二、縮小公司人才與外部人才的收入差距
公司可定期進行市場調查，摸清各類人才的市場價格。例如外資企業、中外合資企業、民營企業、國營企業的工程師收入狀況。通過一專多能，相互密切配合，少而精的項目管理團隊成員有望達到或超過中外合資企業同類人員的工資水平（目前是1000美元左右）。
三、職工職業發展通道明確化
對於職工職業發展規劃，企業應加強和職工的雙向溝通。職工從一開始（進廠培訓時）就知道公司的職工職業晉升通道，職工結合自已的發展趣向，確定職業發展方向。
舉例：張少民現在是雲南分公司經理，工作業績突出，對公司貢獻也大。公司應讓他知道，如果他能負責西南地區的施工項目，績效突出，五年後可升任公司副經理；如果他能負責（某一領域，如安全、施工等）公司全國範圍內的施工項目，績效突出，則五年後可進入公司董事會；對於工作能力和業績突出的年富力強的各級領導，公司還可向集團公司推薦。要是能形成這樣的人才梯度（金字塔形），對公司的發展極為有利。
集團公司如何向國務院部委推薦不是本文要討論的內容，要知道，國家領導人也是來自於基層。據查，李瑞環同志1 9 5 1～1 9 6 5 年為北京第三建築公司工人，1 9 9 3 年起任全國政協主席，67歲時（中共xx大召開後）退休，是最貼近民眾的國家領導人之一。
總之，人盡其才、物盡其用是我們追求的目標。我們先來看看公司對職工的職業晉升規劃。
依照公司的相關檔案，一位高校畢業的大學生，他在技術崗位上的最快發展通道（暫不考慮破格提拔）是：見習1年，助理工程師4年，工程師5年，參加工作XX年後可成為高級工程師（年齡33歲左右）。經公司推薦、集團公司考核評審，若干年後還可任資深高級工程師。這樣的晉級速度與設計單位和生產單位相比是較快的，崗位工資也是逐級增加的。為了鼓勵優秀職工堅持留在公司工作，還可適當提高工齡工資的比例。
依照公司的相關檔案，一位高校畢業的大學生或大專生，在行政崗位上的最快發展通道（暫不考慮破格提拔）是：工作3年，項目部職能科室副主任科員2年，項目部職能科室副主任2年，（項目部職能科室主任2年），項目部副經理2年，參加工作9～XX年後可成為項目經理（另需取得相應資質——建造師證和安全資格證），晉級速度也比較快。如果按上面的例子住下延伸，項目經理5年，西南（或東北、華北、華東、華南、西北、西南、華中、沙特等）地區經理5年，公司副經理5年，董事會成員5年，此時他已經53歲左右歲了，再進入集團公司7年，也就快退休或已退休了。你要是還想到國務院去任職，就只能看你的造化了。但在我看來，這樣的經歷在施工單位還不算完整，應在專業工程公司工作至少5年（包括見習1年），如此算來比剛才還延長了2年以上。項目隊長和項目經理崗位都應是施工單位工作人員的寶貴經歷。
依照公司的相關檔案，一位技校畢業的工人，在技師道路上的最快發展通道（暫不考慮破格提拔）是：實習1年、工作2年、初級工4年、中級工6年、初級技師、高級工、中級技師、高級技師。實習加工作XX年，才能成為高級工，高級工的水平是比較高。
現在公司對職工的職業晉升規劃是比較好的，以行政崗位為例，2～5年就有望獲得晉升，這應能激起廣大職工沖天的幹勁，給企業帶來勃勃生機。只要你真有本事，就能在公司比較充分地發揮作用。