參加三類學校年度考核感悟:備受啟發 催人奮進
借教育局年度考核這個工作平台，我在親眼目睹了三類學校的風采後，讓我感觸多多。
感觸之深的是他們雖然條件艱苦，但他們的工作十分真實可信，不含任何“添加劑”，具有很強的說服力和感召力。其真實性，一方面體現在被考核學校並不是依常規“精心準備”一些“亮點”，而是向考核組敞開了全校所有工作的大門，讓我們遍走學校的每個“角落”。另一方面，更體現在學校工作的優質上，我們所到之處，真可謂校校有特色，處處是亮點。龍台國小的行為規範教育，xx國小的校園文化建設，皂角國小的創新管理……在一個地處偏僻、師資配套極不均衡的三類國小有如此優質的學校工作，如果沒有平時紮實有效的工作，是沒有底氣和底蘊的，光靠為配合年終考核而臨時作秀更是絕對不可能的，也是根本辦不到的。
感觸之深，還在於，所走學校校長的管理理念之新，他們牢記“學校為學生著想”的工作宗旨，努力強化教育管理。從他們的身上我得到的這樣的啟示：作為領導要不斷更新理念，堅持以人為本，和諧發展，全面加強校園文化建設，形成濃厚文化氛圍，努力把學校辦成培養學生聰明才智、實現教師人生價值的校園，為學生未來奠基，為教師幸福奠基。他們的驕人成績，向我們展示了三大法寶。
一、轉變思想觀念，凝聚共識
從客觀上講，無論是就辦學條件，還是就師資水平，他們都和我們勝利存在很大差距，但為什麼學校工作卻比我們做得好，我想主要在於我們的教育觀念沒有徹底轉變，管理招式不夠清晰，常規與一般、重點與亮點，沒有均衡發展，導致只顧表面，追求所謂穩定與平安，沉浸在過去的模式里，無新的發展。
從主觀上講，主要是學校對教學的管理科學、規範、精細有欠缺，只是滿足現狀，疲於應付，保持運轉，於是起色不大。在我們學校給人的感覺是不錯：因為無論哪方面都有一個兩個勉強撐得起的“能人”，次次檢查都能疲於應付，而事實上，管理者的腰桿真的挺直了的話，我相信我們每個勝利教師都是能幹的教師。[蓮山課~件 ]
二、以人為本，科學管理
在xx國小和xx校長的一席談話，使我深深地體會到人在整個學校管理系統中的中心地位，人是學校發展的決定因素，充滿生機和活力的教師群體是學校可持續發展的不竭動力。一個學校的發展靠的是集體的智慧，靠的是教師群體的力量。xx、皂角、魚沙國小科學的用人之道，激發著每位教師的工作熱情，竭力奉獻自我，用人文精神管理學校，用信任和情感凝聚人心。他們相信每位教師都是敬業的、專業的、有智慧的；相信每位管理者都能促進教師和學生的全面發展，把建章立制的硬管理同人文精神的軟管理相結合，既管且理，重管更重理，實現科學管理與人本管理相結合，使管理行為收到預期的效果。
作為勝利的管理是只管不理。譬如我們的上課，查到有課無人之現象，教師一學期的作業批改僅僅幾次之多……諸多問題，學校並不是沒發現，可是管歸管，理歸理，到頭來這些人比起那些踏實肯乾者又得到了什麼懲罰？我在想，再過一年兩年，不上課、不寫教案、不批改作業者恐怕不止這樣幾個人了。
三、落實“管理根本”，為規範學校管理提供組織保障
面對落後的現實，勝利人能否奮起直追，迎頭趕超，關鍵在校務委員會。為了增強校務委員的管理意識、提高管理水平，學校首先應在“管”字上做文章，建立健全對中層幹部的管理制度，精細化地明確每位幹部的管理工作職責和工作要求，用剛性化的規定約束幹部，使之達到統一的行為準則要求。其次，也要在“理”字上下功夫，經常性引領中層幹部深入學習，更新管理觀念，錘鍊個性品質，以德治教，用自己的人格去感召教師，去激勵教師。第三，加大對管理過程檢查督辦的工作力度，給所有中層幹部施加工作壓力。第四，進一步完善年度考核評價機制和獎懲機制。大力褒獎幹部中管理搞得好的有功之臣，對公信度不高和責任不落實的幹部實施黃牌警告和誡勉談話。
……
總之，經過這次的外出，我感覺我的思想感受和主觀認識又都向上跨進了一層新的台階。