（三）由於各種原因造成職稱聘任和護士長以上中層幹部聘任工作未能進行，在中層幹部和職工中引起一定的思想波動。
（四）部分職能部門作用發揮不足，有的幹部不能夠深入臨床一線，不能為領導決策提供依據，不能及時化解矛盾協調關係，缺乏管理創新的能力。
（五）醫療糾紛呈上升趨勢，個別科室比較集中。醫療糾紛中部分是由於我們的缺陷造成的，與我們醫療質量管理力度不夠、科主任責任落實不到位、醫務人員質量意識不強有關。
二、XX年年工作要點
XX年年是“十一五”計畫開局第二年，也是醫療衛生事業持續發展十分重要的一年。我們將全面落實科學發展觀，以醫院發展作為第一要務，以“建設×市西部醫療中心”作為我們的共同願景，以人本管理凝聚人心，以新思路、新觀念、新舉措增強醫院工作的生機與活力，加快醫院的發展。
（一）以提高醫療質量為重心，逐步建立醫療質量、醫療安全保障系統。
我們必須集中精力抓好醫療質量和醫療安全，必須強化醫院科學管理提高整體績效，這是醫院生存和發展的關鍵。今年，我們要加強基本技能與技術提高的培訓，由職能部門制定培訓計畫，落實到人。要加強醫療過程的標準化管理，突出重點科室和部門，對醫療質量的全過程進行監督檢查。要定期組織對有缺陷的病例進行分析，找出存在的共性問題，做到舉一反三，杜絕醫療差錯和醫療事故的發生。我們要每月選派2名主任和2名醫生輪流到醫務科進行掛職鍛鍊，參與醫療質量的檢查和醫療糾紛的處理，消除本位思想，學會站在全院的角度學習和處理問題。我們必須繼續堅持一直以來實行的三級醫師查房等行之有效的制度，要由過去的人治向制度化管理轉變，由被動轉為主動，由他控變為自控，使整個醫療過程成為一個不斷反饋、不斷調整、不斷規範的過程，從整體上加強和推進醫療服務的規範化、法制化和標準化。我們的目標是用3-5年的時間建立起適合我院特點的醫療質量和醫療安全保障體系。
（二）以加強學科建設為重點，鼓勵人才創新發展，形成一種品牌優勢。
隨著社會資本將被允許進入公立醫院，無論是公立醫院還是私立醫院，都將在市場上平等競爭。我們作為市屬最大的綜合性醫院，必須進一步樹立和落實科學發展觀，在技術、服務、品牌、規模等諸多方面體現出競爭的優勢。我們要加大對學科帶頭人、中青年業務骨幹和外語人才的培養力度，調動和發揮知名專家的作用，引進臨床、管理方面高層次實用型的人才，注重對引進的人才進行跟蹤考核與調查。我們要繼續鞏固原有重點學科已取得的成績，發現和培植新的重點學科，鼓勵承（協）辦國家、省、市級的學術交流，樹立醫院的品牌。
（三）完成中層幹部新一輪的聘任和專業技術職稱聘任工作。
本著為醫院發展和對事業負責的態度，兼顧公平、公正、公開的原則，出台聘任工作實施方案，鼓勵符合條件的職工積極參與
競爭。通過個人自薦、民眾推薦、組織舉薦，實現醫院管理幹部的最佳配置，對熱點科室幹部的崗位交流要在50%以上，從多方面培養鍛鍊幹部，激發乾部的創新意識和實幹精神，增強工作的主動性和前瞻性。職能科室的負責人要結合本科室的特點，做一個改善醫院管理的項目，要在省級以上刊物上發表一篇管理方面的論文。每位管理幹部要圍繞醫院管理的重點、難點問題提出切實可行的解決辦法和改進措施，並在工作實踐中善於總結，積累經驗，真正體現向管理要質量、向管理要效率、向管理要效益。
（四）完善激勵機制，逐步提高學科帶頭人和技術骨幹的薪酬水平。
在前期充分調查研究和廣泛徵求意見的基礎上，我們將出台《關於對優秀專業技術人才實行崗位薪酬的管理辦法》，實行按崗定薪。享受年薪收入的職工，其原有的基本工資、崗位工資和效益工資全部停發，個人國家政策性工資作為檔案工資管理。根據科室規模、技術含量、風險程度、責任大小、工作強度和經濟效益等因素，將科室進行分類並依據科室分類確定崗位年薪收入標準，逐步建立起良好的激勵機制，提高醫院的核心競爭力。
（五）堅持科學的發展觀，適度擴大醫院的規模，拓寬醫院發展的空間。
我院醫療用房不足、住院條件擁擠、住院環境差、醫護人員超負荷運轉，成為醫療安全的重大隱患和制約醫院發展的重要因素。我院現每床占有建築面積46平方米，明顯低於衛生部規定的標準（61平方米/床）。我院與省內外兄弟醫院相比，無論從占地面積還是從建築面積均非常小，與×市規模及整體實力不相符合。迫切需要改善住院條件，是滿足西部地區居民和危急重症患者就診的需要，是建立與中心醫院品牌相匹配規模的需要，是有效減少醫療隱患杜絕醫療事故發生的需要，是不斷適應醫療衛生體制改革和有效應對突發公共衛生事件的需要。在各級領導的支持下，利用各種條件積極爭取擴大規模。
我們要審視目前的形勢，今後國家將重點建設公共衛生體系及應急救助醫療體系。政府對醫院投入越來越少，醫院發展缺乏政府財政方面的資金支持。今後，為了減輕患者醫療費用負擔過重的問題，還要對藥品不斷地進行降價、限價，對醫療服務價格要不斷地進行調整，醫院的利潤空間越來越少。