績效工作總結 篇1
20xx年是醫院實施“績效考核”，爭取“收支平衡”，貫徹“統籌發展”的關鍵年。一年來，圍繞院領導提出的“一條主線、兩大目標、三個確保、七項任務”的總體目標，服務中心統一思想，齊心協力，以“星級服務”為標準，以落實、完善、發展、創新為主線，完成了以下工作。
一、服務落實
1、抓好服務臨床工作的落實。根據回訪和諮詢受理情況，協同臨床科室代出院患者解決健康諮詢、聯繫檢查、就醫等方面問題x個，幫助住院患者協調解決對化驗單、藥品等方面問題x個，提出醫院服務改進方面的建議x條，受理協調服務方面的投訴x起，加強了醫患聯繫，促進了醫患溝通，減少了醫患矛盾。
2、抓好宣傳活動配合的落實。今年以來，為提高全民的健康保健意識，配合臨床科室開展了科技周、腫瘤防治周等宣傳活動，發放各類專科宣傳材料x余份。並配合其他部門圓滿完成衛生部領導調研、外省惠民醫院參觀團的迎賓、講解等等工作；在各類傳統節日裡，為出院患者及重點客戶傳送新年賀卡x張，祝福簡訊x條；在愛崗敬業促發展活動中，核實活動參與者x人。
二、服務完善
通過今年開展的“滿意一百”及“四個尋找”活動，客服中心認真查找工作中存在的問題，積極採取一系列改進措施，取得了較為明顯的效果。
1、明確了自身的工作坐標和職能定位。就是沒人做的事我們做，沒人管的事我們管，人人爭當愛管閒事的管家婆；穩固市場資源留住客戶，發展客戶資源延伸服務，搞好市場調查提供數據。
2、實施了本科的績效考核和二次分配。為了真正實現“多勞多得”的激勵效果，我們根據科內設定的導醫、諮詢、出院隨訪、體檢追訪四個崗位的特點及人員業務情況，制定了具體崗位目標和崗位要求，在此基礎上，大家討論產生了客服中心績效考核辦法。為確保新辦法公平有效，還預先進行了x個月的模擬試行，根據大家的反饋重新調整修改後，於今年x月份正式運行。
三、服務發展
幾年來的服務實踐使我們深深認識到：真正的服務創新蘊藏在病人提出的意見中，所以從x月份起，醫院開始向每位出院患者發放行風評議卡，請大家就住院期間感受到的服務和醫務人員行風情況做出評價，為了讓患者能夠大膽反映、直言問題，院方指定我科回收評議卡，並整理患者提出的意見和建議，及時反饋給相關職能部門。今年以來，我們共收集整理行風評議卡x張，收集服務方面的表揚意見和建議百餘條。這項活動的開展，對加強醫患溝通，有針對性的改進工作，提高服務能力和水平起到積極的促進作用。
四、服務創新
為病人服務永無止境，需要我們在工作中不斷摸索和創新，雖然有些事十分細小，只要用心，就能給病人留下深刻印象。比如我們為門診糖耐量檢查患者調配糖溶液，代行動不便患者辦理蓋章等各種手續。今年x月份起，在醫院護理部、採購中心、總務科等部門的大力支持下，我們還推出了一項便民服務新舉措——“愛心百貨送床前”活動。客服人員每天固定時間到各病區巡迴服務，如患者臨時有緊急需求，也可撥打代購電話，醫院對代購貨品的質量、價格、服務規範及服務紀律等，都制定了嚴格的規範監督措施。這項活動開展以來，已服務了上千位患者，接受電話預約送貨服務x余次。
在服務中心全體人員的一致努力下，今年儘管我們做了一些應該做的工作，也取得了一定成績，但是存在的問題也不容忽視。
1、在服務過程中，還突出的表現在眼界狹窄、思路保守、知識缺乏，新意不夠多，點子不夠多，辦法不夠多。
2、客服人員的服務意識需要進一步加強。
3、導醫的培訓水平有待提高。以上這些問題需要我們在以後的工作中逐步改進，爭取更大成績。
績效工作總結 篇2
作為一名骨科醫生，我的工作職責是投身醫學事業，為人民大眾的醫療衛生、健康保健貢獻自己畢生精力。參加工作至今的實踐工作，我對自己工作有很多的思考和感受，以下是我今年的工作總結。
1、努力學習，不斷提高政治理論水平和素質
在政治思想方面，充分利用電視、電腦、報紙、雜誌等媒體關注國內國際形勢，努力學習各種科學理論知識，學習各種法律、法規，保證在實踐工作上不偏離正確的軌道，始終堅持全心全意為人民服務的主導思想，堅持改革、發展和不斷進取，不斷提高自己的政治理論水平，積極參加醫院組織的各種政治學習及教育活動。
2、恪盡職守，重視自身道德修養
在工作中，本人深切的認識到一個合格的醫生應具備的素質，要做一名好醫生，首先要有高度的責任心和細心刻苦的作風，同時要對病人有高度的同情心，術前多與病人溝通，多細緻詢問病情，術後多察看病情變化並及時處理。
3、勤學苦練，不斷提高專業技術
工作以來，本人深切的認識到一個合格的骨科醫生除了應具備的以上的素質外，豐富的理論知識和高超的專業技術是做好骨科醫生的前提。注重臨床科研工作，積極參加科內各項科研工作並取得相關成績，並能堅持理論結合實際，總結臨床資料積極撰寫論文，同時認真完成各院校實習生及外院進修醫生的帶教工作，並能以身作則，積極指導下一級醫生完成學習診治工作，並負責教學三基培訓、講課等，進一步提高自身基本理論知識。
在過去的一年裡，我取得了一定的成績，但離我自己及組織的要求還有一定的差距。我將繼續踏實工作，不斷提高自身素質，在平凡的工作崗位上儘自己最大的努力，做好本職工作，不辜負組織上對我的培養和期望。
績效工作總結 篇3
一、科室管理進一步加強，工作流程進一步理順。
全年，我們相繼出台了多項康復、針灸、理療的相關規定，讓全科所有人員都知曉科室的工作目標、個人的工作任務和工作要求。在工作流程上，一般都按照先診斷、後交費、最後治療的程式，一方面提高和我科的診斷水平，另一方面可以杜絕私收費的發生。全年未發現一例私收費現象。
狠抓醫療質量管理措施的落實，認真落實醫院的各項規章制度和技術操作規範，制定了康複流程及業務建設方案。圍繞醫院創建三級醫院的工作重心，按照醫院創建三級醫院的工作要求，認真做好相關工作，完善相關的文檔資料及病歷，明確科室目標，積極回響醫院創建三級醫院的號召。加強醫患溝通，完善投訴流程，做到病患有處可說。認真開展醫療質量評析，確保醫療安全。認真抓好業務建設，不斷提升核心競爭力。提高科室職員的.素質，定向培養專業技術骨幹，提高技術水平及服務能力，積極宣傳推介科室，提高我科在社會上的知名度，樹立形象，造就科室。
二、人才建設
學科發展，人才為本。我科注重人才培養，著力構建一支醫德高尚、技術精湛的科室醫療隊伍。常年派出業務骨幹外出進修，學習新事物、新觀念、新技術。並招收各大院校及相關工作單位的實習生和進修生。定期組織全科人員學習與進修學生開展疑難雜症病案討論研究，同時，本著“高質量育才、高效益用才”的要求，我科全體員工正在積極的提高學位自己充實，推動了科室及康復醫學事業的後續發展。
三、參觀交流
我科多次迎接安徽各大醫院的檢查、參觀和指導。均獲得一致好評，也曾多次到各大名院院校參加學習交流，積累經驗，為打造一流的康復科而努力奮鬥。
績效工作總結 篇4
隨著社會經濟的迅速發展，企業也迫切需要新的行動去更快的適應社會發展，薪酬績效管理和人力資源的管理有著密不可分，今天自查報告網小編為大家精心挑選了關於薪酬績效工作年度總結的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩紮穩打尋求發展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年裡，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：
一、薪酬發放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，並且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，並以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的台帳管理，經常和同事合作聯繫，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支台帳，並分門別類做好統計，隨時方便提供依據。還建立了職工個人薪酬發放明細台帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況複雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對於勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細緻測算，力求精準，然後積極主動和省人才聯繫，傳送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢後進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯繫，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考核情況測算績效工資部分並精確發放。對於簽訂勞務協定的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，20xx年統計清查工作繁重複雜。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣複雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細緻匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發放工作
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的.核算上報，並每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細緻的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發放情況。嚴格按照檔案，科學、合理地做好公積金、個稅的測算並實施，有效保障了職工福利的準時發放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時做好日常工作以外，對於職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員資料庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
根據要求，為每位簽訂契約的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平為社保局提供數據，並對其個人繳納部分進行準確測算。
七、評估費等核算發放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭並進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細緻的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，並及時發放到員工手中。
八、臨時用工薪酬管理工作
鑒於單位建設發展對於一些專業臨時人員的大量需求，自年初就配合後勤部門管理臨時用工情況的薪酬發放，深入細緻了解其用工情況，並對每月酬金髮放進行統計並備檔。
九、協助完成其他相關人事工作
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計畫，協助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，並且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計畫的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和後期工作，並在其他職工離開、所有工作結束後做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細緻的工作，關係著職工的切身利益，需要嚴謹的工作態度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規章制度，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續精進業務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習檔案精神，掌握業務知識，提高業務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的後勤保障工作。
績效工作總結 篇5
一、本著加強教育的基本職能，注重全體會員的思想觀念的轉變和工作技能的提高
在醫療衛生體制改革進入深層次、在醫療競爭進入白熱化的今天，怎么樣教育全體會員轉變思想觀念，不斷地樹立危機意識、競爭意識和市場意識，不斷地提高工作質量，強化服務意識，是醫院工會履行教育職能的一個重點。xx年，醫院工會配合醫院中心工作，主要開展了以下幾項工作：
1、組織全院職工學習，注重培養員工忠於職守、愛崗敬業、遵章守紀、講究奉獻的敬業精神和工作作風，確保醫院各項改革、管理工作的順利進行和開展。
2、開創將市場行銷理論引入醫療行業的先河，舉辦全院性講座。5月份醫院邀請中南大學商學院博士生導師、中南地區市場行銷研究所所長周文輝教授來醫院進行市場行銷學專題講座，旨在讓全員對醫院怎樣開展市場行銷有一個認識和了解，在日常醫療工作中從點點滴滴入手，改善服務，提高質量，樹立自己和醫院的良好形象。
3、以學習為契機，注重企業精神的培養。企業文化是企業獲得發展的靈魂，企業精神是一個企業整體面貌、凝聚力、感召力、創造力和生命力的體現。xx年，醫院組織全員深化學習，同時結合醫院實際，邀請北京科技大學李宗元教授來醫院舉辦專題講座，以讓職工在健康向上、有利於強化責任意識、主人翁意識的氛圍中，鼓勵和引導職工以院為家、以醫院繁榮為己任，為醫院發展分憂，為醫院發展出力，形成積極向上的價值追求和群體意識，增強職工主人翁意識和責任感，將救死扶傷的崇高精神轉化為職工自覺行動。從而使全體員工在每項日常工作體現出正確、健康的作為觀、行為觀、質量觀、成本觀、人才觀和人生價值觀。
4、結合公司主題教育活動，積極開展形勢教育：一是將“責任感、緊迫感、危機感”的“三感”教育活動深入推廣到全員之中；二是利用周會、工作會、支部大會等形式，定期通報醫院的經營情況、危機困難和同行業的市場動態，尋找醫院工作中需改進的問題和探求解決問題的辦法；三是編印等學習資料，將一些先進的理念、方法宣傳給廣大職工，旨在讓全員的市場意識、競爭意識和服務意識與市場競爭的脈搏、與時代發展的要求同步。形勢教育的開展，旨在強化員工的地位和責任，提高員工的素養和精神，引導員工既把自己奮鬥目標融入到醫院的發展中來，又把自己的人生價值融入到醫院的不斷進步中來。
5、以建設 “知識型員工、學習型醫院”為目標，努力營造學知識、學技術的氛圍。在知識更新加快的時代，醫療行業的競爭，實際上就是人才的競爭。xx年，醫院在打造一支與醫院發展相適應的高素質的員工隊伍方面主要採取了以下措施：一是繼續辦好研究生班，使廣大技術骨幹理論知識得到進一步提高；二是興辦了六期省市級別的繼續教育班，以推廣新技術的開展；三是制定了學分制度，要求從xx年開始，每一個崗位、每一位員工都必須拿到不同標準的學分，並且與職稱晉升、職務聘用、績效工資掛鈎；四是鼓勵科研創新和技術總結，對發表的論文和獲得的成果獎，不僅醫院承擔所有費用，而且還根據不同級別給予重獎，以大力提高員工學習、實踐、創新的興趣和能力。
二、履行維護和參與職能，加強民主管理，保障職工的主人翁地位。
市場經濟下的工會工作，既要教育職工積極參與、配合和支持醫院為適應競爭而不斷推進的建設、管理和改革工作，以促進、維護醫院的健康發展，又要在醫院的建設、管理和改革工作中維護職工的合法權益不受侵犯，是新形勢下工會工作“維護總體利益和維護具體利益相結合的具體實踐”。xx年，醫院工會在強化維護職能方面，主要開展了以下工作：
一是堅持職代會制度，將醫院工作目標和重大建設項目的決策權交由職代會討論通過。xx年2月13日醫院召開了以為主題的職工代表大會，xx院長代表醫院行政簡要地回顧了醫院xx年的工作，部署了xx年的重點工作和工作目標，分析了醫院面臨的形勢和任務，號召全體職工把握機遇，直面挑戰，堅定信心，牢記使命，在加快改革、強化管理的同時，積極開展優質服務，努力打造醫院品牌。職代會的召開，既統一了思想，又使全體員工明確了工作目標和重點，為醫院各項工作的開展打下了思想基礎；二是在醫院與xx省中醫藥高等專科學校合併、醫院醫技樓的建設、醫院人才庫的建立、螺旋ct、核磁共振的引進、五三廠醫院的接收、勞動契約關係等重大決策上，都召開了會議進行了充分的討論，廣泛聽取職工的意見和建議；三是實行院務公開制度，醫院黨委、行政總是利用各種會議，如醫院周會、醫生工作會、黨支部大會、幹部會等多種形式，定期通報醫院經營狀況、同行業市場動態、醫院當前重點工作、醫院下一步工作重點、醫院質量隱患、職工遵章守紀情況、醫院財務收支情況和費用使用情況、醫院負債情況等，讓全體職工清楚醫院的現狀和處境，明白醫院工作的方向和目標，讓全體職工有當家作主的意識，有利於調動職工的`工作積極性；四是按時開展民主評議幹部工作，並及時將評議結果通報給每一位幹部，並對每一位幹部進行談話，鞭策幹部對自身不足進行改進和提高；五是健全了女職工的合法權益的維護，落實了女職工特殊保護政策，每逢“38”婦女節、“512”護士節、“61”兒童節，醫院都表示了慰問，女職工的每月一天的休息、懷孕、哺乳時期的特殊保護政策都得到了落實，女職工的進修、培訓工作都得到了加強，xx年，醫院在加強內部培訓、考核的同時，還選派了2名女職工參加mba班、選拔了10餘名女職工參加了臨床醫學研究生班，選派了4名女職工外出進修，選派了9名女職工外出參加學習交流，此外，在維護女職工身心健康方面，根據公司工會部署對399名女職工進行了婦科普查；六是繼續發揮職工之家的職能，積極開展送溫暖活動，積極為職工辦實事，xx年，醫院慰問生病住院及離退休職工272人次，價值人民幣1.5萬元；協助醫院職工辦理喪事32人次；協助醫院職工購買、分配住房7人次；調解職工家屬糾紛4人次；建立特困職工檔案，醫院互助會方便困難職工借款39人次，累計借款額64000元；春節前夕，對24名困難職工發放困難補助金6500餘元，對62名離退休老軍屬及高級職稱醫生進行了春節慰問，在醫院職工許景源身患重病的情況下，醫院還組織捐款25640餘元。
所有這些工作的開展，充分發揚了醫院工會職工之家的作用，增加了醫院的凝聚力、向心力，既維護了職工的權益，又保證了醫院工作的開展。
三、積極開展各種競賽、比武和文體活動，充分發揮工會組織的生機活力
xx年，醫院工會與醫院行政一起，狠抓了比武競賽活動，積極開展了文體活動，主要有：一是開展了微笑天使評比活動，共有10名護士被評為微笑天使；二是在醫務人員中開展了操作比賽和三基考試；三是根據公司工會的部署開展了芙蓉標兵崗競賽活動，醫院耳鼻喉科榮獲xx市芙蓉標兵崗，檢驗科榮獲芙蓉標兵崗，獲芙蓉杯崗位創新標兵，連續三年大滿貫；四是開展了優秀病歷評選活動；五是開展了科研創新活動。在豐富職工文體活動方面：一是組織了元宵節秧歌活動，獲組織獎；二是組織了醫院職工撥河賽、籃球賽；三是組織參加了公司的足球賽、籃球賽、女子游泳比賽，都取得了較好成績；四是組隊參加了市衛生局的桌球賽，獲團體及個人亞軍；五是組織了一年一度的大型春節聯歡會；六是組織先進工作者、微笑天使前往井岡山旅遊，組織先進黨員前往郴州旅遊。活動的開展，既提高了職工的工作技能和質量，又豐富了職工的文體生活，強化了職工團隊意識、集體意識和競爭意識。
總之，一年來，醫院工會充分發揮工會工作職能，充分發揮職工之家的橋樑紐帶作用，充分調動全體職工的工作積極性、主動性和創造性，圍繞醫院中心工作開展工作，取得了較好成績。xx年，醫院圓滿地完成了年初職代會確定的工作目標：年經營收入首次突破5000元，達5268萬元，年住院人次達8200人次，都比上年有較大增長，同時，在科技進步、醫院管理、醫院建設、自身建設方面也取得了較大進步。
問題和不足：
1、工會經費沒有落實，醫院行政雙重開支，不利於工會工作的開展。
2、基礎工作不紮實、不細緻，有待進一步規範。
3、由於醫院班子調整及本人工作經驗缺乏，工會工作有待進一步提高。
4、部分職工思想觀念的待進一步轉變，市場意識、危機意識、質量意識有待進一步提高。
績效工作總結 篇6
對照年初領導班子績效考核工作目標計畫書的內容，現將本人--年度目標任務完成情況報告如下，敬請審查。
一、重點工作目標完成情況
1、完成了上級交辦的各項中心工作任務。今年上級安排的中心工作任務較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設”和“創先爭優”活動，一項是民主評議政風行風活動。這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領導，我的角色主要是參與協管。拿“五個基本建設”和“創先爭優”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗收做好了必要準備，順利通過了荊州市的檢查驗收。再說民主評議政風行風工作，我的職責主要是牽頭宣傳教育小組。整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛生系統民主評議政風行風工作，搞得風生水起，有聲有色。特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關鍵時刻，起到了很好的輿論與導向作用。
2、完成了新農村建設工作目標。今年，衛生系統16個單位有對口支援村級組織的工作任務。作為分管領導，我主要擔負方案制定、上傳下達和檢查督促等方面的工作。我們通過加強領導、落實培訓，跟蹤督辦等途徑，促進衛生系統16個農村工作隊實現了“選好駐村人員、保證工作時間、認真辦好實事、嚴守工作紀律”的工作要求，履行了“制定發展規劃、發展特色經濟、推動公共事業、加強組織建設、強化宣教培訓”的工作職責。全系統共在16個聯繫村聯繫貧困戶或黨員“雙帶”示範戶165戶，現場辦公33次，扶持現金和物質21萬元，尋找發展項目30個。
二、日常工作目標完成情況
1、完成了局直屬單位工會經費撥繳任務。今年工會經費，一是任務增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季後15日內主動申報繳納的辦法。為此，我們積極做好9個局直屬單位的協調與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經費91918元。
2、推進本系統職工參與全市勞模評選活動。按照我市“兩年一次”的勞模評選機制，今年正好是勞模評比表彰的年份。五一節前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫院的陳健參評--市勞動模範，推薦市人民醫院的謝紅花參評荊州市的先進工作者。由於我們公平公正，預審嚴格，推薦積極，材料齊全，三人順利當選相應級別的勞模與先進。
3、組織本系統職工積極參加“5.1”節等節慶文藝匯演。和醫政科一起，組織了“5.12”護士節的文藝匯演。推薦市人民醫院的團體舞蹈節目“沙漠玫瑰”，參加--市總工會5.1勞動節文藝匯演活動、荊州市“5.12”護士節的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術節的文藝演出活動。
4、組織本系統老幹部積極參加重陽節活動。我們在堅持落實老幹部的政治待遇和經濟待遇的同時，還經常組織老幹部開展健康有益的健身活動。特別是注意組織好一年一度的重陽節活動。重陽節那天，我們組織市直醫療單位的離退休老幹部參加了全市的集體登山活動，為每個參加活動的市直醫療單位離退休老幹部發放紀念物品，為局機關的離退休老幹部首次增發過節費用，安排局機關離退休老幹部集體座談和聚餐，使離退休的老幹部感受到了娘家般的溫暖。
5、認真開展本系統困難職工生活調查。根據市總工會的安排，我們於10月、11月，開展了全系統困難職工生活調查。調查中，我們嚴格掌握“困難職工”和“特困職工”的具體條件，堅決杜絕閉門造車，注意建立健全困難職工和特困職工的紙質檔案和電子檔案，實事求是上報相關表冊，為制定春節前的困難職工慰問方案，籌措爭取困難職工慰問資金，做好了充分準備。
6、積極建議開展機關文體活動。在組織好“5.1”勞動節和“5.12”護士節文藝演出的同時，還積極組織衛生系統的幹部職工參加“愛奇實業杯”市直機關幹部職工桌球、羽毛球友誼賽。雖然我們參賽的出發點是“活躍機關、重在參與”，但我局參賽人員平時訓練有素，賽時頑強拼搏，還是獲得了一個團體名次，四個單打名次，在所有參賽的單位中，也算是取得了較好的成績。
7、完成市總工會、市婦聯、市共青團交辦的其他工作任務。今年市總工會的一項重點工作任務是建設“百佳示範工會”。我們支持市人民醫院工會參與了第一批示範點的建設，前不久通過考評驗收並得到了很高的評價。按照市婦聯的要求，我們加強了和聯繫點上留守兒童的對口聯繫，幫助聯繫點上的留守兒童解決了一些實際問題。藉助基層組織“五個基本建設”的強勁東風，我們通過“黨團共建”的形式，加強了我局的`共青團工作，重點完成了團員信息平台建設，積極開展了“青年文明號”和“青年崗位能手”的創建活動。
8、完成局黨委交辦的其他工作任務。本人今年的職責分工，除了以上所述的主持局工會工作、協助分管黨建工作外，還有一個重要的工作任務是聯繫大垸衛生院和新廠衛生院。在履行聯繫基層單位的職責方面，主要是協助黨委調整充實這兩個單位的領導班子，積極支持這兩個單位爭取、落實基建項目，經常深入這兩個單位了解情況，督辦檢查，聯繫點的工作基本進入了科學發展、穩健發展的正常軌道。
三、自我考評初步結論
--年，是我在衛生局工作的第一年。第一年的工作，難免存在這樣或那樣一些問題，但通過以上一番對照檢查，總的來看，我覺得自己還是較好地完成了績效考核工作的目標計畫。不僅較好地完成了自己的日常工作目標計畫，也較好地完成了涉及自己的全市中心工作目標計畫。不僅較好地完成了本職工作計畫，也較好地完成了組織上交給的其他工作任務。這既得益於局黨委的正確領導和同志們的大力支持，也得益於市委市政府改進年終考核方式，著手推行績效考核制度。我的感受，績效考核這一科學的考評方式，具有管理、激勵、學習、導向、監控等功能，能夠極大地激發黨員領導幹部工作潛力和才能。這種效應在我的身上是不是真的有所反映，敬請考核組領導批評指正。
績效工作總結 篇7
一、設計薪酬方案的原則
（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經CEO批准後實施。
（二）薪資方案包括如下內容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發揮薪資的槓桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長速度不高於企業勞動生產率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規定。
根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數、公司支付能力、市場同崗位水平。
3、薪酬設計的簡單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作儘量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設計的公開性和保密性
有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實施管理
（一）確定薪資結構
1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發放標準為：薪酬總額÷天。
3、工資結合日常考勤管理核算。
（二）確定薪資標準
1、員工薪資標準不得低於北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
（1）新錄用的員工，按照相關程式辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業此崗位的薪資水平範圍等。
（2）人力資源部根據部門預算、同行業市場價格並核實應聘者本人情況後確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正後薪資標準的80%發放。
3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，範圍內的予以審批並執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經CEO批准後執行。
三、薪酬變動執行標準
（一）薪資異動
1、員工調動進行薪資調整。按照相關程式填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過後執行。並存於本人員工檔案備查。
2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，並根據公司業績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現，確定年度調薪方案。
3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿6個月；
缺勤累計達到2個月以上者；受嚴重過失處分者；調薪當月辦理離職手續者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者；業務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調薪
特別調薪需結合公司經營發展實際情況按照實際需求提出特別申請，經CEO特別批准的員工可進行薪資調整。
（二）薪資計算期及發薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最後一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續後，依據調薪時間在規定的發薪日統一發薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續後，根據其出勤情況在規定的發薪日統一結算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數核算，在次月的工資里統一發放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規定休假
4、婚假、產假、喪假、工資按正常發放
5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計，並按實際請假小時扣除全額工資。
6、病假：
（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計。
（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據國家規定支付病假工資標準：北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資；上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；
②工齡滿2年不滿4年的.，病假工資按請假時長的30%扣除；
③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；
④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除；廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；
（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。
五、績效管理
（一）績效管理體系的適用範圍績效管理體系適用於全體員工。
（二）績效管理的周期
績效管理循環將以年度為一個完整循環周期，在年度周期內，根據人員崗位、職級、業務特設定考核周期，具體詳見各部門對應的績效規定。
（三）績效管理許可權
公司的績效管理體系將採用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績效目標制定、績效契約簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；
雙線匯報的人員根據事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；
（四）績效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果套用→結果調整確認→績效溝通
（五）績效等級
工作績效劃分為五個等級，同一部門內各工作績效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求，分
布比例以具體績效方案規定為準。
（六）異常考勤對績效考核的影響
入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據薪酬核算及績效相關規定執行。
績效工作總結 篇8
時光飛逝，本人於17年8月20日擔任天然氣分公司新市區管理站人事主管一職，至今在這裡工作已近半年，在單位領導的幫助帶領下，以及同事的支持協助下，自己積極努力，順利地完成了下半年的工作。有進步也有不足，為使20xx年有更好的借鑑和指導，現將我入職以來的工作總結如下。
一、主要工作業績
（一）學習制度，規範工作流程
自入職以來，首先嚴格要求自己,擺正工作位置，時刻保持“謙虛、謹慎、律己”工作態度。並對公司相關人事管理制度進行學習，充分了解掌握制度內容，同時對公司相關流程規範進行了解掌握。為人事管理工作做好基礎。
（二）了解人員結構，完善人事檔案管理
了解本管理站的人員情況，了解科室人員配置及各崗位業務內容與職責，及時更新整理員工信息資料，對照公司崗位編制調整管理站員工變動情況，按月向分公司編制提報本管理站的《花名冊》、《定崗定編表》及《人員異動表》。並陸續為29名勞務派遣員工與17名新入職員工辦理轉正與勞動契約簽訂工作。
（三）薪酬福利管理
按照分公司要求，按月及時進行工資表、月報造冊提報工作。嚴格執行相關薪資管理辦法，準確認真完成勞務派遣工資、計件工資計算。並做好工資條的發放工作與員工薪酬問題解釋工作，使得員工存在的疑惑得到及時解答，保障員工工作熱情。按要求完成第三季度、第四季度安保值班、加班費、通訊費的統計造冊工作。完成新入職員工計件工資計算培訓工作，使其了解工資構成，鼓勵其在今後工作中多勞多得。完成13年高溫費、採暖費造冊貼票工作。完成員工生日福利發放、體檢安排等工作。
（四）規範員工考勤管理
按照公司考勤管理辦法及請休假審批辦理流程，嚴格審查各科室考勤登記與管理情況，定時檢查各科室是否存在虛報考勤、拖延考勤登記的情況，對月末考勤進行嚴格核實，並監督各科室嚴格登記員工調休、值班、加班等情況。嚴格執行員工帶薪年休假的審批、台帳登記工作，嚴格執行員工婚喪假、病假核實審批工作。對請休假不辦手續、手續不完整的，及時督促補辦或予以處罰。
（五）績效管理
嚴格落實績效考核辦法，協助、督促各個科室、班組管理人員做好第三季度、第四季度人員人事評價工作，堅持公平客觀、實事求是的考核原則，從工作業績，工作態度等多層面進行考核，做好考核結果的反饋與溝通，加強員工對考核的認識，以鼓勵增強員工自信心和提高業務能力為目的。為管理站進一步合理開發利用人力資源，提高管理水平做好基礎。對考核資料做統一管理保存，對考核成績分析匯總形成台帳進行提報、保存。
（六）員工社保辦理
自入職以來，完成了員工王瑞平的工傷認定申請、傷殘等級認定申請、工傷費用審核報銷工作。完成員工巴哈爾古麗、何新安、竇虎、孫明的傷殘等級認定申請、工傷費用審核報銷工作。並經過多次往返社保局，現已熟悉了解工傷申請報銷等工作的具體流程與需要的材料。同時為員工做好社保相關問題的解答工作，方便員工醫療報銷、一卡通辦理等事宜。
（七）人員需求與培養
提高對管理站新入職員工、年輕員工的關注與重視，加強對其的培養與鍛鍊，使其在實踐中不斷學習專業技能，提高自身素質，儘快成為管理站的中堅力量。在了解管理站各科室業務情況與人員情況的基礎上，加強與各科室領導的溝通，協助其完成20xx年管理站人員需求計畫的申報與崗位調整工作，同時為20xx年管理站組織機調整做以充分準備。為管理站人員最佳化配置、人才培養工作做好基礎。
（八）其他工作
督促各科室嚴格按照公司要求，積極完成班組安全培訓、安全標準化建設工作。
二、存在的問題和改進措施
在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足，我將積極努力改正不足，做好今後的工作：
（一）工作態度方面
由於我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以後的工作中、生活中，更加仔細、認真才能保證減少
工作中的失誤。所謂細節決定成敗，今後必將注重細節，腳踏實地，踏踏實實做好每件事 。
（二）辦事效率方面
思想上認識明確，行動上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義，例如按時提報的工資表，考核表等，一旦工作效率低造成提報延誤，將影響到上級公司的工作安排。為提高工作效率，今後我將加強與分公司的溝通聯繫，加強同事間的默契，並按周做好工作計畫與安排，日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保今後的工作不受影響或少受影響。
（三）主動性方面
經過近半年的學習與鍛鍊，明白許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲於奔命，忙於應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時匯報。同時做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。
（四）專業素質方面
管理工作中要求的是細緻化、流程化、標準化，對各項工作流程、標準要求熟練掌握，今後將積極學習燃氣集團的文化、精神、規章制度和管理模式，嚴格遵循公司規章制度，努力提高自身專業素質，管理技巧，認真履行職責，進一步完善管理站績效考核、人才培養體系，進一步最佳化人員配置，積極協助各科室做好員工培訓活動，協助經理制定適應於管理站發展的新措施、新規定、新辦法，進一步提高管理站管理水平。
三、工作建議與展望
在這半年的工作中不斷的摸索，不斷的積累經驗。所以無論是在個人的做人方面還是在工作能力上都有了很大的提升，同時對管理站有了初步的了解，現將自己對工作中的一些建議匯報如下，謹供領導參考：
（一）嚴格組織機構調整、人事調整流程與發文
隨著公司的不斷發展，各管理站的業務、人員不斷增加，組織架構與人員不斷調整最佳化，管理站內的部門更名、兼併、撤銷，人事職務任免、調撥，都應當嚴格遵守公司相關工作制度與流程，嚴格辦理交接、審批等程式，並及時通過書面通知通告等發文
形式對各站、管理站各部門予以傳達告知。避免調整過程中業務交接不清，信息不對稱等問題出現，給工作帶來不變。
（二）完善統一文檔編制管理
由於公司的不斷發展，組織機構不斷擴大，各分公司、各管理站、各職能處室間業務往來、業務對接十分平凡，由於部分檔案、表格形式的不統一，造成一些業務傳遞，對接過程的不統一，使得一些事物辦理過程變得複雜，效率低下。望公司加強這一方面管理，統一完善文檔的編制與標準化管理，最佳化業務對接流程，同時加強無紙化辦公的建設與投入。
（三）加強業務交流與學習
員工的學習進步不一定只局限於集中授課的培訓形式，所謂“三人行必有我師”，每個人所擅長的領域必從在差異，如果通過一些活動，彼此間得到探討與交流，不僅能夠相互學習，提高業務水平，同時增進員工之間的感情交流，加強團隊意識，培養彼此默契，以此提高工作效率。
（四）重視員工培養、人才儲備
管理站人員結構的'參差不齊，老員工占據大多數，管理站平均年齡偏大，隨著管理站的不斷壯大，這些老員工、老技術骨幹已顯力量單薄，如果不通過有效的人才培養體系，不加強年輕員工的學習培養，那么年輕員工不能夠迅速成長起來，管理站將面臨技術人才“斷層”的局面。
（五）完善績效考核與激勵
績效考核不能很好的落實，考核過程中不能客觀準確的給予員工評價，一些老員工思想上的惰性逐漸體現出來，嚴重影響團隊士氣，破壞管理氛圍，使得管理站一些工作嚴重受到影響。建議公司加強績效考核頻次，加強崗位職責學習，完善細化崗位績效考核指標，嚴格兌現考核結果。同時明確員工獎懲激勵辦法，提高員工工作積極性。建議管理站之間增加一些技術比武等活動，既能提高員工技能，加強團隊意識，又能實現員工激勵。
（六）完善薪酬制度，提高企業內部公平
員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平——內部的公平性。內部的不公平性對員工的傷害最大。所謂“不患寡而患不均”， 希望進一步完善薪酬管理制度，減少或避免員工入職時間差帶來薪酬上的巨大差異，同崗位工種間薪酬上的巨大差異。
20xx年我將不斷的學習進步，嚴格要求自己，在實踐中不斷的積累與提高，在工作中取得更好的成績。最後，誠懇的感謝公司給予我發揮特長、學習進步的機會，願公司的明天更美好。
績效工作總結 篇9
一、工作業績
1、2月—4月，風電項目，參與完成項目征地、契約管理、建前準備等工作，為項目建設開工做好基礎工作;
2、4月—6月，光伏項目，負責具體辦理項目前期手續、溝通協調、建前準備等工作;
3、6月—12月，輪崗至總部工程管理部，負責契約管理、公文辦理、在建項目質量檢查、在建項目建設信息收集、匯總、分析以及領導交辦的其他工作。辦理了20__年度契約立項、統計、審查、變更、備案工作、各種公文三十餘項、檢查報告等材料若干。
二、關鍵勝任能力
1、專業能力：工程管理專業技能較強，具備較好的工程管理經驗，能夠順利地完成個人承擔的崗位工作;
2、溝通協調能力：善於上下內外溝通，能夠切實領會工作意圖，與各部門(單位)、同事進行優良的合作;
3、學習能力：學習目標明確，善於學習總結，堅持參加各種業務培訓或相關的執業資格考試，並能套用於實際工作;
4、心理調適能力：有較好的適應能力，樂觀開朗、積極主動;
5、調查研究能力：較能實事求是地發現問題、研究分析問題並提出可行建議。
三、工作態度
工作態度態度積極主動，具有較好的巨觀意識、團隊合作意識和服務意識，能夠按領導要求完成工作。責任心強，能夠積極採取措施或行動處理工作中遇到的問題。較能吃苦，對自己要求嚴格，遵守公司各種規章制度，廉潔自律。
績效工作總結 篇10
今年，神經內科在院長的正確領導下，在兄弟科室的支持下，全體醫護人員精誠團結，埋頭苦幹，取得了一定的成績。以下是今年的工作總結。
1、開展優質服務
內科作為xx醫院重點專科，在院領導及科主任的正確領導下，培育人文理念，提升人文素質。通過各種形式的活動，將“以病人為中心”、“一切為了病人，為了病人的一切，為了一切病人”的服務理念貫穿於臨床醫療服務工作的始終，積極引導科室員工自覺樹立主動服務、親情服務、誠信服務、人道服務、病人至上五種服務意識，開展人性化服務。
2、抓安全
安全是頭等大事，尤其是醫療安全，沒有安全就沒有一切，為此我們成立了安全質量控制小組，由科主任擔任組長，重要檢查醫療質量，服務質量，各種醫療器械使用情況，各種儀器的運行情況。服務質量是安全的先覺條件，由於服務質量而出現的醫療事故、醫療糾紛是最低級的'錯誤。我們始終強調微笑服務，隨叫隨到。由於對安全的重視，我科一年來無一起醫療事故及糾紛。
3、強技術
為了提高全體醫護人員業務素質，不斷提高業務技術水平，積極參加國家級、省級學術研討會及醫院組織的業務講座。同時在本科室開展業務學習講座，能夠獨立開展多起神經系統疾病的診治具有豐富的臨床治療經驗，多次搶救成功陷於深昏迷狀態的危重患者。
4、重團結
一年來，我科醫護人員團結一致，心往一處想，力往一處使。通過制度面前人人平等，嚴格的考核辦法及獎懲制度兌現，不遷就不循私，人人都在公開、公平、公正的氣氛中心情舒暢地工作，團結互助尉然成風。
5、求效益
時刻牢記“一切為了病人、一切方便病人、一切服務病人”的宗旨，救死扶傷，奉獻愛心，營造優美環境，提供優質服務。為了更好地服務於病人，我們特制定了電話回訪制度，深入了解患者家庭情況，盡我們努力解決患者生活困難，為了減輕患者的負擔，我們杜絕了大處方，藥占比明顯下降，贏得了患者及社會的認可。
新的一年裡，我們將更加努力工作，強化管理，狠抓安全，提高技術及優質服務。努力完成好院領導交給的各項任務，為xx人民的健康作貢獻。
績效工作總結 篇11
20xx年，我院在醫院績效方面取得了長足的進展，總結如下：
一、質量管理
1.建立了全面、科學、有效的質量管理制度，確保醫療質量符合國際標準。
2.採用DRG等新方式進行治療，降低病人治療費用，提高患者滿意度。
二、服務質量
1.開放式醫療服務，定期邀請患者參與醫院評價，積極改進服務並及時反饋。
2.實行“三甲醫院尋訪活動”，把遠離城市的病人及時送到醫院，為病患提供優質、迅速的醫療服務。
三、科研工作
1.組織醫療專家赴歐洲、美洲等地考察並學習新的臨床治療技術，提高醫院的學科能力。
2.加強臨床研究，開發多項藥物，積極參與國際合作項目，提高醫院的國際影響力。
四、管理提升
1.通過最佳化管理機制和加強人才協調策略，使得醫院體系更加緊密、協同工作更加高效。
2.積極營造團隊文化和精神氛圍，調動醫護人員的.積極性和創造性，使得醫院的績效不斷提高。
五、人才隊伍
1.制訂完善的培訓計畫，充分發揮專業技能和創新實踐，提高醫療人力資源的素質和品質。
2.加強員工的福利待遇，最佳化醫護人員的生活和工作環境，提高醫護人員的工作滿意度，使他們快樂工作，為醫院貢獻更多的價值。
績效工作總結 篇12
薪酬設計的要點，在於對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析
職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
第四步：薪酬定位
在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計
許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
第六步：薪酬體系的實施和修正
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。
績效差異的平衡
績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業績的提升。績效考核是一項複雜而細緻的工作，在實施的過程中，由於種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。
部門間非績效差異主要有兩種，一種是由於考核指標本身難易程度設定的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由於各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。
一、解決考核本身難易程度設定的不同帶來的影響。
有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設定的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由於各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的`標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利於工作改進。為簡便並且有效解決這一問題，可以採用以下方法：
（1）方法一：
在指標設定的時候，根據部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，並賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設定比較嚴格，難以完成，而對後勤人員的考核比較寬鬆。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而後勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。
（2）方法二：
這種方法是將“完成難度”以“難度係數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度係數為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設定“難度係數”。
經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，並有利於促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。
二、解決部門經理對考核尺度的理解和把握不一致帶來的影響。
調整由於各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：
（1）方法一：
設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核係數可以相應的定為B2= B1/A.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業績差異結構。
示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整後得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考核係數可確定為B2= B1/A=85/75=
與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整後考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核係數為B2= B1/A=75/75=1.
與甲不同部門的但業績相近的員工丙，由於部門經理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整後考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核係數為B2= B1/A=85/75=
（2）方法二：
在實行部門考核的公司，為了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：
第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整後的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鈎）
調整後考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%
對於部門經理等一些在本部門中發揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。
第二，可採用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。
調整後考核得分=員工考核得分+部門修正值
部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分
如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權平均計算，即：部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位係數/Σ部門員工崗位係數
第三，可將部門考核得分轉化為係數，對員工考核進行修正：
調整後考核得分=員工考核得分*部門修正係數
比如，可將考核得分超過85分的部門列為優秀部門，並將該部門員工的考核按照的係數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正後得分應為96分。部門經理的調節程度可以高於普通員工，以體現責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核係數為時，部門經理為；當部門績效不佳，普通員工調節係數為時，部門經理為
（3）方法三：
通過考核流程的最佳化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，並且部門考核結果得到確認後進行。由於部門的業績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業績優秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。
績效工作總結 篇13
20xx年，我院在醫院績效領域取得了長足進步，總結如下：
一、質量管理
1.嚴格按照醫療質量管理規定，建立了一套完善的質量控制體系，有效提高了醫院服務質量。
2.加強了與患者之間的溝通和信任，病人滿意度大幅提升。
二、服務質量
1.致力於為患者提供更好的服務，開設了手機APP、微信公眾號等多種渠道方便患者就醫和諮詢。
2.推行“一站式”服務，消除了病人因等待時間而導致的不便和煩惱。
三、科研成果
1.組織了一系列前沿性研究項目，在新技術、新藥物方面取得了較大的成果。
2.與國內外知名醫院、高校積極開展合作交流，提高了醫院的學術水平及技術實力。
四、管理提升
1.制定了完善的管理方案及人事政策，極大的增強組織控制力與效能。
2.通過多項員工發展計畫，不斷激勵員工的'發展、提高品質和效率，為醫院的進一步發展積累了核心人才。
五、人才隊伍
1.醫院致力於對醫護人員進行業務培訓和人際溝通技巧訓練，增強了團隊協作意識，提升了整體工作效能。
2.加強員工福利待遇，提升醫護人員的滿意度及幸福感。