組織選取具有代表性的先進單位，通過召開經驗交流會、現場工作會等形式，推廣先進經驗與做法，發揮先進單位的示範帶頭作用，以推動全省內部控制建設和實施工作的深入開展。
考核工作方案 篇10
根據市人力資源和社會保障局有關要求，為進一步做好街道績效考核工作，客觀評價街道辦事處人員的工作業績和工作效能，提高績效考核的準確性、科學性和可操作性，改進工作作風，強化中心效能建設，結合業務實際，制定績效考核實施方案如下：
一、指導思想
全面建立以效能為核心，平時與年度考核相結合的考核評價體系，進一步強化管理，充分調動辦事處人員的積極性和創造性，增強服務意識，規範行政行為，提高辦事效率，最佳化行政環境，樹立街道高效公正、勤政為民的良好形象，推動全街績效工作又好又快發展。
二、領導小組
略
三、工作原則
1、客觀公正、注重實績。
2、平時考核與全年考核相結合。
3、簡單明確、便於操作。
4、定性與定量相結合。
四、主要內容
公務員績效考核採取年度考核與平時考核相結合的方法，以履行崗位職責情況為基礎，突出工作實績。
每季度開展一次“勤”、“績”兩個方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括學習、會議）為主；考“績”，主要以工作業績考核為主。年度全面考核公務員的“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面。
五、具體辦法
（一）出勤考核。
採取以考勤為主，與街道考核辦抽查相結合的方法進行。考核由考核辦負責，並指派專人對工作人員的實際出勤情況進行考核登記，並及時統計考核結果。出勤總分100分，人均基礎分90分，然後按照以下的情況進行加減分：
曠職，每半日扣5分；遲到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月請事假不得超過3天，超過3天，每天扣2分；病假，需市級以上醫院出具的證明有效，否則按曠工計。加班，每半日加1分，累計不超過10分。
（二）業績考核。
平時主要考核每名人員承擔的重點工作情況，並建立個人工作業績檔案；年度考核主要是依據個人工作業績檔案，最終確定個人年度工作業績分值。
1、平時考核。
平時考核分為每月（季度）考核，平時考核占年度崗位績效考核總分的70分。其中崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬於突發事件性質的工作，每增加1項加1分，加分不超過3分；屬於一般性質的工作，減半賦分和加分。
2、年度考核。
由主管領導組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效考核總分的30分。非視窗崗位工作的公務員，內部民主測評占30分。
（三）能力考核。
主要採取在街道進行測評的方式進行，每個人一張測評票。主要對被考核人的獨立工作能力、組織協調能力、開拓創新能力、協助配合他人工作能力、工作責任感、工作積極性等幾個方面情況進行測評。
（四）“德”、“廉”考核。
由績效考核辦公室對全街工作人員平時學習貫徹黨的方針政策、遵守紀律、服務態度、依法行政、廉潔自律等情況進行監督檢查和考核。
（五）加、減分項目。
（1）個人獲得省、市級以上表彰獎勵的加3分，專項獎勵的加1分。
（2）個人在信息報導方面工作突出的，視實際情況每人加0.5-3分。
（3）工作拖拉、辦事推諉、服務態度不好，被投訴經查證屬實的，每發生一次減2分，情節嚴重的，扣5-10分。
（4）工作責任心不強，延誤工作、發生差錯造成不良影響的，每次扣2分，後果嚴重的扣5-10分。
每個人的加減分值累計不超過20分。
六、核分方法
1、考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。綜合分值90分以上的，可推薦優秀；70-90分確定為稱職；60-69分確定為基本稱職；59分及以下確定為不稱職。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職等次：
（1）無正當理拒絕參加平時考核、年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的。
（2）在公共場合散布有損黨和國家政府形象的言論，或在外事活動、在業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的。
（3）因打架、酗酒等嚴重違反 社會公德或參與賭博、迷信等活動被有關部門處罰的。
（4）本年度被行政效能告誡兩次及兩次以上的。
（5）當年受過行政記過、黨內嚴重警告處分的。
（6）弄虛作假騙取榮譽，或虛報謊報欺騙領導民眾，造成不良影響的。
（7）違反法律煽動民眾集體上訪的、或在政治是非問題上立場動搖、參加社會非法組織或非法活動的。
（8）在執行公務中吃、拿、卡、要，在民眾中造成不良影響的。
七、有關要求
（一）嚴格考核程式。要嚴格按照規定的考核程式開展績效考核工作，不得隨意簡化和取消工作程式。
（二）嚴肅考核紀律。凡在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假或不按規定程式和內容實施考核的，以及其他違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則取消年度評比資格，並進行通報批評。
考核結果將作為反映工作業績、評價現實表現和崗位任用的基礎依據，與年度獎勵、提拔、任用等掛鈎。
考核工作方案 篇11
一、考核目的：
為實現“強基固本，鑄南苑品牌”的目標，為進一步提升學校辦學品位，厚實學校辦學底蘊。學校擬進一步建立健全教師考核評估體系，最佳化競爭和激勵機制，充分調動教學人員的積極性和創造性，特制定如下考核方案。
二、考核對象：在職一線教師
三、考核原則：公平、公正、公開
四、各類學科考評：
學科分為文化考試學科、會考學科、考查學科
(一)文化考試學科：
1、以班級各學科在年級中的名次波動情況為依據進行動態考核，即以分班時該學科均分率、及格率、優秀率的綜合得分為N1，期中或期末該班學生的該學科均分率、及格率、優秀率的綜合得分為N2，按N2-N1的大小排序。各年級的各學科綜合得分算式為：
初一：均分率40%+及格率30%+優秀率30%
初二：均分率40%+及格率30%+優秀率30%
初三：均分率30%+及格率30%+優秀率40%
2、起始學科：文科以語文進班考核成績為依據，理科以數學進班考核成績為依據。
3、優分標準：以卷面分的20xx學校教學質量考核工作方案(語文學科為80%)為標準，及格分以卷面分的60%為標準。
(二)考查學科：
1、上全、上足應上課時占20分，一次缺課扣5分，3次以上缺課取消該年度考核獎。
2、備課按課時備課20分，期中、期末各檢查一次，若缺一課時扣5分，扣完為止，無備課則取消該年度考核獎。
3、課堂教學水平及能力，以學校或年級組檢查報告為依據(以聽課為主)占30分，學生評教占15分。
4、獎項設定：一等獎全年獎金為300元/人，二等獎為200元/人，三等獎為100元/人。
(三)會考學科：
初二地理、生物、初三體育按中考會考成績(設合格率為m)，若m=100%,則按250元/班發放，若m≥98%(或全市同類學校第一),則按200元/班發放，若98%>m≥96%(或全市同類學校第二),則按150元/班發放，若96%>m>20xx學校教學質量考核工作方案,則按100元/班發放，若20xx學校教學質量考核工作方案>m>85%,則按50元/班發放,若合格率低於85%則不享受獎金。公辦參照民辦降一等次發獎，若公辦m值低於80%不享受獎金。初二班主任享受該班學科考核獎。
初三體育滿分率設為m，若m=100%,則按250元/班發放，若m≥98%(或全市同類學校第一),則按200元/班發放，若98%>m≥96%(或全市同類學校第二),則按150元/班發放，若96%>m>20xx學校教學質量考核工作方案,則按100元/班發放，若滿分率低於20xx學校教學質量考核工作方案則不享受獎金。
(四)初三中考的獎勵政策另行制定。
說明：
(1)參加考核的學生以期初各年級組核定為準，中途轉進的學生按進班後第一次考試的成績計入，重新計算綜合得分後按相應學科的方案考核，轉出(因故未能參加考試)的學生，仍按期初分班的時該學生的位次所對應的分數計入考核;擅自流失的學生，班主任所教學科的成績以0分計入，其他學科按缺考學生處理。
(2)一等獎占該年級班級數的30%，二等獎占該年級班級數的40%，三等獎占該年級班級數的30%。
(3)語文、數學、英語的期中、期末獎勵金額各為200元/班;物理、化學各為100元/班;初三政治、歷史各為50元/班。
(4)一等獎的獎金為該科平均獎的1.2倍，二等獎的獎金為該科平均獎的1.0倍，三等獎的獎金為該科平均獎的0.8倍。
(5)若某年級某學科在市組織的調研測試中其優秀率、及格率、平均分均名列全市第二(除勵才)，則另行獎勵該年級該學科任課教師每人100元;若名列全市第一(除勵才)，則另行獎勵該年級該學科任課教師每人200元。
(6)若教師有教學事故(如所教學科(理科)的均分低於年級均分10分以上或所教學科(文科)的均分低於年級均分6分以上)等，則不享受考核獎。
考核工作方案 篇12
為了貫徹落實國家、省中長期教育改革和發展規劃綱要(20xx—20xx年)精神，認真執行《晉城市整體推進課堂教學改革的指導意見(試行)》，進一步規範全市中國小校辦學行為，全面提升我市中國小教育教學質量，結合我市實際，特制定本評價方案。
一、指導思想
以全面貫徹黨的教育方針，全面實施素質教育，推進和深化課堂教學改革為宗旨，以發現、解決學校在教育教學過程中凸顯的問題為出發點，以開展中國小教學過程監控和教學質量評估為手段，切實提高學校教育教學能力，推進教學質量不斷提升。
二、評價對象
市直各國小、國中和普通高中。
三、任務目標
(一)建立科學評價體系，樹立正確辦學導向
建立具有評價、激勵、導向功能的教學評價制度和管理體系，使踐行課堂改革、實施素質教育成為學校教學管理和教師專業成長的自覺行為。
(二)規範教師教學行為，促進教師專業成長
規範教師的教學行為，鼓勵教師自主學習、自我反思、引導教師主動進行教學改革，不斷提高教師的專業素質和教學能力。
(三)激勵學校制度創新，提高學校管理水平
通過規範中國小校的教育教學行為，鼓勵學校積極開展教學管理制度的建設和創新，以評促改，以評促建，促進全市中國小校整體實現內涵式發展，獲得良好的教學效益和社會評價。
四、評價原則
(一)方向引導與量化考核相結合的原則
在對教學質量的評價中，既體現科學教學的理念與方向，同時通過分級的指標，方便進行量化的考核。
(二)過程監控和結果分析並舉原則
在評估中強調對學校常規教學的監控，同時也會對教學效益和其他結果進行診斷與分析，通過過程監控和教學質量評估引導學校注重過程管理，抓好管理細節，整體提升質量。
(三)效益性評價與發展性評價相結合的原則
評價方案既著眼於學校教學效益的提升，同時也關注教師研訓、特色發展、課堂教學改革等關係學校長遠發展的情況。
五、實施辦法
本評價體系具體考核學校教學的五個方面，分別為：課程實施、教學常規管理、課堂教學改革、教科研和教學效益。
(一)課程實施方面
1.評價內容
(1)學校應嚴格執行國家課程標準，開全開足國家課程和地方課程。
(2)能夠結合本校實際開設有利於學生身心發展的校本課程，並正常實施。
2.評價方式
評價時將採取查閱資料、隨機聽課、與學生座談的方式。學校不得有編造課程實施資料、臨時更換課程表等違規行為。
(二)教學常規管理方面
1.評價內容
(1)學校教師應做到教案(或導學案)項目齊全，能做到備課標、備教材、備學生、備教法、備學法等。教案(或導學案)應具有創新性，每周有教學反思，對反思問題有改進措施。各年級各學科應實行集體備課。學校每學期應至少進行兩次教案檢查，有評價、有反饋、有措施、有記錄。
(2)教師能運用新課程理念進行教學，積極創設自主、合作、探究的情境，課堂生成豐富，結構完整。教師能夠經常運用多媒體等手段輔助教學。學生思維活躍，展示積極主動，學習效果明顯。
(3)作業(學案訓練)設計規範、數量適中、批改及時，且有促進學生髮展的針對性評語。國小不留書面式家庭作業，可布置一些適合小學生特點的體驗式作業。國中、高中的作業應有探究性、實踐性內容。學校每學期應至少進行兩次作業檢查，有評價、有反饋、有措施、有記錄。
(4)高中教師能按學校規定進行自習輔導，學校對教師輔導自習情況有具體要求，有考評辦法，有考評結果。
(5)校長針對各年級的教育教學有適時的指導意見和建議。校級領導(除校長外)和中層領導必須兼課，校領導周課時不少於4節，中層領導周課時不少於8節;校級領導和中層領導每學期聽課不少於40節，且記錄詳細，有點評。
2.評價方式
抽查教案(或導學案)、學生作業、聽課筆記等，檢查學校作業批改檢查記錄、課程安排表，隨機聽課，與教師、學生座談。
(三)課堂教學改革方面
1.評價內容
(1)學校有課堂教學改革實施方案，有具體操作辦法和保障措施。
(2)學校對教師發展有規劃、有目標、有措施、有小結;有計畫組織教師外出培訓學習，經費有保障;能利用暑期對教師進行培訓，老師有培訓心得;有老中青教師結對子方案實施情況總結;積極參加省市教育部門組織的業務培訓，繼續教育成績合格。
(3)積極推進課堂教學改革，構建起符合新課程理念符合本校學生實際的有特色的教學模式;課堂教學實施與本校課堂教學模式相吻合;有自編自印的教育教學成果彙編。
(4)在市教育局組織的教學團體賽中，能夠認真組織，積極參加，並能夠以賽促改，以賽促研，以賽促教。
(5)在當地有一定的影響，在省、市課堂教學改革經驗交流會上作交流或展示，有定期組織的校內外觀摩活動。
2.評價方式
查資料、與師生座談、隨機聽課。教學團體賽部分，按照取得的成績進行計分。
(四)教科研方面
1.評價內容
(1)教研機構健全，每周有一次教研活動，且活動有主題、有記錄、有小結、有實效;教師有業務學習筆記和聽課筆記或聽課卡，每位教師每周聽課不少於1節。
(2)學校每學期至少組織一次公開課、達標課或示範課等活動;能積極承擔校際教研活動，資料齊全，效果良好;全體教師能積極參與網路教研。
(3)學校承擔有課題研究，有立項書，開題報告，有進展，有階段性小結。學校重視小課題研究，有相應的研究成果。
(4)教師能夠積極參與教學研究，在各級各類期刊發表論文或出版專著。
2.評價方式
查閱開展教研活動的相關資料;了解學校開展網路教研的情況，並查看學校教師建立的學科部落格、學科微信群等網路教研平台，或製作的微課、課件庫、試題庫等電子資料;審查學校教師撰寫的論文和專著。
(五)教學效益方面
1.評價內容
(1)國小按照抽查考試成績平均分記分;國中按照中考成績平均分記分;高中按照當年高二學業水平測試以及高三調研成績相對於學生中考成績增長率記分。
(2)學生在當年的音樂、美術、體育、英語、作文、科學技術、信息技術、發明創造、奧林匹克等競賽評比中獲獎的，按一定比值換算進行計分。
2.評價方式
以第一名為基準計滿分，其餘按各自成績與第一名成績的比值進行換算。
教育教學質量是學校生存與發展的生命線。實施科學有效的教學質量評價可以激勵學校內涵發展，全面推進素質教育，促進學生健康成長。市教育局將把此項工作納入對學校和校長的業績考核，作為評價學校教學工作的主要依據和年度目標責任考核的重要內容。對當年評估結果位次靠前或教學質量提高幅度較大的學校予以表彰;對工作懈怠、弄虛作假、評估結果處於末位或下降幅度大的學校亮黃牌，提出警告，責令整改。各學校要把過程監控和教學質量評估納入學校教育教學管理的常規工作，針對存在的問題，採取有效的整改措施，不斷提高學校的教學質量，辦好人民滿意的教育。
考核工作方案 篇13
20xx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創新，即將圓滿完成20xx年度各項計畫工作任務。為切實做好20xx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《20xx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：
一、目的意義
通過對各處（科）室、系（部）工作業績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發全體教職工愛崗敬業、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，最佳化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導
在董事會的領導下，學院成立20xx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組 長：王 劍（院 長）
副組長：王福有（副院長）
許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）
李忠江（院長助理）
成 員：侯寶生（教務處副處長）
李智乾（團委書記、學生處副處長）
張福香（招生辦公室主任）
王海霞（就業指導中心主任）
董星春（總務處處長）
唐惠梅（財務處處長）
薛 玉（就業指導中心副主任）
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法
（一）處（科）室、系（部）考核。
1.考核範圍：
（1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業指導中心、總務處、財務處
（2）教學系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組
（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2.考核程式：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程式進行：
（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“20xx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《20xx年度工作總結》。
（2）每個（科）室、系（部）總結結束後，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的'態度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定並公示。
（4）總結評議會後，各處（科）室、系（部）將《20xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3.考核評優：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4.評優依據：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
（二）關於中層幹部的考核。
1.考核範圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2.考核程式：
（1）由考核工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理幹部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一述職。個人述職時間不超過8分鐘。
（2）每位處室、系（部）正副職述職結束後，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態度、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
（4）述職結束後，將中層幹部符合規範要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
（5）組織全體教職工對所有中層幹部進行民意測評。
（6）匯總評議意見及測評分數，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單並公示。
3.考核評優：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系 （部）“先進教育工作者”2名。
4.評優依據：《中層幹部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。
（三）關於任課教師的考核。
1.考核範圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，並且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。
2.考核程式：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程式進行考核工作：
（1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開“工作總結評議會”。本系（部）任課教師在職責範圍內做工作
述職，隨後由本系（部）教師之間進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優名額推薦“優秀教師”人選，經教務處審核後，上報考核工作領導小組研究確定。（評優名額分配見附屬檔案2）
（3）述職結束後，將每位教師符合規範要求的《述職報告》統一交到教務處審核後送行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“優秀教師”名單。
3.考核評優：按照評優名額推薦“優秀教師”4名。
4.評優依據：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。
（四）關於班主任的考核。
1.考核範圍：在本年度，擔任並完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2.考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別匯總各班級20xx年度第一、二個學期的量化考核評分，並按照以下程式進行考核工作：
（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。
（2）述職結束後，將各位班主任符合規範要求的《述職報告》統一交到學生處，學生處審核後送行政辦公室存檔。
（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。
（4）公示考核成績及“優秀班主任”名單。
3.考核評優：原則上分級部按照5：1的比例評選“優秀班主任”。完成本年度兩個學期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個學期班級管理工作的班主任共同評比時，享有優先評選
資格。被評為“優秀班主任”同時又被評為“優秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優秀教師”評比名額參評“優秀教師”，只參評“優秀班主任”。
4.評優依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
（五）關於行政、後勤服務管理幹部（職工）的考核。
1.考核範圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業、財務、後勤服務工作，並且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。
2.考核程式：按照《行政管理幹部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織並按照以下程式進行考核工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、後勤服務管理幹部（職工）在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。
（3）述職結束後，將符合規範要求的《述職報告》統一送人事處，經審核後報行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“先進工作者”名單。
3.考核評優：原則上按照評優比例評選“先進工作者”4名。
4.評優依據：《行政管理幹部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
五、成績使用
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑑定、職務評聘、職級晉升的重要依據。考核等次不合格的，依照《勞動契約法》有關規定和《勞動契約》有關約定辦理。
六、考核時間
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）
七、表彰獎勵
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
八、有關要求
1.各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，並將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。
2.一年一度的年終考核是學院規範化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統一領導下，切實做好20xx年度年終考核工作，為20xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
九、未盡事宜，另行通知
考核工作方案 篇14
根據《瑤族自治縣20xx年度主體責任述職評議考核工作方案》（x發〔20xx〕x號）及《自治區農墾工委關於開展基層黨組織書記述職評議考核工作的通知》檔案要求，結合我場工作實際，制定本方案。
一、總體要求
20xx年度述職評議考核工作，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大精神，全面落實農墾工委、xx縣委、農場黨委關於黨建工作部署要求，總結以往開展述職評議考核工作經驗，突出問題導向，堅持從嚴從實，著眼常態長效，穩妥有序推進，督促引導基層黨組織特別是支部書記牢固樹立“把抓好黨建作為最大的政績”的理念，進一步增強管黨治黨意識、落實管黨治黨責任，推動黨建工作全面進步、全面過硬，為我場各項事業健康穩步發展提供堅強保證。
二、述職評議考核的範圍和方式
述職評議考核的範圍是：場黨委書記及下轄黨支部書記。
述職評議考核方式是：實行現場述職。
三、時間安排
場黨委書記向本級黨委現場述職，各黨支部書記向場黨委現場述職，時間安排在20xx年1月25日前完成。
四、述職評議考核的重點內容
（一）抓基層黨建工作情況
1.抓研究謀劃情況。主要是貫徹落實黨的十九大精神以及中央和自治區黨委、農墾工委、縣委、農場黨委關於基層黨建工作部署要求，帶頭深入開展調查研究，認真分析查找存在的問題、有針對性提出加強和改進基層黨建工作的思路舉措等情況。
2.抓亮點難點情況。主要是緊緊圍繞抓發展、促改革、保穩定、惠民生、防風險，親自推動重點工作、破解重點難題，打造黨建工作品牌、培育總結推廣基層黨建先進典型等情況。
3.抓重點任務情況。主要是開展基層黨建“9+5”重點工作、“兩學一做”學習教育常態化制度化工作、“黨支部建設年”、“爭當八桂先鋒、爭做合格黨員，建功黨的十九大”行動、嚴格黨內政治生活、統籌推進基層黨建工作以及中央、自治區黨委、農墾工委、縣委、農場黨委部署的基層黨建工作重點任務落實情況。
4.抓示範帶頭情況。主要是抓“兩學一做”學習教育、帶頭參加學習教育，帶頭落實“三會一課”、開展支部主題黨日、帶頭過組織生活、帶頭建立聯繫點等制度，帶頭開展批評與自我批評等情況。
5.黨建工作存在的主要問題及原因分析，進一步加強基層黨建工作的思路、重點和措施。
（二）黨風廉政建設責任狀貫徹落實情況。
（三）意識形態工作責任狀貫徹落實情況。
五、述職評議考核的方法步驟
（一）深入調查研究。參加述職的黨組織書記要認真學習領會黨的十九大精神，準確把握中央和自治區黨委、農墾工委、縣委和農場黨委關於落實全面從嚴治黨主體責任、加強黨的建設工作的部署要求，通過實地調研方式，深入了解本單位落實主體責任工作開展及任務落實情況，廣泛聽取意見建議。要對照述職評議考核的重點內容和20xx年度落實主體責任任務清單，逐項進行梳理分析，為述職做好準備。
（二）撰寫述職報告。述職報告要認真學習領會全面從嚴治黨重要思想，聚焦落實主體責任工作，緊扣述職評議考核的.重點內容，突出履行第一責任人職責情況這條主線。總結成績和經驗要實事求是，著重講作為黨組織書記重點推進了哪些工作、取得了哪些變化，不能簡單羅列、面面俱到。分析存在的問題及原因要具體到位，既要逐一查擺沒有整改的問題、沒有完成的任務，也要對思想認識、工作推進、實際效果等方面存在的問題進行深入分析，不能遮遮掩掩、點到為止。提出的下步工作思路和措施辦法要切實可行、便於操作，有明確的工作重點和具體抓手，不能大而化之。總結成績、分析問題以及下步打算各占總篇幅的三分之一。要真正把自己擺進去，做到“七個防止”：防止只講認識理念，不講具體工作；防止講成績長篇大論，講問題淺嘗輒止；防止只講表面化、一般化問題，不講牽涉責任的深層次問題；防止只講下級和基層的問題，不講本級黨組織特別是書記本人的責任和問題；防止只分析客觀原因，不分析黨組織書記主觀原因；防止只提努力方向和目標，不提務實管用的具體任務和措施等傾向；防止把述職報告寫成工作總結。注重用數據、事例說話，防止虛、空、飄。各黨支部書面述職報告字數控制在20__～2500字範圍（基層黨建工作1000字、黨風廉政建設800字、意識形態工作700字），並於20xx年1月5日前將述職報告分別上報農場黨委主要負責同志審閱，不符合要求的要認真修改完善。
（三）組織述職評議。20xx年度落實主體責任述職評議會採取“雙述雙評”的方式進行。
1.確定參加會議人員
場黨委以黨委擴大會議的形式召開場黨委書記、支部書記向本級黨委述職評議會議。參加會議人員：農場黨委委員、農場領導班子成員、農場紀委委員、支部書記和部分黨員代表。
2.確定議程安排
場黨委以黨委擴大會議的形式召開場黨委書記、支部書記向本級黨委述職評議會議，會議分兩個階段進行，會期原則上不少於1天。
第一階段會議議程：
（1）場黨委書記向本級黨委現場述職；
（2）與會人員對場黨委書記進行民主測評。
第二階段會議議程：
（1）各支部書記逐一述職，述職時間控制在10分鐘以內；
（2）每位支部書記述職結束後，由場黨委書記根據平時了解掌握和會前調研了解的情況，突出問題導向，嚴肅認真點評，特別要點出存在問題、指出努力方向；
（3）與會人員對各支部書記落實主體責任情況進行現場測評。
3.準備會議材料
（1）會前準備材料。支部書記20xx年度落實主體責任任務清單（即場黨委與各支部簽訂的黨建工作目標責任書、各單位黨組黨建工作計畫，含落實黨風廉政建設主體責任、抓基層黨建工作、意識形態工作等黨建工作內容）、本年度述職報告、上年度落實主體責任存在問題整改方案（含問題清單、整改清單、責任清單）和整改匯報材料，於會議前發給與會人員。
（2）會中測評表格。《20xx年度落實主體責任述職評議現場述職專項評分表》《廣西農墾國有立新農場20xx年度落實主體責任情況民主評議測評表》於會議開始時發放。
（3）《現場述職分“抓基層黨建工作責任”、“落實黨風廉政建設主體責任”、“落實意識形態責任制”三個專項評分表》分值100分，於各支部書記述職時同步填寫，該表分“抓基層黨建工作責任”“落實黨風廉政建設主體責任”“落實意識形態責任制”三個專項，每個《現場述職專項評分表》分A、B、C三類，A票由場領導班子成員填寫，B票由黨委委員、紀委委員填寫，C票由與會的支部書記、黨員代表填寫。
民主評議測評分：其中“好”（A）計90分，“較好”（B）計80分，“一般”（C）計70分，“差”（D）計60分；單項評價合計100分，三個專項分別計算總分後相加除以3得出最後得分及綜合評價意見。綜合評價意見經場黨委研究後，向其本人反饋，並在一定範圍內通報。綜合評價意見材料要歸入本人檔案。
（四）強化考核結果運用。對重視工作、措施得力、成效顯著、評議考核為好等次的要充分肯定，並作為評先樹優、選拔任用幹部的重要依據。按照上級要求，對抓基層黨建綜合評價為好的，年度考核才能確定為優秀等次；對思想不重視、工作落實不到位、評議考核為一般等次以下（含一般等次）的要進行組織約談，限期整改；對問題嚴重、造成不良影響的要依據《中國共產黨問責條例》嚴肅問責。
（五）抓好整改落實。參加述職評議的黨組織書記要認真梳理分析自身查擺、述前調研、上級點評、民眾評議和考核反饋指出的問題，制定整改落實方案，列出黨組織及黨組織書記落實主體責任工作的問題清單、責任清單、整改清單，逐項抓好整改落實。結合中央和自治區黨委、農墾工委、縣委、農場黨委工作部署確定20xx年度落實主體責任工作重點任務，列出黨組織及黨組織書記20xx年度落實主體責任工作任務清單。20xx年3月底前，黨組織落實主體責任整改落實方案、黨組織及黨組織書記20xx年度落實主體責任工作任務清單，按整改內容分別報場黨委、場紀委備案。要按照年初安排工作、年中督查通報、年底述職評議考核的要求，建立建強長效機制，上級黨委有關部門要強化督促檢查，確保整改事項落到實處。
四、加強組織領導
場黨委要把述職評議考核作為強化“四個意識”、落實管黨治黨政治責任的重要舉措，作為嚴肅黨內政治生活、推動全面從嚴治黨向基層延伸的重要抓手，認真研究謀劃，精心統籌部署，紮實有序推進，堅決防止形式主義、走過場。要及時總結開展述職評議考核工作的有效做法和成功經驗，宣傳各支部書記履職盡責落實主體責任工作的新進展新成效，營造良好輿論氛圍。
考核工作方案 篇15
一、案例分析
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定契約可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定契約的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作契約，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作契約的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定契約數量的機率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院契約的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定契約的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定契約和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，並為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定契約的醫院品質和簽定契約的.數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定契約可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定契約可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定契約可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其餘35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的契約，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（五）績效考核主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（六）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
考核工作方案 篇16
為全面提高我鄉人口和計畫生育工作水平，以創建市級計畫生育優質服務先進鄉為目標，加快實現人口與計畫生育工作思路和工作方法的“兩個轉變”，為確保創建計畫生育“優質服務先進鄉鎮”目標的實現，特制定以下實施方案。
一、工作目標
（一）指導思想
《決定》、《市委實施意見》，統一思想、明確任務、細化措施、狠抓落實，以穩定低生育水平為中心，以科技服務為重點，以利益導身為切入點，進一步夯實基層基礎工作，強化村級管理服務，使全鄉的計畫生育逐步建立起依法管理，村民自治，優質服務，政策推動，綜合治理的新機制，不斷提高管理水平和服務質量，促進人口與經濟、社會、資源、環境的協調和可持續發展。
（二）工作目標
以促進“四大工程”為目標，紮實有效地開展好“六化”服務，全面組織實施優生促進、知情選擇、隨訪服務、生殖健康四大工程；積極推進市級優質服務先進鄉創建，提升計生工作整體水平；進一步加大宣傳力度，提高民眾對“獎優免補”、計畫生育家庭獎扶、特扶政策的知曉率；提高認識，認真把關，著力推進人口計生信息化建設順利進行；加強流動人口計畫生育服務和管理，力求工作取得新突破；創新管理模式，加強藥具規範化管理，提升服務水平；強化培訓，提高計生幹部隊伍綜合素質。
二、創建工作標準
（一）穩定低生育水平，全鄉人口出生率控制在12%0以內，連續三年計畫生育率達98%以上，無計畫外多孩生育，晚婚率達80%以上，晚育率達80%以上，避孕及時率達到85%以上，統計合格率達98%以上。
（二）“宣傳教育進村，婚育新風進家“活動全面開展，新型生育文化建設初見成效，民眾的婚育觀念有明顯轉變，育齡民眾知曉率達90%以上；人口和計畫生育宣傳品進村入戶率達到95%以上。
（三）生育證發放合格率，生殖健康服務率，隨訪率均達98%以上，連續三年無選擇性終止妊娠，當年有生育現象的夫婦接受優生優育教育比例達到90%以上，嬰兒出生缺陷干預率達60%以上。
（四）加強計畫生育家庭資格審查，全鄉20xx年新增二戶獎扶家庭。
（五）根據計生統計台帳改革的要求，提高認識，計真把關，確保人口計生信息的採集、錄入工作進度和質量，堅決杜絕統計中漏報、瞞報、遲報現象。
（六）認真貫徹國家《計畫生育技術服務管理條例》，積極穩妥地全面推進知情選擇，知情選擇率達90%以上，避孕節育措施落實率、有效率達到98%以上。
（七）加強流動人口計畫生育管理和服務，確保流動人口信息交換平台運轉正常；完善藥具管理和服務的標準化工作，公文寫作格式明確藥具管理人員，做到制度健全，規範管理。
（八）依法行政、文明執法，連續五年全鄉無集體上訪，無惡性案件發生，信訪工作達到“三無”民眾綜合滿意率達90%以上。
（九）全面推行村民自治，規範的村民自治村達90%以上，其中：村民自治模範達到60%以上。
（十）充分發揮計畫生育協會作用，經常開展計畫生育協會活動，合格村協會達到95%以上。
（十一）綜合治理人口與計畫生育的局面基本形成，按規定投入到位，利益導向，社會保障和工作機制逐步健全，獨生子女獎勵優待政策落實到位。
三、保障措施
鄉人民政府成立了以鄉黨委副書記、副鄉長為組長，相關單位人員為成員的工作領導小組，指導協調優質服務工作，各村委會要積極配合鄉屬各站所的工作，做到共認或互認抽查結果，加強信息溝通，實現資源共享，鄉屬各牽頭部門要切實負起責任，發揮好組織協調作用，進一步抓認識促落實，抓重點促實效，抓好協調促發展，抓好總結促宣傳，最終形成統一、和諧、權威、互效的工作機制，相關職能部門要按照職能分工，各司其職，密切配合，切實解決各種多政、多頭、重複工作問題。
四、鄉屬各站所、各村委會及中心校職責
（一）村民委員會職責
1.在鄉優質服務工作領導小組的領導和指導下，積極開展優質服務工作，完成本村的各項指標任務。
2.簽定計畫生育村民自治協定。
3.村委會與每對已婚育齡夫婦簽定自治契約。
4.建立優質服務活動檔案，建立信息匯集、分析、反饋制度，做到活動有記錄，匯報及時並把痕跡管理貫穿於始終。
5.自覺接受上級的檢查、指導工作。
（二）鄉計生服務站職責
1.組織制定優質服務實施方案，工作流程和相關的工作制度。
2.及時向區人口計生主管部門及鄉黨委、政府匯報優質服務工作開展情況，調查研究優質服務工作中遇到的困難和問題，提出合理化的建議。
3.進一步加強鄉計生服務管理所的規範化建設。
4.做好優質服務的中期及終期評估工作，迎接上級的檢查。
5.計生服務站做好優質服務鄉（鎮）創建工作，力爭把我鄉建成為優質服務鄉。
責收集、整理、管理好優質服務工作的痕跡材料。
（三）鄉衛生院職責
1.對在優質服務工作實施中的困難和問題提出合理化建議。
2.協助鄉計生站和相關部門做好“創優“各項工作。
3.向計生部門提供人工流產率，住院分娩率和孕產婦死亡數據信息。
4.負責建立門診，開展性病、愛滋病的預防。
（四）中心校職責
考核工作方案 篇17
為加強鄉村醫生從業管理，提高鄉村醫生隊伍素質，根據衛生部制訂的《鄉村醫生考核辦法》要求，結合我縣實際，制訂本方案：
一、指導思想
堅持以科學發展為指導，以提高鄉村醫生醫療衛生服務水平以及民眾基本公共衛生受益度為核心，在嚴把鄉村醫生執業資格準入的基礎上，實施鄉村醫生定期考核制度，提高鄉村醫生的職業道德和業務素質，規範執業活動，保障人民健康，促進我縣醫療衛生事業的健康發展。
二、組織管理
縣衛計局成立鄉村醫生考核委員會，負責全縣鄉村醫生考核的具體組織實施工作。
各鄉鎮衛生院、柏溪鎮公衛中心要成立由衛生院領導為組長，醫療、藥學、公共衛生等相關人員為成員的考核小組，負責統一協調部署和落實本轄區的考核工作，考核小組人員名單於20xx年9月2日前報縣衛計局考核委員會。
三、考核對象
考核對象為依法取得鄉村醫生執業證書，並經註冊在村級醫療機構執業的鄉村醫生。
在村級醫療機構註冊的執業醫師、執業助理醫師、執業護士等人員按照《執業醫師法》、《護士條例》等相關規定另行安排考核。
女55周歲、男60周歲，仍被聘用在村站工作的鄉村醫生，可不參加業務水平考核，但需進行工作任務完成情況及職業道德考評。
四、考核內容
鄉村醫生考核包括業務考評（工作任務完成情況、業務水平、學習培訓情況、服務規範情況）和職業道德評定（醫德醫風情況、服務態度情況等）兩方面內容。
（一）業務考評主要包括：
1、工作任務完成情況：當地鄉鎮衛生院賦予的公共衛生任務完成情況、一般醫療服務（常見病和多發病的一般診治、轉診服務）開展情況。
2、業務水平：從事公共衛生和一般醫療服務所具備的知識和技能情況。
3、學習培訓情況：參加醫學培訓、在崗醫學學歷教育情況。
4、服務規範情況：依法執業和《基本藥物目錄》執行情況。
（二）職業道德評定主要內容包括：醫德醫風情況、服務態度情況等。
五、考核方式和程式
（一）考核方式
1、個人述職：以提交書面述職報告材料為宜。從事鄉村醫生工作所做的主要工作中（基本醫療、基本公共衛生服務）取得的成績，受到的獎勵或處罰，存在的主要問題等。
2、日常工作和年度考核：採取日常工作和年度考核相結合，對工作任務完成情況、學習培訓情況等進行綜合評定，並填寫考核記錄。
3、業務水平測試：以20xx年鄉村醫生培訓考試成績為依據。
4、職業道德評議：以鄉鎮衛生院評定為主，鄉鎮考核小組採取聽取鄉村醫生所在村的村民委員會、鄉村醫生和村民代表的意見，並形成書面評定記錄。
（二）考核程式
1、考核小組應於考核前20天書面通知（包括考核時間、地點、內容、程式、考核組成員單位、姓名、職務或職稱等內容）接受考核的鄉村醫生；鄉村醫生簽字，存於考核小組。不能書面通知的可採取電話通知等方式，並作好記錄。
2、考核小組根據業務考評情況和職業道德評定情況綜合評定考核結果。
3、考核小組於考核完成後1周內向鄉村醫生送達書面考核結果。
4、鄉村醫生對考核結果簽署意見，如鄉村醫生不簽署意見，送達人及證人應簽署送達時間、地點等。
5、考核小組在考核結束後2周內將考核結果向縣衛計局報告。
（三）職業道德評定
1、該項評定主要是評定鄉村醫生的醫德醫風情況，採取鄉鎮衛生院評定和向村民委員會、鄉村醫生及村民問卷調查相結合的方式進行。分為合格、基本合格與不合格三個檔次。
2、村民委員會的問卷調查需有村支部書記或村主任簽字。
3、鄉村醫生的問卷調查在本村進行，本村已註冊鄉村醫生全部參加問卷調查。
4、村民問卷調查在本村進行，每村調查問卷為5份。
5、問卷調查由各鄉鎮考核小組負責，參加問卷調查人員應兩人以上，並共同在調查問卷上籤字。
（四）考核結果評定
1、業務考評分值為100分，其中業務水平考核為50分，工作任務完成情況40分，學習培訓情況10分。合格分數線為60分。
2、職業道德以鄉鎮衛生院評定為主，對鄉鎮衛生院評定為基本合格及合格人員再進行問卷調查。如村委會評定為合格或基本合格，問卷調查有80%以上為合格或基本合格的，其評定結果可上升一個檔次。如村委會評定為不合格，鄉村醫生和村民問卷調查合格率在80%以上的可認定為基本合格，問卷調查合格率不足80%的，仍認定為不合格。
3、最終考核結果的認定：業務考評得分在60分以上，職業道德考評為合格或基本合格者，認定為合格；業務考評得分在60分以下或職業道德評定為不合格者，認定為不合格。
4、對提出覆核申請的鄉村醫生，由縣考核委員會組織覆核，覆核意見為最終考核結果。
（五）補考
1、對業務考評不合格的鄉村醫生，在30天內按業務考評程式組織補考。
2、對職業道德考評不合格的鄉村醫生，在30天內按職業道德考評程式組織再次考評。
3、再次考核合格者可認定為合格，再次考核仍不合格者既認定為不合格。
（六）考核結果
考核結果分為合格和不合格，結果將記入《鄉村醫生執業證書》中的“考核記錄”欄。經考核不合格的，縣衛計局將依法註銷其執業資格。
鄉村醫生對考核結果有異議，按照《鄉村醫生考核辦法》第十七條規定執行。
鄉村醫生考核結果，由縣衛計局在鄉村醫生所在鄉鎮進行公布。公布的主要內容包括村衛生室名稱、鄉村醫生姓名、性別、年齡、醫學學歷、考核結果等。
六、考核周期及首次考核工作安排
按照《鄉村醫生考核辦法》等規定，鄉村醫生的考核，每2年組織一次。
根據我縣實際情況，經研究決定，全縣鄉村醫生首次考核周期為20xx年10月1日至20xx年9月30日，20xx年11月30日前完成鄉村醫生考核評定工作，並於12月20日前將鄉村醫生考核情況和《鄉村醫生考核結果備案匯總表》附屬檔案3紙質和電子版報縣衛計局疾控股。
七、迴避制度
鄉村醫生認為考核人員與其有利害關係，可能影響考核客觀公正的，可以向考核小組申請迴避。理由正當的，考核小組應當予以準許。考核人員與接受考核的鄉村醫生有利害關係的應當迴避。
八、工作要求
（一）各鄉鎮衛生院及考核小組成員在考核過程中應保持客觀、公開、公正，嚴禁利用考核之機進行打擊報復；嚴禁收受紅包、禮品等。
（二）鄉村醫生應當嚴格遵守衛生部《鄉村醫生考核辦法》等規定，接受考核；凡無正當理由不參加考核的、首次考核不合格未在6個月之內提出再次考核申請，逾期未提出再次考核申請或提出再次考核申請後經再次考核仍不合格的，縣衛計局將依法註銷其執業註冊，並收回鄉村醫生執業證書。
（三）縣鄉村醫生考核工作委員會將對各鄉鎮衛生院的考核工作進行監督檢查。對因組織工作不力或未按有關規定開展鄉村醫生定期考核的，將視情節責令改正或通報批評，情節嚴重的，將追究有關人員責任。
考核工作方案 篇18
考核的指導思想及原則
為了正確評價中層幹部的德才表現和工作業績，進一步規範中層幹部考核工作，逐步建立科學、規範、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層幹部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、民眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓幹部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，並得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的幹部考核氛圍，杜絕不正常的人際關係影響幹部的工作銳氣和創新能力。
(一)職能中層幹部
1、對職能中層幹部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；
2、激勵、監督職能中層幹部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠於職守，廉潔奉公，奮發進取；
3、考核結果作為職能中層幹部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。
(二)臨床科室、醫技科室科主任
1、作為評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據；
2、作為確定醫院學科發展規劃的重要依據。
考核內容及辦法
醫院對於幹部考核項目的制定，代表著醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名幹部的績效和能力，幹部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層幹部
採用百分制計分方法。對職能中層幹部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態度、大局意識、思想道德品質等；能，重點考核政策水平、組織協調能力、業務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層幹部進行民主評議並進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據幹部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數的40%.
(二)臨床科室主任：採取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。
(1)臨床業務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數；非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫療質量指標完成情況：考核病曆書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。
(3)服務質量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑑定例數、法院判決例數。
(4)經濟指標情況：考核科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況：考核發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對於各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的構想、需要醫院協助解決的問題；制定下一年度的科室發展規劃。
考核採取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。
(三)醫技科室科主任：採取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。
(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。
(2)經濟指標完成情況：考核醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑑定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的構想、需要醫院協助解決的問題；制定下一年度發展規劃。
考核採取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計畫生育指標沒完成等等情況時，採取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。幹部考核是幹部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對幹部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鈎，才能對幹部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設定貼合實際。對職能中層幹部考核指標的設定要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設定要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出幹部的實際工作情況。
幹部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規範的、科學的、與市場經濟相適應的幹部考核體系，才能實現對幹部的真正管理。
考核工作方案 篇19
一、目的：
為了強化目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、送培和明年獎勵工資計發的依據。
二、範圍：
xx年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報主任審核；
2、xx年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化xx20xx年終部門考核表》。（附屬檔案1）
4、考核程式：
5、等級評定：
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低於另一方等級，採取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
考核工作方案 篇20
為做好我委機關公務員年度考核工作，根據有關規定，現就20xx年度機關公務員考核工作有關問題通知如下：
一、考核對象
委機關在職的處級及處級以下公務員。
二、考核內容
按照《公務員考核規定（試行）》的考核內容和標準，以公務員的職責職位和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉情況，重點考核20xx年度的工作任務完成情況。德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的`表現。能，是指履行職責的業務素質和能力。勤，是指責任心、工作態度、工作作風、工作出勤率等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和貢獻。廉，是指廉潔自律、廉潔從政等方面的表現。
三、考核等次
年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。評定的的標準如下：
（一）公務員具備下列條件的，應確定為優秀等次：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。
（二）公務員具備下列條件的，應確定為稱職等次：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律，無不良反映。
（三）公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
（四）公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質較差;業務素質和工作能力不能適應工作要求;工作責任心和工作作風差;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重的。
四、考核程式
（一）個人總結本年度德、能、勤、績、廉表現情況，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務以及出勤等情況，填寫《公務員年度考核登記表》。
（二）各處室、直屬單位主要負責人於20xx年1月15日將個人述職材料交至委人事教育處，其餘人員在處室範圍內述職。
（三）處室主要負責人由分管委領導根據平時考核和掌握情況，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。其餘同志由各處室主要負責人在聽取被考核人述職的基礎上，根據平時掌握情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。
（四）召開全體公務員大會，投票民主推薦優秀等次公務員候選人。
（五）委黨組會研究確定優秀等次公務員人選及其他公務員的考核等次。
（六）考核結果由被考核對象在《公務員年度考核登記表》“本人意見”欄簽字，存入個人檔案。
五、評選優秀公務員
（一）優秀等次名額
20xx年度我委優秀等次名額為7名。
（二）優秀等次公務員評選程式
1、召開委機關全體公務員大會進行民主推薦。
候選人範圍：在職的處級及以下公務員。民主推薦優秀公務員候選人10名，其中：正處級幹部3名、副處級幹部3名、科級及以下幹部4名。
2、由委黨組會從10名優秀公務員候選人中確定7名優秀等次公務員人選（其中：正處級幹部2名、副處級幹部2名、科級及以下幹部3名）。
3、對擬定為優秀等次的公務員在委機關範圍內公示5個工作日。公示無異議，對評為優秀的公務員進行表彰嘉獎。
六、有關要求
（一）考核工作在委黨組領導下進行，委人事教育處負責組織實施。各處室述職請於20xx年1月底前完成，《公務員年度考核登記表》請於20xx年1月31日前交委人事教育處存入幹部人事檔案。
（二）委機關後勤服務中心、省旅遊質量監督管理所、省旅遊信息和培訓中心參照本方案要求認真組織開展本單位20xx年度考核工作。直屬單位領導班子考核另行下文通知。機關借用人員當年工作時間超過半年的可在機關考核，考核結果送原單位存檔備案。
考核工作方案 篇21
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規範成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由於醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。註：蒙藥純利潤為20%。註：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%範圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、製劑室人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：製劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
製劑室炮製飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給製劑室，醫院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、後勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科幹事、醫保科幹事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，製劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。
考核工作方案 篇22
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這裡，我們主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
一、考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都採用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
二、考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的.人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
三、考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
四、考核維度：
對銷售部門採取KPI的績效考核方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平台，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
五、考核用途：
績效考核完成之後，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。