員工入職流程綱要
一、招聘
1、招聘流程規範化（提出、審批、實施）；
2、招聘途徑多樣化；
3、招聘信息合理化（各崗位招聘條件設計）；
4、應聘人員考核科學化（精心比較、謹慎篩選）；
二、入職
1、從法律角度考慮辦理入職相關手續；
（1）辦理入職手續需要求入職人員提交哪些材料及審核的注意事項；
（2）要求入職人員確認提交材料信息真實性的有效方法；
（3）對入職員工提供虛假材料信息的處理方案；
2、簽訂契約及辦理其他事項
（1）針對不同崗位，勞動契約內容如何約定；
（2）入職人員還需要簽訂哪些協定，協定內容如何約定；
（3）未及時辦理社保的法律風險；
3、入職培訓需要培訓哪些內容、培訓的目的是什麼，達到培訓目的的有效方法？
三、試用期
1、針對不同員工、不同崗位，如何約定試用期期限才能達到試用期的作用；
2、試用期考核
（1）；試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？
（2）如何為試用員工設定績效目標或工作任務？
（3）試用期考核的實際操作；
（4）考核結果如何作為發生勞動爭議的有效證據；
（5）提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
（6）員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
3、轉正與解除
（1）轉正後需要調整的相關事項；
（2）勞動者在試用期解除勞動契約是否需賠償培訓費、招錄費？
解除與員工勞動契約關係的體系設計與風險控制
一、解除與員工勞動契約關係員工應注意的事項及應對
二、新勞動契約法下離職協定的制訂要點
三、跳槽員工違約責任的追究及賠償
四、試用期不符合錄用條件解除勞動契約的法律操作及風險控制；
1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2、“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？
3、因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什麼？
4、法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？
5、如何界定“不符合錄用條件”的範圍？
6、試用期最後一天辭退員工，賠償機率為70%，如何化解？
7、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什麼說員工不符合錄用條件，賠償機率為50%？該如何化解與應對？
8、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
五、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1、企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作”？
3、“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？
4、因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什麼？
5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
7、如何制定績效目標責任書或崗位責任書？
8、結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？
9、如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？
10、如何制定關鍵績效指標？
11、如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
12、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？