業務考核方案範文 篇1
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發展和社會的不斷進步，網路化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的複雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。
一、績效管理的含義
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果套用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險公司基本概況
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批准成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。
三、泰康人壽保險績效管理存在的問題
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。
2.績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙於手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能為實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由於對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些連結或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為幹部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程式、行公事，因而態度不積極、考核不深入。並且在績效管理過程中，各級管理者權責過於分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設定不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設定時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設定不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落後，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的幹勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由於部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關係、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。
四、泰康人壽保險公司績效管理的最佳化對策
1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示範，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業戰略目標。對於泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過SWOT分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。
3.構建科學的績效管理系統。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的許可權，並積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設定指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以採取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標後應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取捨，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最後，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對於在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因並認真予以解決，並把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立於不敗之地。
業務考核方案範文 篇2
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩餘90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鈎，5%與均價指標掛鈎）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最後一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鈎，7.5%與均價指標掛鈎）
5、若連續二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續二個月總考核指標的80%以下，分公司總經理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發一次。
（1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門內自行分配使用。
（2）、管理後勤部門獎勵：
管理後勤部門（包括總經理室、辦公室、財務部、配送部）獎金總額按業務部門獎金總額50%提取，由總經理根據員工實際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。
業務考核方案範文 篇3
戰略是企業發展的靈魂，沒有明確的發展戰略，企業就沒有中長期發展的清晰目標，就難以實現企業的可持續發展。財務戰略作為企業發展戰略的重要組成部分，是實施總體戰略的核心保障。實施財務戰略管理，是最佳化資源配置，推進企業快速健康發展的重要手段。
一、財務戰略與績效評價體系
（一）財務戰略
財務戰略是指為謀求資金均衡有效流動，實現生產經營目標，增加財務經濟優勢，在分析內部條件和外部環境的基礎上，對資金流動所進行的全局性、長期性和創造性的謀劃。財務戰略作為發展戰略的子系統，具有其獨特性。就銀行而言，它的特徵：一是從屬性，即為銀行籌集到適度的資金以實現銀行整體戰略。二是系統性，即始終保持與其它戰略之間的動態聯繫。三是指導性，即對資金籌劃總體謀劃，規定資金運籌的總方向、總方針和總目標等重大財務問題。
（二）績效評價體系
績效評價體系是以實際業績效果為考核評價依據的價值衡量體系，由一系列與績效評價相關的制度、指標體系、方法、標準以及評價機構等構成。它包括財務效益狀況、資產運營狀況、償債能力狀況和發展能力狀況四個方面，這四部分內容相互聯繫、相輔相成、各有側重，從不同角度揭示了被評價銀行當前的實際經營管理情況。
X行採取的評價方法是在“平衡計分卡”評價方法的基礎上，將原有的財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度擴展變更為財務、客戶、工作進程、員工學習與成長及戰略產品附加項五個維度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值，並引入“經濟增加值（EVA）”概念及作為財務維度綜合效益重要考核指標的綜合績效管理評價體系。
（三）銀行財務戰略與績效評價體系的相關性
1、籌資戰略
籌資戰略就是根據銀行的內外環境現狀與發展趨勢，對銀行的籌資目標、原則、結構、渠道與方式等重大問題進行長期的、系統的謀劃。籌資目標是銀行在一定的戰略期間內所要完成的籌資總任務，是籌資工作的行動指南。籌資原則是銀行籌資應遵循的基本要求，包括低成本原則、穩定性原則、可得性原則、提高競爭力原則等。此外，銀行還應根據戰略需求不斷拓寬融資渠道，對籌資進行合理搭配，採用不同的籌資方式進行最佳組合。
鑒於銀行業務的特殊性，銀行的籌資戰略在對基層行的績效考核中被作為一大重點。X行績效考核方案客戶維度競爭力板塊下設有人民幣儲蓄存款市場份額、人民幣公司存款市場份額、外幣儲蓄存款市場份額、外部公司存款市場份額等四個分指標直接評價籌資業務。在其它不直接標明考核存款的指標中，考核內容涉及存款的有客戶金融資產、貸存比等。考核體系另設指標對第三方存管客戶、養老金賬戶、個人中高端客戶數等產品進行考核。這些指標的設定對於最佳化存款結構，從戰略上，從長期發展的角度爭取存款有重要基礎意義。
2、投資戰略
投資戰略主要解決戰略期間內投資的目標、原則、規模、方式等重大問題，它把資金投放與公司的整體戰略緊密結合，並要求公司的資金投放要很好地理解和執行公司戰略。
一是投資目標。包括：收益性目標，這是公司生存的根本保證；發展性目標，實現可持續發展是公司投資戰略的直接目標；公益性目標，這一目標是多數公司所不願的，但投資成功，亦利於公司長遠發展。
二是投資原則。主要有：集中性原則，即把有限資金集中投放；準確性原則，即投資要適時適量；權變性原則，即投資要靈活，要隨著環境的變化對投資戰略做相應的調整；協同性原則，即按合理的比例將資金配置於不同的生產要素上，以獲得整體上的收益。
投資放貸作為銀行的主營業務，是考核的另一個重要方面。但是對於基層銀行來說，發放貸款的總數量和總規模由上級行核定，故對基層行貸款的考核主要以資產質量與資源控制為主。X行在績效考核方案中針對貸款的資產質量設定了信貸資產不良控制率、信貸資產當期發生不良率、BB級以上客戶授信抵質押率、人民幣零售貸款資產質量四個分指標。針對資源控制設定了貸款規模管理、貸存比指標，各類指標分值合計-7.6-7分，加上考慮資產業務因素的經濟資本增加值（EVA）等綜合指標，分值在整個績效評價體系中占比約為18—20%。
3、財務管理
銀行處於相對成熟、競爭異常激烈的行業中，要求做財務工作時要精打巧算，用好、用活每一分錢，爭取最小的投入獲取最大的產出。
X行在績效考核方案中設有成本收入比指標，以及經濟價值增加值（EVA）、資產回報率、人均利潤等一系列考核指標，考核從財務角度做好成本收入比把控、納稅籌劃等內容。堅持保守的財務政策，努力使財務風險降到最低水平。絕不以追求短期的經濟利益而犧牲長期利益。尤其要做好現金流的管理，任何時候都要有足夠的現金儲備，考核方案在財務維度的資源控制下設流動性管理指標，考核每個月資金供求情況，要求隨時保證充足的資金儲備。
同時，針對銀行業務的特殊性，從戰略角度出發，將信用卡、網上銀行渠道建設等內容納入了績效考核指標體系，這些指標得分的高低對未來發展有著深遠的影響，對財務戰略的制定具備一定的導向作用。
二、基層行財務戰略目前存在的主要問題
（一）求全責備，目標脫離本地市場
好的財務戰略應當是企業結合自身特點，基於對外部生態、內部條件的分析,根據總體發展戰略和經營戰略的要求,契合實際來制定的。但是現階段基層行設立績效目標制定財務戰略慣用做法，是將上級行下達的各種績效目標直接加碼分解布置下去，很少在分析本地市場，發掘本行優勢、尋求本行績效進步的最佳著力點上下功夫。這樣略帶盲目操作的後果，必然造成效率低下及資源的浪費，甚至存在合規性風險。
（二）短期行為，科學發展難以落實
上級對於基層行的績效考核通常以一年為一個周期，但是日常工作中經常會接收到上級各條線下達的多項明細考核指標，著重督促時點目標的沖高完成。故大多數基層行投入了大量精力應付臨時下達的任務，爭先恐後奪取時點該單項輝煌業績，部分銀行甚至會出現完成下達任務若干倍的現象。這種將很大精力用於超額完成突擊任務，過於追求短期利益，忽視實現中長期績效目標的做法，不利於銀行長期、可持續發展。
業務考核方案範文 篇4
準確把握國家貨幣政策由適度寬鬆向常態回歸過程中，為激勵全市銀行業金融機構執行穩健的貨幣政策。強抓中西部地區和實體經濟特別是三農”中小企業的有效信貸需求將獲得優先保障的機遇，切實增加有效信貸投入，進一步最佳化信貸結構，促進經濟社會更好更快發展，特制定本考核方案。
一、考核對象:市各銀行業金融機構及人民銀行和銀監辦
二、目標管理考核內容及獎勵標準
一綜合獎
未完成指導任務的行社，1完成指導任務獎。20xx年全市新增融資總量指導總任務為12億元（比年初淨增額其中：農發行0.6億元(商業貸款)工行2.00億元、農行2.00億元、中行2.00億元、建行1.50億元、郵儲銀行0.50億元、農信社2.50億元、贛州銀行支行0.5億元、贛商村鎮銀行0.4億元。對完成指導任務的行社各獎勵1萬元。按5000元標準獎勵。
對市人行、市銀監辦各獎勵3萬元，2市人民銀行、銀監辦負責指導、督促各金融機構完成指導任務。市各銀行業金融機構20xx年新增融資總量合計完成指導總任務12億元以上。若指導總任務未完成，每低於指導總任務10個百分點，各少獎勵20xx元，若超額完成指導總任務，每高於指導總任務10個百分點，各多獎勵20xx元。
二單項獎
每提高10%增加萬分之一獎勵：市新設分支機構無上年貸款基數的金融機構，其貸款額達到3000萬元以上的按萬分之三比例獎勵。1新增貸款（淨增額獎。20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比提高1個百分點以上的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比下降的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之一點五比例獎勵；對20xx年總額存貸比已超70%含70%行（社20xx年總額存貸比維持上年水平(或略有上升),其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；對存貸比比上年提高10%以上的行（社上述標準的基礎上。
按貸款額的萬分之五比例獎勵；對單個工業企業項目新增貸款在500萬（含500萬以上的行社，2重點項目貸款獎。對市政府指定的重點項目一次性貸款在5000萬（含以上的行社。按新增貸款額的萬分之五比例獎勵。
3按新增額的萬分之五比例獎勵。困難群體貸款獎。對發放下崗職工再就業貸款、助學貸款、小額救災農貸的新增貸款。
4進度獎。完成全市全年新增貸款計畫任務的基礎上；三季度年完成市政府下達的指導任務80%含80%以上的新增貸款獎勵比例增加1個萬分點。
5分別按融資總額的萬分之五比例獎勵。金融市場融資獎。對幫助企業進入金融市場進行債券或其他方式直接融資的主辦行和牽頭行。
6新設分支機構獎。市內銀行機構在市每新設一個分支機構和二級機構或相當於二級分支機構的網點的對市人民銀行、銀監辦和對應的銀行機構各獎10000元；市外銀行機構在市設立機構的對市人民銀行、銀監辦和對應的銀行機構各獎20000元。
第1條與第234重複的參照第234條執行。7單項獎不重複計獎。
三、獎勵對象
50%用於獎勵單位主要負責人，對銀行業金融機構考核獎勵。其餘由單位獎勵相關人員。
四、考核方法
提出考核獎勵建議報市政府審定，由市人民銀行、銀監辦、財政局、審計局組成聯合考核組進行考核。批准後執行。
業務考核方案範文 篇5
第一條 為進一步提高海東地區本級國庫集中收付業務和財政專戶代理銀行的服務質量，規範代理行為，根據《海東地區本級財政國庫管理制度改革方案(試行)》(東署辦［20xx］185號檔案精神和省財政廳《青海省省級國庫集中收付和財政專戶代理銀行綜合考評暫行辦法》等有關規定，制定本方案。
第二條 本方案適用於代理海東地區本級國庫集中收付業務和財政專戶的商業銀行(以下簡稱代理銀行)。
第三條 綜合考評是對代理銀行年度所代理的財政業務進行考核後做出的綜合評價。綜合考評遵循科學、規範、公平、公正的原則。
第四條 綜合考評由代理銀行服務質量問卷調查考評、代理銀行履行協定及審計報告考評、代理銀行年度報告考評組成。
第五條 綜合考評實行百分制，採取量化和增減相結合的辦法，並與代理銀行年度業務代理手續費掛鈎。
第二章 代理銀行服務質量問卷調查考評
第六條 海東地區財政局通過實施財政國庫集中收付改革和財政專戶管理向本級預算單位發出《*年度代理銀行問卷調查表》(見附屬檔案一)，對代理銀行服務質量進行考評。
第七條 代理銀行服務質量問卷調查指標體系由收付結算水平、信息反饋質量、管理協調水平、人員業務素質和支付系統性能五項指標構成，滿分40分。
(一)收付結算水平指標：反映代理銀行資金匯劃的及時、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度；資金收付的及時、便捷，是否有壓單現象等；
(二)信息反饋質量指標：反映代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性等；
(三)管理協調水平指標：反映代理銀行機構人員配置的合理性、內控制度的完善性、銀行賬戶(包括零餘額賬戶、財政專戶和預算單位需經財政審批開設的其他賬戶)管理的規範性和工作協調能力等；
(四)人員業務素質指標：反映代理銀行掌握和運用相關政策制度情況、履行工作職責情況和經辦人員的服務態度等；
(五)支付系統性能指標：反映代理銀行支付系統運行的效率、穩定性、可靠性，網路聯結的可靠性和系統功能的先進性等。
第八條 代理銀行服務質量問卷調查範圍主要為實施財政國庫集中收付改革和財政專戶管理的海東地區本級預算單位作為問卷調查對象。
第九條 海東地區財政局國庫部門應於每年11月10日前將問卷調查的有關事項，函告海東地區本級預算單位，並發放調查問卷。
第十條 海東地區本級各預算單位應認真配合財政部門客觀公正的做好問卷調查，預算單位要及時發放和收集調查問卷，並將收集整理後的調查問卷於當年12月1目前送至海東地區財政局。
第十一條 海東地區財政局國庫部門審核匯總代理銀行服務質量問卷調查結果，計算代理銀行服務質量問卷調查考評得分。
第三章 代理銀行履行協定及審計報告考評
第十二條 代理銀行履行協定及審計報告考評是指海東地區財政局對代理銀行履行委託代理協定情況和依據海東地區審計局對代理銀行代理財政國庫集中收付業務的審計報告進行考評。
第十三條 代理銀行履行協定及審計報告考評包括資金收付、資金清算、信息反饋、銀行賬戶管理和內部職責及崗位設定等內容，滿分50分。
第十四條 代理銀行履行協定及審計報告考評採取扣分法。財政部門對於代理銀行履行代理協定中出現的違規事項、預算單位反映或投訴的問題及審計報告中明確指出的違規違紀事項等，經核實後作扣分處理。
第十五條 資金收付滿分1 5分。對資金收付相關環節未能按協定規定收付流程規範操作的，視其情節每次扣O.1—0.2分。
第十六條 資金清算滿分10分。對代理銀行未能按協定規定時間和流程規範辦理資金清算業務的，視其情節每次扣0.1—0.2分。
第十七條 信息反饋滿分10分。對代理銀行未能按協定規定時間和內容向財政國庫部門、預算單位、人民銀行海東中心支行準確傳送和反饋電子信息、傳遞報表、紙單等，視其情節每次扣0.1一O.2分。
第十八條 銀行賬戶管理滿分10分。對代理銀行未能按協定和相關辦法規定程式開設、變更和撤銷銀行賬戶的，視其情節每戶扣分0.1—0.2分。
第十九條 內部職責及崗位設定滿分5分。對代理銀行未能按協定規定設定AB崗，並明確其崗位責任的，視其情節每次扣0.1－O.2分。
第四章 代理銀行年度報告考評
第二十條 代理銀行年度報告考評是由海東地區財政局對代理銀行的年度業務代理工作總結報告進行考評。
第二十一條 代理銀行年度報告於每年1月20日前一式兩份報送海東地區財政局，報告內容包括代理銀行制度建設、系統完善、收付結算、信息反饋、賬戶管理、對其營業網點的培訓和考核機制、對代理財政業務中存在問題的改進措施和建議等，滿分l0分。
第五章集中收付手續費標準與綜合
考評結果的計算運用
第二十二條 海東地區本級財政國庫集中支付代理銀行手續費標準為實際辦理集中支付的資金量的萬分之三計算。
第二十三條 海東地區財政局國庫部門根據《綜合考評指標計算表》(見附屬檔案二)計算代理銀行年度綜合考評得分，評定代理銀行的業務水平和服務質量，並對考評結果進行通報。評定等級分優、良、中、差四個等級，90分以上為優，80—89分為良，7O一79分為中，69分以下為差。
第二十四條 按照“獎優罰劣”的原則，年度綜合考評結果與代理銀行業務代理手續費掛鈎。具體辦法：綜合考評得分為90分以上的，代理手續費上浮3％計算；綜合考評得分為80—89分的，代理手續費不加不減；綜合考評得分為7 0—79分的，代理手續費下浮3％計算；綜合考評得分為69分以下的，代理手續費均按下浮10％計算。
第二十五條 綜合考評結果是財政部門評價代理銀行代理財政業務綜合實力的依據。對年度綜合考評結果為“優”的代理銀行，海東地區財政局優先與其續簽代理協定，並在代理其他財政業務方面給予照顧和支持；對年度綜合考評結果為“差”的代理銀行，第一年責令其限期整改；對連續兩年考評結果為“差”的代理銀行，取消代理財政業務的資格。
第六章 附 則
第二十六條 海東地區財政局支付中心統一負責綜合考評的組織和實施工作。
第二十七條 本方案自20xx年1月1日起施行。
業務考核方案範文 篇6
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核(獎勵性工資)分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
(一)師德考核
1、扣分項目：
(1)不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的;每次扣5分。
(2)考試監考遲到;每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
(3)不服從或不接受學校工作安排的;扣10分。
(4)一月內無故1節;扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，並上報上級主管部門。
(5)出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
(1)教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
(2)主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
(二)履職考核120分：
1、教育教學過程(75分)
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
(1)備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
(2)教學：課堂中發現學生玩手機的5人(含5人)以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上課時間發現5人(含5人)睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
(3)批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
(4)教研分析：及時(每月至少一次)進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
(5)有教學計畫，能按計畫進行教學給5分。
2、教科研(45分)：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
(1)每月完成學校規定聽課節數的給10分。
(2)完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。
(3)每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3、教師專業發展(5分)：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
(1)積極參與校本研究給2分。
(2)積極向學校部落格上傳材料的給3分。
4、考勤(15分)
5、千分制考核由學生科負責。(25分)
(三)教育教學貢獻加分(10分)：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。
(1)教師主講優質課、公開課獲獎;撰寫論文或輔導學生獲獎;各類業務競賽獲獎等。(5分)
(2)參與校級師範課開課的。(2分)
(3)師徒結對幫帶年輕教師。(3分)
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。
業務考核方案範文 篇7
第一章 總 則
第一條 為公平、全面考評省級財政國庫集中支付業務代理銀行（以下簡稱代理銀行）管理水平和服務質量，健全代理銀行服務激勵與約束機制，根據廣東省財政廳與各代理銀行簽訂的國庫集中支付委託代理協定，結合目前省級財政國庫集中支付銀行代理業務實際情況，制定本方案。
第二條 本方案適用於省財政廳對代理省級財政直接支付業務和省級財政授權支付業務的銀行代理業務綜合考評。
第三條 本方案所指的代理業務綜合考評（以下簡稱綜合考評），是指省財政廳按照與代理銀行簽訂的國庫集中支付委託代理協定，依據預算單位反饋、省財政廳日常業務檢查及代理銀行工作報告反映的省級財政國庫集中支付業務情況，對代理銀行進行考核後作出的綜合評價。
第四條綜合考評遵循科學、規範、公平、公正的原則。
第五條綜合考評對財政直接支付業務和財政授權支付業務分別實施。
第六條 省財政廳成立省級財政國庫集中支付業務綜合考評小組（以下簡稱考評小組），負責綜合考評工作的實施。
第二章 綜合考評的組織實施
第七條 綜合考評通過預算單位服務質量問卷調查（僅限授權支付業務）、省財政廳業務檢查和代理銀行工作報告三種方式進行。
第八條 預算單位服務質量問卷調查是指省財政廳通過向基層預算單位發放《授權支付代理銀行服務質量問卷調查表》（以下簡稱《問卷調查表》，附屬檔案1），依據《問卷調查表》反饋的情況對代理業務進行考評。
第九條 省財政廳於每年12月1日前向參與問卷調查的省級基層預算單位發放《問卷調查表》，各基層預算單位應於1月15日前將調查結果反饋省財政廳。
第十條 省財政廳業務檢查是指省財政廳依照委託代理協定內容，不定期對代理銀行辦理國庫集中支付業務情況進行檢查，並根據檢查結果對代理業務進行考評。
第十一條代理銀行工作報告是指代理銀行每年對其代理的省級財政國庫集中支付業務進行總結並報省財政廳，省財政廳依據工作報告結合實際情況對代理業務進行考評。
第十二條 各代理銀行應於每年1月15日前將上年度工作報告提交省財政廳。工作報告內容應包括代理業務總體情況、存在問題、改進建議，以及下一階段工作計畫。
第三章 財政直接支付業務綜合考評
第十三條財政直接支付業務綜合考評指標體系由支付結算水平、信息反饋質量、管理協調水平和支付系統性能四項指標構成。
第十四條支付結算水平指標：反映代理銀行資金匯劃的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度。包括：1、及時接收（核對）省財政廳下達的紙質憑證和電子支付指令；2、安全、準確辦理資金匯劃、調整和退庫手續；3、及時、規範和人民銀行國庫單一賬戶進行資金清算。
第十五條信息反饋質量指標：反映代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性。包括：1、及時向省財政廳和預算單位傳遞單據、報送報表和按規定應反饋的其他情況的紙質和電子信息；2、規範相關單據及電子檔案的格式和內容；3、反饋信息內容真實、數據準確。
第十六條管理協調水平指標：反映代理銀行內控制度的完善性、代理業務從業人員的培訓情況和工作協調能力。包括：1、及時轉發省財政廳檔案，建立嚴謹內管制度；2、妥善保管、保密省財政廳提供的各種財政資金支付憑證、單據、預留印鑑或其他相關資料；3、定期開展從業人員培訓；4、加強溝通協調，為省財政廳和預算單位提供快捷、優質服務。
第十七條支付系統性能指標：反映代理銀行支付系統功能的完備性、處理業務的時效性、系統的穩定性和可靠性。包括：1、建立運轉高效、功能完善、連線暢順、性能穩定的業務作業系統；2、及時處理系統故障，確保業務正常開展；3、根據省財政廳要求，做好系統維護與升級工作。
第四章 財政授權支付業務綜合考評
第十八條財政授權支付業務綜合考評指標體系由支付結算水平、公務卡業務水平、信息反饋質量、管理協調水平、零餘額賬戶管理水平和支付系統性能六項指標構成。
第十九條支付結算水平指標：反映代理銀行資金匯劃的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度。包括：1、及時、準確接收和下達預算單位用款額度；2、及時接收、辦理（或退回）電子支付憑證；3、嚴格控制預算單位用款額度支出；4、按規定時間受理預算單位提交的紙質票據； 5、安全、高效辦理資金匯劃、調整和退庫手續；6、及時、規範和人民銀行國庫單一賬戶進行資金清算。
第二十條公務卡業務水平指標：反映代理銀行在公務卡業務的組織管理情況。包括：1、採取有效措施，積極配合省財政廳開展公務卡業務；2、規範、快捷為預算單位辦理開、換卡手續；3、安全、高效辦理公務卡支付和還款業務。
第二十一條 信息反饋質量指標：反映代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性。包括：1、及時向省財政廳和預算單位傳遞單據、報送報表和按規定應反饋的其他情況的紙質和電子信息；2、規範相關單據及電子檔案的格式和內容；3、反饋信息內容真實、數據準確。
第二十二條管理協調水平指標：反映代理銀行內控制度的完善性、代理業務從業人員的培訓情況和工作協調能力。包括：1、及時轉發省財政廳檔案，建立嚴謹內管制度；2、妥善保管、保密省財政廳和預算單位提供的各種財政資金支付憑證、單據、預留印鑑或其他相關資料；3、定期開展從業人員培訓；4、加強溝通協調，為省財政廳和預算單位提供快捷、優質服務。
第二十三條零餘額賬戶管理水平指標：反映代理銀行對預算單位零餘額銀行賬戶開設、變更和撤銷手續的完備性，預算單位零餘額賬戶使用的規範性。包括：1、規範辦理預算單位零餘額賬戶開立、變更和撤銷手續；2、嚴格按規定辦理預算單位零餘額賬戶向本單位其他賬戶及預算隸屬關係上下級單位銀行賬戶轉撥資金；3、規範、高效辦理零餘額賬戶委託代繳業務；4、及時、規範處理掛賬資金。
第二十四條支付系統性能指標：反映代理銀行支付系統功能的完備性、處理業務的時效性、系統的穩定性和可靠性。包括：1、建立運轉高效、功能完善、連線暢順、性能穩定的業務作業系統；2、及時處理系統故障，確保業務正常開展；3、根據省財政廳要求，做好系統維護與升級工作。
第五章 綜合考評結果計算及套用
第二十五條綜合考評實行分檔評分制，共設“好”、“較好”、“中”、“較差”和“差”五檔，對應分值為“10分”、“5分”、“0分”、“-5分”和“-10分”。
第二十六條財政直接支付業務綜合考評總分計算方式如下：考評小組成員依據業務檢查和通過其他渠道所掌握的代理銀行承辦代理業務的情況，填寫《直接支付代理銀行綜合考評表》（附屬檔案2），各成員評分值算術平均後得出代理銀行的財政直接支付業務綜合考評總分。
第二十七條財政授權支付業務綜合考評總分計算方式如下：考評小組成員依據業務檢查和通過其他渠道所掌握的代理銀行承辦代理業務的情況，填寫《授權支付代理銀行綜合考評表》（附屬檔案3），各成員評分值算術平均後得出省財政廳評分；《問卷調查表》反饋的各單位評分值算術平均後得出預算單位評分；省財政廳評分乘以30%加上預算單位評分乘以70%得出代理銀行的授權支付業務綜合考評總分。
第二十八條按照“獎優罰劣”的原則，綜合考評結果與代理業務年度手續費掛鈎。各代理銀行代理業務年度手續費上下浮率為該業務綜合考評總分乘以1%，即代理業務年度手續費上下浮幅度為±10%。
第二十九條省財政廳根據年度綜合考評結果，每年4月15日前對各代理銀行綜合考評情況予以通報。各代理銀行應根據通報所反饋問題，積極落實整改措施，完善業務制度，不斷提高服務水平和工作質量。
第六章 附 則
第三十條本方案由廣東省財政廳負責解釋。
第三十一條本方案自印發之日起施行。原《廣東省省級財政國庫集中支付銀行代理業務綜合考評暫行辦法》（粵財庫〔20__〕47號）、《關於的補充通知》（粵財庫〔20__〕44號）於同日廢止。
業務考核方案範文 篇8
一、現行商業銀行客戶經理績效考核的指標架構及其缺陷
1、我國商業銀行客戶經理績效考核的指標架構
以在我國較早推行並且具有相對完善的銀行客戶經理績效考核制度的深圳某股份制商業銀行為代表進行分析，該商業銀行客戶經理(個人)的績效考核指標主要按照負債、中間業務和資產業務來進行分類，設立相應的體系。
2、客戶經理績效考核評分方法的缺陷
(1)以業務指標衡量客戶經理績效，會使客戶經理過分關注考核期業務規模，不惜成本投入行銷資源，忽視了潛在的業務風險(如信用風險、流動性風險、操作風險等)和相關成本(如管理成本和固定成本的分攤等)，偏離了以效益為核心的銀行總體目標，不利於銀行的長期穩定發展。
(2)以對各單項業務指標的完成情況來評價客戶經理的效益貢獻，將使客戶經理僅僅成為相關業務的經辦者，並沒有各類金融產品的經營權和選擇權，客戶經理的工作職能和許可權沒有得到應有的發揮，妨礙了銀行的綜合行銷能力和經營水平的提高。
(3)以上的指標考核中，由於客戶經理所分管的客戶在規模和效益等方面的初始不平等，導致客戶經理的績效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。
(4)使用打分和設定權重以及以工作態度、工作效率等指標進行評價，受到主觀因素的影響較大，缺乏客觀透明，道德風險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價體系作用的發揮。
二、商業銀行客戶經理績效考核的指標最佳化
1、以風險調整後的.利潤當作商業銀行客戶經理績效考核指標體系的核心
根據以上分析，商業銀行客戶經理的績效考核過程中，應當儘量避免人為主觀因素的干擾，綜合考慮風險、成本、業務利潤等因素，公開公平地進行，這樣才能調動客戶經理的積極性，激勵其拓展市場的潛能。筆者認為我國商業銀行客戶經理績效考核應該在原來的指標體系的基礎上最佳化，即以風險調整後的利潤來衡量客戶經理的績效，具體的考核指標包括：
2、以風險調整後的利潤為核心的銀行客戶經理考核指標體系的優越性
(1)突出了效益最大化的要求，促使客戶經理以效益為導向，綜合考慮收入、支出、風險、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定行銷策略、選擇產品組合，使自身業務目標和財務目標在效益最大化的最高目標下實現融合，客戶經理的個人目標和銀行整體目標也達成一致。
(2)為客戶經理提供自我激勵的手段。由於風險調整後利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風險成本以及稅費，克服當前銀行考核中存在的成本核算較粗，風險成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶經理不計成本拉存款、不考慮客戶信用風險發放貸款、為追求更高的收入而過多發放長期貸款等問題。在充分考慮風險和成本的前提下，比較客戶經理的貢獻、業績，以確保公正原則，有利於客戶經理公平競爭，去除因受到不公平對待而產生的挫折感。
(3)加強了銀行的風險控制能力。根據這一考核體系所得出的風險調整後利潤指標，在客戶經理的考核中加入了風險成本，有利於客戶經理在選擇客戶、開展業務活動時關注風險問題，主動迴避高風險客戶，在發放貸款時不僅追求直接業務收入，還要同時核算信用風險以及相應的成本，等於設立了一種從源頭上控制銀行經營風險的機制。在現實生活中，銀行與客戶之間存在比較嚴重的信息不對稱問題，銀行很容易蒙受逆向選擇風險和道德風險。客戶經理是銀行內最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認識最強的員工，如果他們帶著風險意識選擇客戶、開展業務活動，實際上就為銀行把好了第一道風險控制關。風險管理部的員工再按照系統的風險監控指標進行業務的風險評估，為銀行把好第二道風險控制關。這種雙重把關機制當然比先前的單一把關機制具有更好的風險控制功能。
三、銀行客戶經理績效考核的最佳化應注意的事項
1、消除初始的客戶分配不公平性
客戶是銀行的利潤源泉，儘管銀行是按照客戶經理的能力為依據分配客戶資源，然而初始的客戶資源分配決定了客戶經理的業務規模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶的經理的風險調整後利潤必然遠遠高於普通客戶的客戶經理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入“級差地租”處理辦法，對重要客戶經理核定較高的利潤指標，對普通客戶經理核定較低的利潤指標，使二者基本上站在同一起跑線上，對二者的增量部分進行大力度獎勵。
2、整合行銷資源，加強銀行客戶經理團隊建設，提高團隊績效
配合銀行機構扁平化管理趨勢，我們應當在“總行-分行-支行”三級機構中組建客戶經理團隊，集中人、財、物資源展開市場行銷，以團隊為單位展開行銷活動。各團隊首先可以根據服務客戶對象不同分為法人業務和個人業務兩大類團隊，按照客戶市場區隔設定客戶經理團隊的目的在於讓客戶經理儘可能熟悉其所處行業背景，集中精力把握目標客戶的行業市場趨勢，從而有利於對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發，提高服務質量和效率。在明確各客戶經理團隊業務分工的同時，也要抓好相應的協調配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶經理團隊加強橫向聯繫，提高團隊績效。
3、加強銀行客戶經理隊伍建設，是提高銀行客戶經理績效的重要一環
客戶經理的隊伍建設，可以從兩方面著手，一是抓好對客戶經理的持續培訓。市場在不斷發展，知識在不斷更新，客戶經理也需要不斷學習，以免在競爭中落後。因此，客戶經理培訓是一項持續的系統工程，這也是當前國際銀行業發展的一個必然趨勢。“客戶經理培訓是銀行所有投資中風險最小、而收益最大的戰略性投資”。二是建立健全客戶經理準入退出機制。在客戶經理的錄用上，應採取公開競聘、資格考試、崗前培訓、持證上崗等方式，面向廣大內部職工和外部人才選聘在道德素質、性格素質、文化素質及業務素質等各方面都符合要求的客戶經理。同時也要明確客戶經理退出機制，對考核不合格的考核經理，視情況進行降級和淘汰，做到客戶經理能上能下，有進有出，從而保證客戶經理隊伍素質不斷最佳化。
業務考核方案範文 篇9
一、總體思路
20xx年全行網點服務品質提升的總體思路是：貫徹新一屆黨委工作部署，踐行“客戶至上，始終如一”的服務文化，以客戶為中心，以管理為基石，以創新為動力，加強服務管控，強化精細管理，推進隊伍建設，提高客戶粘度，在固化網點“兩個標準”的基礎上，推進網點從交易結算型向行銷服務型、顧問體驗型轉變，全面提升網點服務品質和行銷能力。
二、工作目標
圍繞上述總體思路，20xx年服務品質提升的具體目標為：
（一）員工服務水準明顯提高。以客戶為中心，落實首問負責制，客戶滿意度繼續提高，網點“神秘人”檢查達到優良水平，力爭達到90分以上。
（二）員工服務技能持續提升。服務行銷團隊不斷擴大，專業服務能力不斷加強，網點行銷人員培訓500人（次），零售業務培訓師配備。
（三）網點轉型項目加快推進。全年轉型項目推廣完成網點導入超過30%，實施“軟”轉導入期間，以上網點須同時完成6S管理導入落地。
（四）網點服務投訴明顯降低。建立完善的投訴處理機制，做到“及時發現、有效控制”，防止客戶投訴升級，客戶滿意度達到85%以上。
（五）網點標桿創建穩步推進。實現網點示範單位創建和服務明星評選居省內同業前列。
（六）網點服務效率明顯提升。加快科技創新，最佳化網點服務流程，建立預約排隊、免填單服務等服務，客戶排隊等候時間明顯降低。
三、工作措施
網點服務品質提升不僅直接關係著網點市場競爭力的提升，更是關係著網點轉型的成敗和零售業務轉型的質量和效率。對此，各行要高度重視，認真採取有力措施，切實做好以下幾個方面工作：
（一）強化網點服務管控，提升服務規範化水準。
1、目的：通過日常工作的不斷細化，強化網點服務管控，擴大“神秘人”現場檢查範圍，加大非現場視頻檢查頻次，建立立體化、多層級的服務監控體系；最佳化整合網點服務檢查指標，加大短板指標權重，增設轉型評價指標，建立動態化、差異化網點服務檢查指標體系；有效運用服務檢查結果，強化正向激勵，確保全行網點服務品質及客戶滿意度穩步提升。
2、內容及措施。
營業部：
（1）上半年，制定下發《省分行營業部20xx年網點“兩個標準”考核方案》，每周通過視頻聯網監控系統，對全行網點“兩個標準”開展非現場檢查，發現問題直接納入全行年度績效考核服務品質評價項目，並下發檢查整改通知書至各支行，通報頻率為每周一次。
（2）2月份，完成“神秘人”檢查第三方諮詢機構外包前期準備工作，啟動“神秘人”現場檢查。營業部將分季度組織開展“神秘人”檢查，每期至少檢查覆蓋全部支行及60%營業網點，複查上期85分以下服務落後網點，視頻監控檢查不少於2次，全年檢查覆蓋面達到100%。召開“神秘人”檢查通報會，主會場為當期分數排名後三名一級支行及相關網點。
（3）4月-5月，積極推進20xx年度“千佳”網點創建工作。準備申報“千佳”的網點要加快環節改造及設施配備，加強團隊管理、服務管理及文化建設，提升行銷能力與服務品質。
（4）8月底，組織“五星級”服務網點創建，並擇優推薦參評中國銀行業協會文明規範服務示範單位。
（5）9月底前，在營業部區域網路增設服務品質通報專欄，對網點“兩個標準”開展非現場檢查，發現先進示範典型的給予公開表彰、不規範行為進行公開通報批評。
（6）整合零售業務培訓師隊伍，建立快速修復團隊，可分為晨會組、職業形象組、大堂經理組和櫃員組，針對在“神秘人”檢查、非現場檢查、現場檢查中暴露出來的各種問題利用下班時間進行快速導入，避免資源過度集中和浪費。
支行及網點：
（1）各支行要加強對營業網點的日常管理和培訓，加大獎罰力度，通過抽調錄像、不定期深入網點檢查，科學制定彈性排班計畫，一級支行做到每周開展一次非現場檢查，每月綜合檢查面不低於100％，且每季檢查通報以正式檔案抄送營業部。
（2）各網點要充分發揮晨會的作用，重點做好情景演練、新產品學習、6S管理學習、行銷話術練習和互動創新。一級支行行長每個月至少參加一次網點晨會，支行分管行長每半個月參加一次晨會、抽查一次錄像、開展一次現場督導，相關情況要建立台賬。各支行不得對晨會、開門迎客流程自行修改，其他流程有最佳化必須逐級上報同意後執行。
（3）大堂經理在營業時間內必須全天候在崗，專職大堂經理因事不在崗時，網點應實行大堂經理崗位的輪班制，確保大堂經理100%在崗。網點負責人和大堂經理應承擔起監督職責，要按照“6S”標準和“櫃員七步曲”要求，督促櫃員保持櫃面整潔，做到統一舉手禮、雙手接遞和“五聲”服務等，做好物品定位準確，嚴禁私人物品出現在客戶視線範圍內。
（二）強化行銷人員配備，提升整體實戰能力。
1、目的：通過加強各崗位特別是行銷人員的配備和培訓，建立以網點負責人為核心，包括大堂經理、客戶經理、理財經理、非現金櫃員在內的專業化團隊，有效理順各崗位業務範圍，充分發揮渠道分流作用，提升網點服務效率。
2、內容及措施。
（1）依託本條線業務骨幹、零售業務培訓師團隊及第三方培訓機構師資，有針對性地設計培訓課程，分層次、分崗位、分階段、集中式組織零售業務團隊各重點崗位人員培訓，提高重點崗位員工的實戰能力。全年力爭實現輪訓行銷類人員達500人（次）以上，導入網點至少培養一名產品講師（兼職）的目標，提升網點舉辦客戶理財沙龍的能力，增強客戶拓展與產品行銷水平。1-3月組織“春天行動”行銷服務培訓班，為期5天。
（2）逐步提高網點行銷人員占比。以支行為單位，逐個研究網點勞動組合，採取增機減櫃、壓高增低、點間調配等措施，結合校園招聘等方式，逐步配齊配強行銷人員，確保網點行銷人員占比達到50%以上。所有網點至少配備專職大堂經理和非現金櫃員各1名，精品網點至少增配1名個人客戶經理，理財中心和營業部至少增配1名理財顧問和1名大堂副理，建立與貴賓客戶規模、有效管戶要求相適應的個人客戶經理隊伍，切實提升網點行銷服務能力。
（3）抓好大堂經理團隊建設。各支行要通過內部挖潛和新增員工雙管齊下，配齊配強大堂經理隊伍。建立大堂經理（大堂副理）的選拔任用機制，嚴格大堂經理準入標準，在全轄範圍內組織公開選聘，切實將溝通能力強、業務能力強、行銷能力強、管理能力強的員工選拔到大堂經理崗位。各支行要按照《轉發總行關於進一步加強基層管理的意見的通知》要求，落實專職大堂經理進入網點管理團隊的`崗位職責和待遇，提升大堂經理在網點現場管理中的地位和作用，建立由網點負責人、運營主管、大堂經理組成的管理團隊，充分發揮大堂經理現場管控作用，實現網點內外部科學管理、有效聯動。
（4）加強零售業務培訓師管理。根據總行《關於印發的通知》，落實”二級分行零售業務培訓師至少配備2名，支行本部至少配備1名、10個網點以上支行本部配備兩名的要求，並建立零售業務培訓師工作組，由營業部個人金融部集中管理，從事服務管理、轉型推廣導入、服務行銷技能培訓及產品知識宣講等工作。同時要按照《中國農業銀行零售業務培訓師管理辦法》有關要求，落實培訓師網點包掛責任和積分考核管理，督導培訓師對掛鈎網點進行服務輔導，同時建立積分管理檔案，對積分不合格，責任落實不到位的培訓師，及時淘汰退出。
（三）強化轉型導入和6S管理落地，提升網點綜合競爭力。
1、目的：通過開展軟轉型和“6S”管理的二合一導入工作，有效理順崗位職責，改進最佳化行銷服務流程，導入全面績效管理的同時，規範櫃員台面定位，物品設施擺放有序，網點精細化管理水平有效提升，促使網點服務文化行為化，推動網點從交易結算型向服務行銷型轉變。
2、內容及措施。
“二合一推進”由營業部為主導，按照省分行《省分行營業部“贏在大堂，勝在網點”轉型項目推廣實施方案》，按“121”模式以項目管理方式推進，同時導入“6S”管理。20xx年全轄項目推廣的總體目標是完成網點導入30%，精品以上網點全部完成。
（1）1月-3月，組織全轄內訓師在營業部門市進行試點，探尋行之有效的可複製推廣的模式，確定本年度導入網點名單，制定本年度導入方案，並召開軟轉型項目推廣啟動會。
（2）4月-11月，結合實際，以零售業務培訓師為主力，逐步序時導入，營業部按月跟蹤導入情況。
（3）每年定期開展再次對推廣的網點進行一次驗收，強化對導入工作的督導檢查、成效驗收及經驗總結，每期抽查網點數為當期樣板網點打造計畫數的50%。
制定出台網點軟轉型考核辦法，明確費用激勵政策，組織對各支行轉型網點進行抽驗，並對樣板網點建設進度慢、執行力、推動力不強的支行予以督導，驗收結果納入全行綜合績效考核。
（四）強化主題活動推動，提升服務文化滲透率。
1、目的：通過組織開展多項服務主題活動，強化網點員工服務意識教育，加大服務文化理念在員工中的滲透和固化力度。
2、內容及措施。
（1）開展“服務典型宣講”活動。組織開展“服務明星”、“微笑大使”評選活動，在此基礎上，各支行要認真選拔服務典型，結合重點零售產品“送教下基層”暨“六進”行銷宣講活動，在轄內組織開展服務典型宣講活動，通過標桿引領，在全行營造良好服務氛圍。
（2）開展“服務創意大賽”。各支行要通過開展個人金融行銷技能大賽、晨會大賽、徵文活動等網點服務競賽活動，激發網點一線員工的主人翁意識，自覺維護我行服務形象。
（3）開展“服務體驗”活動。各支行要組織開展“同業服務體驗”活動，安排網點員工到同業先進網點體驗服務，發現其服務的優缺點，對照自身，予以檢討，並採取座談、演講、辯論、建言獻策等方式，因勢利導，培養員工積極向上的團隊精神。
（4）加強網點服務文化培育。推廣“每天進步1%”的網點文化，讓每天進步成為可量化、看得到的成效，通過網點圖騰、行歌、進步手冊等多種工具，激發員工主人翁意識。
（五）強化科技創新支撐，提升服務效率。
1、目的：順應電子銀行發展和網際網路金融潮流，運用科技手段完善服務功能，最佳化服務客戶流程，加大系統管理優質客戶力度，讓服務變得看得到、管得到。
2、內容及措施：
（1）微行銷。利用新興傳播媒介，如微信、微博、微電影等新媒體，實現產品與服務推介、品牌傳播等全鏈條整合，有效提升行銷水平和服務品質。
（2）加強員工對滿意度評價器的使用，在非現場檢查中使用頻率較低的網點、支行進行通報，定期對轄區支行使用情況進行通報。
（3）充分套用系統，以科技手段識別客戶、細分客戶、維護行銷客戶。加大對內部相關係統的培訓，最大限度的體現系統的優勢，充分發揮系統識別、細分、維護和行銷客戶的功能，加快客戶的統一認定工作，推進貴賓客戶服務體系建設。
（六）強化員工服務意識，提升客戶滿意度水平。
1、目的：增強消費者的理解和認知，切實維護消費者的合法權益，妥善處理糾紛，維護消費者對銀行業的信心和信任。
2、內容及措施。
（1）落實首問負責制。各支行要嚴格推行“首問負責制”，落實“誰接待、誰負責”的要求，熱心、及時回應消費者的金融服務需求並採取必要幫助措施。對於客戶金融服務需求超出本人工作許可權的，要及時報告上級主管，啟動突發或應急處置措施；要切實採取措施糾正員工僵化執行制度的做法，教育和引導員工增強服務意識。
（2）重視特殊消費者群體差異化服務。加強對員工的日常培訓與教育，增強員工關愛和服務殘障客戶的意識；在精品以上以及有條件的網點設定無障礙坡道或無障礙服務設施，為殘障人士設定愛心視窗，提供優先服務，有條件的網點還配備輪椅、助聽器等便民設施，保證殘障客戶順利辦理業務。對於老弱病殘、行動不便的特殊群體，應當開闢金融服務綠色通道，安排專人引導服務，優先安排辦理視窗，適當簡化服務流程和提高服務效率。對於客戶因故確實無法親自辦理業務的情形，提倡主動上門服務，滿足客戶個性化、特殊化的金融服務需求。
（3）持續開展公眾教育活動。按照“持續推動、穩步推進、突出重點、重在長效”的原則，持續深入開展金融宣傳和公眾教育活動，有效提升社會大眾對銀行業產品和服務的認知水平，增強銀行業消費者的維權意識和維權能力。
（4）高度重視客戶投訴，防範聲譽風險。各支行可參照省行出台的客戶投訴處理管理辦法及流程，制定一套快捷、規範、透明的投訴處理機制，推行標準化服務用語和服務流程，實現接訴流程標準化、糾紛處理標準化、法律審核標準化和對外答覆標準化。網點負責人等行銷人員要增強危機意識，遇有客戶投訴，做好異議處理，有效化解抱怨。網點許可權內能解決的問題，要現場解決；不能解決的，要及時向上級主管部門報告。各網點負責人和大堂經理加強值班，確保每天有負責人值守營業現場，確保24小時通訊暢通，並按程式上報有關情況。
四、有關考核政策
（一)網點服務品質評價及軟轉考核政策。
一是對網點服務品質考核辦法和網點軟轉及6S管理推廣情況納入全行綜合績效考核；二是將零售行銷人員配備率、專職零售業務培訓師配備計畫完成率、專職大堂經理配備率等多項指標，納入全行20xx年零售業務綜合考核。
（二）“神秘人”檢查獎懲政策。
在總行或省分行檢查中，網點得分排名在營業部前五名且當期得分在90分（含）以上的給予獎勵。網點年度平均得分均在90分以上且在全轄網點位列前三名的，營業部將授予“兩個標準”優秀網點，並給予績效獎勵。網點得分低於85分，扣罰網點績效工資；得分低於80分的加重扣罰績效工資。
（三）非現場檢查獎懲政策
在省分行與營業部非現場檢查中，網點得分低於85分的，扣罰網點績效；網點得分低於80分的，加重扣罰網點績效。
（四）示範單位創建獎勵政策。
凡獲得中國銀行業協會的“百佳”、“千佳”及省級示範網點的在上級行獎勵的基礎上，營業部給予相應的配套獎勵。凡獲得中銀協、農總行、省分行等服務類榮譽稱號的個人給予獎勵績效工資。
五、工作要求
各支行要高度重視網點服務品質提升工作，將網點服務品質提升視為生命線工程，切實採取有效措施，全面提升網點服務品質。
（一）高度重視，加強組織領導。
營業部成立“網點服務品質提升”活動領導小組，由分管零售業務的部領導擔任組長，個人金融部總經理擔任副組長，成員由財務會計部、運營管理部、個人金融部、信用卡與電子銀行部、信息技術管理部、人力資源部、工委辦、監察部等部門主要負責人組成，負責全轄營業網點服務品質提升方案的組織領導工作。領導小組下設辦公室，掛靠在個人金融部，負責活動的整體策劃、部門協調和部署執行。各支行要相應建立領導小組，統籌規劃和協調本行的網點服務品質提升工作，並根據營業部總體方案，制定本行活動方案和執行細則，層層部署落實。
（二）精心部署，加強考核評價。
各支行要結合網點服務品質提升內容，合理匹配財務費用資源，加大對網點服務品質提升活動的支持力度。在重點產品宣傳、貴賓客戶活動及評先評優獎勵等方面，給予必要的政策資源保障，提高網點人員服務行銷的積極性和主動性，促進各項目標任務順利完成。要制定詳細、具有可操作性的評價驗收標準，清晰界定責任，防止職責不清、影響服務品質提升效果。年末營業部將對各行服務品質提升活動開展考核評價，對服務品質提升不力的分、支行將進行責任追究。
（三）強化督導，加大宣傳力度。
各支行要廣泛動員，加大宣傳，立足當地特色，與“春天行動”、“激情仲夏”、“贏在金秋”、“金融知識萬里行”、“百縣千鎮”宣講等綜合行銷活動相結合，創新活動形式、細化活動方案、有序組織開展，擴大“網點服務品質提升”活動的影響和範圍。同時，各支行要建立服務品質提升月報制度，及時上報總結活動開展情況及取得的成效，加大“服務品質提升”的宣傳力度，持續營造良好輿論環境，擴大活動效果。
業務考核方案範文 篇10
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計畫銷售額)x100%×本月實際銷售額×15%
軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子信箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的銀行和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少拜訪客戶1-2次。對於A類客戶，每周要求最少拜訪一次，並且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、乾一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶銀行的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶銀行的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機簡訊方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“銀行名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生髮簡訊問候客戶，客戶卻不知道是誰發的簡訊情況的發生。
8、月計畫與總結、周計畫與總結、工作日記項目規範、內容完整，銀行要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心銀行的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、銀行領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與銀行的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒於員工進入銀行時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
銀行有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始核算，春節前10天左右發放。
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計畫等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計畫完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成淨增計畫50%的；
2、利息收入未完成計畫的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均淨增額x元/萬元， 利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考核項目：
存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項目：
存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資係數的確定
信用社主任工資係數基數為1.8，根據百分考核結果考核後上下浮動區間為；副主任係數基數為1.5，考核後上下浮動區間為，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計畫、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績台賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
一、現行商業銀行客戶經理績效考核的指標架構及其缺陷
1、我國商業銀行客戶經理績效考核的指標架構
以在我國較早推行並且具有相對完善的銀行客戶經理績效考核制度的深圳某股份制商業銀行為代表進行分析，該商業銀行客戶經理(個人)的績效考核指標主要按照負債、中間業務和資產業務來進行分類，設立相應的體系。
2、客戶經理績效考核評分方法的缺陷
(1)以業務指標衡量客戶經理績效，會使客戶經理過分關注考核期業務規模，不惜成本投入行銷資源，忽視了潛在的業務風險(如信用風險、流動性風險、操作風險等)和相關成本(如管理成本和固定成本的分攤等)，偏離了以效益為核心的銀行總體目標，不利於銀行的長期穩定發展。
(2)以對各單項業務指標的完成情況來評價客戶經理的效益貢獻，將使客戶經理僅僅成為相關業務的經辦者，並沒有各類金融產品的經營權和選擇權，客戶經理的工作職能和許可權沒有得到應有的發揮，妨礙了銀行的綜合行銷能力和經營水平的提高。
(3)以上的指標考核中，由於客戶經理所分管的客戶在規模和效益等方面的初始不平等，導致客戶經理的績效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。
(4)使用打分和設定權重以及以工作態度、工作效率等指標進行評價，受到主觀因素的影響較大，缺乏客觀透明，道德風險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價體系作用的發揮。
二、商業銀行客戶經理績效考核的指標最佳化
1、以風險調整後的利潤當作商業銀行客戶經理績效考核指標體系的核心
根據以上分析，商業銀行客戶經理的績效考核過程中，應當儘量避免人為主觀因素的干擾，綜合考慮風險、成本、業務利潤等因素，公開公平地進行，這樣才能調動客戶經理的積極性，激勵其拓展市場的潛能。筆者認為我國商業銀行客戶經理績效考核應該在原來的指標體系的基礎上最佳化，即以風險調整後的利潤來衡量客戶經理的績效，具體的考核指標包括：
2、以風險調整後的利潤為核心的銀行客戶經理考核指標體系的優越性
(1)突出了效益最大化的要求，促使客戶經理以效益為導向，綜合考慮收入、支出、風險、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定行銷策略、選擇產品組合，使自身業務目標和財務目標在效益最大化的最高目標下實現融合，客戶經理的個人目標和銀行整體目標也達成一致。
(2)為客戶經理提供自我激勵的手段。由於風險調整後利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風險成本以及稅費，克服當前銀行考核中存在的成本核算較粗，風險成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶經理不計成本拉存款、不考慮客戶信用風險發放貸款、為追求更高的收入而過多發放長期貸款等問題。在充分考慮風險和成本的前提下，比較客戶經理的貢獻、業績，以確保公正原則，有利於客戶經理公平競爭，去除因受到不公平對待而產生的挫折感。
(3)加強了銀行的風險控制能力。根據這一考核體系所得出的風險調整後利潤指標，在客戶經理的考核中加入了風險成本，有利於客戶經理在選擇客戶、開展業務活動時關注風險問題，主動迴避高風險客戶，在發放貸款時不僅追求直接業務收入，還要同時核算信用風險以及相應的成本，等於設立了一種從源頭上控制銀行經營風險的機制。在現實生活中，銀行與客戶之間存在比較嚴重的信息不對稱問題，銀行很容易蒙受逆向選擇風險和道德風險。客戶經理是銀行內最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認識最強的員工，如果他們帶著風險意識選擇客戶、開展業務活動，實際上就為銀行把好了第一道風險控制關。風險管理部的員工再按照系統的風險監控指標進行業務的風險評估，為銀行把好第二道風險控制關。這種雙重把關機制當然比先前的單一把關機制具有更好的風險控制功能。
三、銀行客戶經理績效考核的最佳化應注意的事項
1、消除初始的客戶分配不公平性
客戶是銀行的利潤源泉，儘管銀行是按照客戶經理的能力為依據分配客戶資源，然而初始的客戶資源分配決定了客戶經理的業務規模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶的經理的風險調整後利潤必然遠遠高於普通客戶的客戶經理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入“級差地租”處理辦法，對重要客戶經理核定較高的利潤指標，對普通客戶經理核定較低的利潤指標，使二者基本上站在同一起跑線上，對二者的增量部分進行大力度獎勵。
2、整合行銷資源，加強銀行客戶經理團隊建設，提高團隊績效
配合銀行機構扁平化管理趨勢，我們應當在“總行-分行-支行”三級機構中組建客戶經理團隊，集中人、財、物資源展開市場行銷，以團隊為單位展開行銷活動。各團隊首先可以根據服務客戶對象不同分為法人業務和個人業務兩大類團隊，按照客戶市場區隔設定客戶經理團隊的目的在於讓客戶經理儘可能熟悉其所處行業背景，集中精力把握目標客戶的行業市場趨勢，從而有利於對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發，提高服務質量和效率。在明確各客戶經理團隊業務分工的同時，也要抓好相應的協調配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶經理團隊加強橫向聯繫，提高團隊績效。
3、加強銀行客戶經理隊伍建設，是提高銀行客戶經理績效的重要一環
客戶經理的隊伍建設，可以從兩方面著手，一是抓好對客戶經理的持續培訓。市場在不斷發展，知識在不斷更新，客戶經理也需要不斷學習，以免在競爭中落後。因此，客戶經理培訓是一項持續的系統工程，這也是當前國際銀行業發展的一個必然趨勢。“客戶經理培訓是銀行所有投資中風險最小、而收益最大的戰略性投資”。二是建立健全客戶經理準入退出機制。在客戶經理的錄用上，應採取公開競聘、資格考試、崗前培訓、持證上崗等方式，面向廣大內部職工和外部人才選聘在道德素質、性格素質、文化素質及業務素質等各方面都符合要求的客戶經理。同時也要明確客戶經理退出機制，對考核不合格的考核經理，視情況進行降級和淘汰，做到客戶經理能上能下，有進有出，從而保證客戶經理隊伍素質不斷最佳化。
為進一步提升小微支行的品牌形象，加強小微支行服務標準化、流程化建設，提高小微支行標準化服務管理水平，不斷提高市場競爭力和金融服務質量，結合總行對優質文明服務的要求以及小微支行自身的實際情況提出以下實施方案：
一、方案內容
本次活動開展周期為一年，從20xx年1月1日至20xx年12月31日止，方案內容將圍繞網點營業環境、員工服務形象、員工服務禮儀、員工被投訴環節進行提升，每個環節的具體要求如下：
（一）、網點營業環境
門市內外地面應保持整潔，牆壁乾淨，玻璃明亮無污跡，牆邊角落無污漬：門市內需整齊擺放宣傳展架、易拉寶和填單資料，宣傳海報、宣傳折頁無破損或塗抹，各種宣傳資料都未過期。門市內沒有在顧客視野範圍內堆放有礙整潔要求的公、私物品，物品放置應符合安全、合理原則，不能出現雜物堆放的現象，如廳堂內有包裹，桌子上擺放有私人水杯等。門市內的多媒體終端、LED、電視機等多媒體顯示屏應保持正常開啟使用。自助區域包括玻璃門、牆表面、地面、通道環境整潔無垃圾，不能出現紙屑，菸頭或列印憑條等；自助設備若出現故障，需及時張貼故障告知書並及時通知維修人員前來進行維護。
（二）、員工服務形象
（1）員工著裝規範
櫃員及廳堂人員（不含信貸經理）需穿著行服，服裝必須熨燙整齊，紐扣齊全；不得敞穿馬甲、西服外套，袖口不得翻卷。西服外套必須系扣，襯衣下擺和內衣不得外露。不允許戴袖套。男員工應佩戴領帶，女員工應佩戴領花，並保持網點領花系法一致。所有出現在客戶面前的營業網點人員，均需佩戴統一的新版工牌，實習生也應佩戴實習生胸牌。
（2）站姿和坐姿
網點員工應時刻保持規範的站姿或坐姿，不能出現不雅的舉止，如站立時出現：雙臂抱於胸前、手插口袋、身體歪斜、背靠其他物體、背手等不雅動作；坐立時斜靠在椅子上或翹起二郎腿等。
（3）員工行為紀律
網點員工在營業期間不做與業務無關的事情，如嬉笑聊天、大聲喧譁、看報紙雜誌、睡覺、與同事互稱別名、外號以及在客戶面前耍手機等。
(三)、員工服務禮儀
櫃員在櫃面進行服務時，需要堅持進行櫃員“七步曲”服務禮儀，時刻做到“來有迎聲，問有答聲，走有送聲”的三聲服務；“笑相迎，禮貌接，巧行銷”等文明用語，真切的讓客戶感受到“時刻相伴，遂您心愿”的服務理念。廳堂人員和大堂經理在接待客戶時應主動上前問好，堅持首問國語；遇到等候的客戶應上前主動進行行銷並發放宣傳折頁；客戶離開時大堂服務人員應主動向客戶道別或示意：“歡迎下次光臨”。大堂經理空閒時應在網點進行巡視。第三方安保人員在廳堂內的形象要求應與網點人員保持一致。
（四）、員工被投訴
網點員工要熟練掌握各種業務知識，努力學習本行新的金融產品知識，不斷提高自身的業務素質，以確保能夠處理各種特殊複雜的問題。時刻以“客戶需求”為中心，努力做好各種準備工作，遇到突發情況能夠隨機應變，巧妙處理，保持克制，杜絕被投訴情況的發生。
二、考核內容
（一）考核對象和方式
（1）考核對象
本次考核對象為網點所有人員，包括保全和實習生，但保全只做監督考核，暫不納入考核積分表內（保全由網點負責人監督）；積分表實行百分制，根據各個環節的加減情況進行統計，每個月末的最後一天通報一次，遇節假日則順延至工作日的第一天；每個季度末將對積分最高的員工進行獎勵，暫定為三百元；獎勵後所有員工積分在下一季度重新恢復到一百分，但上一季度的積分仍將歸檔保存，年末網點服務明星將由四個季度積分累計最高者獲得。
（2）考核方式
本次考核主要由個金專員負責，其他員工協助，每周考核時間為周一至周五，節假日採取互相監督不計分方式；考核採取晨會檢查和調閱監控方式，晨會檢查主要對員工著裝進行檢查計分，調閱監控由兩名員工參與，對當天上班的所有人員在各個環節進行打分統計。在此需要說明一點，網點營業環境和中午坐班大堂經理由當天晨會主持人負責。
（二）、環節分類與評分細則
網點營業環境分為衛生與桌面整潔、多媒體終端與自助櫃員機四項，每項分值分別為2分、1.5分、1分、1分；員工服務形象分為員工著裝、員工站姿和坐姿以及行為紀律三項，每項分值分別為3分、3分、2分；員工服務禮儀分為櫃員“七步曲”、廳前迎客、第三方安保人員三項，每項分值分別為3.5分、2.5分、1分；員工被有效投訴分值為5分；各個環節具體細分項可以列成表格所示。
員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計畫未進行、進行中（階段性工作）項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工。
櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考核體系。櫃員並非行銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。
業務量是指櫃員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考核；行銷業績是指櫃員所承擔的相關行銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的行銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業務量考核
業務量考核的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考核櫃員的業務量，並產生正面的激勵效果。早期的業務量考核採用計時考核，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
採用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考核同樣面臨著一些問題：
（1）如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
（2）不同業務的業務量考核問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。
櫃員業務量考核指標設定為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
3、業務質量考核
加強業務質量考核，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐欺因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐欺分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行覆核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考核。
業務質量考核，即業務差錯考核，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，並採取相應的懲罰措施。
在業務差錯考核中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。
4、行銷業績
行銷業績是否應當納入櫃員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持行銷業績納入櫃員考核體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶行銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以為銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前台業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的.將行銷業績納入考核範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的行銷任務，並把行銷業績指標作為考核標準之一。行銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
5、業務知識和業務技能考核
銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考核。下表為前台櫃員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。櫃員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然後按照權重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，並對考核指標內容做詳細清晰闡述，便於考核者參照打分；二是進行360度考核，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。
工作能力主要包括：
（1）處理問題的能力。包括處理櫃面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；
（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在許可權範圍內解決客戶的特殊需求；
（3）對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，並向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；
（4）對櫃面服務合理建議。能否在改進櫃面服務方面經常提出新思路和合理建議，並能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：
（1）櫃面行銷能力。是否具有行銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過櫃檯服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，並向有關管理人員或管理部門匯報；
（2）櫃面服務的規範性。是否按照有關規章制度、操作規範，為客戶提供規範性的櫃面服務；
（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因櫃面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態度主要包括：
（1）事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
（2）組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；
（3）協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關係。
第一章 總 則
第一條 為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力最佳化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鈎，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。
（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
（三）績效掛鈎原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鈎。
（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鈎。
第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第六條 本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章 經營部門績效工資考核指標
第七條 業務經營類指標是指：
1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；
2、各類中間業務、新業務，占比為5%；
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%。
第三章 非經營類部門績效工資考核指標
第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：
①內部管理指標，占比為15%；
②服務質量指標，占比為20%；
③安全保衛指標，占比為5%；
④其它指標，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標的設立
（一）每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計畫和考核指標，報分行主管領導審批後實施。
（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，並報分行主管領導批准後，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於下一季度初第一個月的1—15日內完成，年度考核於次年元月16—30日完成。
第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。
第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在於激勵員工加大產品行銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。
4、第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鈎考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，
第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和行銷計畫來核定產品單價。再按行銷實際數計算季度績效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
（一） 考核管理委員會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，並對定性工作考評打分。
（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行培訓與指導並下達總體經營指標，分解到各部門；
2、對考核過程進行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
（三） 各部門負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
2、負責處理本部門關於考核工作的申訴；
3、負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門員工制定工作計畫和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，並幫助員工制定改進計畫。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。
業務考核方案範文 篇11
一、政治思想
⒈教師要做到思想進步，擁護黨的政策方針，堅持四項基本原則，堅持政治學習，不參加任何形式的宗教活動。堅持社會主義育人方向，依法執教，全面貫徹教育方針，自覺實施素質教育，具有對學校、對上級、對同行、對學生及學生家長高度負責的思想和行為。
⒉教師要熱愛學生，對有錯誤或者學習差的學生要進行耐心教育和指導，對他們不動手、不動腳、不罰站、不高聲訓斥、不諷刺、不歧視，不用多留家庭作業的方式懲罰學生，不剝奪學生正當的學習、工作和參加各種活動的權力，尊重學生的人格。
⒊教師要用正確的思想教育引導學生，使學生成為說真話、做實事、心理健康的人。
⒋教師要具有合作精神。學校、班主任、科任工作要互相協調，配合默契。工作中不製造事端，不與同行鬧彆扭，不干擾學生、教師正常工作，不說有損教師形象或者失掉教師身份的話，不做有損教師形象或者失掉教師身份的事。
⒌教師要自覺遵守上級和學校的各種規章制度。按時參加學校值周護校工作。
⒍積極、及時、較好地完成上級和學校交給的各種工作任務。
二、教學工作
（一）常規教學
1、備課：
嚴格按學校備課要求規定，要提前一周備課，不後補教案，教學三維目標明確，重難點突出，有一定的規範性，重在課前資料積累和課後反思，有板書設計，德育滲透，有自己的教學特色。教案檢查分定時和抽查，對檢查結果評出等級，結果存檔，以備參考。
教師備課教案檢查包括以下內容；
（1）要按大綱要求按時制定教學進度計畫。
（2）根據各科教學進度授課，提前備課。
（3）備課欄目（教學目的、教學要求、重點、難點、板書設計、後記等）填寫齊全。
（4）教學目的（要求）確定準確，體現知識和能力、過程與方法、情感態度和價值觀三維目標。
（5）教材重點、難點的確定要準確。
（6）教學過程設計和教學方法的選擇要符合新課標要求。
（7）課堂、課後練習內容安排合理，具有層次性。
（8）板書設計合理，體現主要內容。
（9）有課堂小結，體現主要內容，。
（10）後記要體現出教與學的得失及改進措施。
（11）教案字跡工整。
2、課堂教學：
教書育人是教師的職責所在，嚴格按課程標準上課，教學方法得當，教學理念先進，富有改革創新精神，逐漸形成自己的教學風格，是每位教師努力的方向。教師每學期要在學校內部舉行一次教學展示活動，由所有聽課教師打分，分出等次，結果存檔，以備參考。對成績不滿意者可申請再次聽課，有進步者可在原分基礎上提高評價等次。如果沒有按照學校規定的教學要求及時上課，（包括上課遲到、早退、離崗、沒有進行候課、隨意調課、上課接打電話等），根據情節嚴重度酌情扣分。教師無故曠課被視為嚴重違紀行為，每月無故曠課2節，月考核為不合格，學期曠課6節，學期考核為不合格。
課堂教學管理方面檢查以下內容；
（1）教師提前侯課，鈴響入班，班內學生做好上課準備，師生恪守教學時間。
（2）檢查教師上課是否負責任，對學生要求是否合理，組織教學是否得當，能否很好駕馭課堂，在巡視中發現教師有教育違規現象，領導有權隨時進教室進行糾正。
（3）要求上課後教師不許隨便離開課堂。
業務考核方案範文 篇12
一、 獎金包的確定
1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節係數(該係數為支行班子根據季度行銷力度要求確定，一般為10-20%);
2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包
二、獎金包的分配
(一) 全員計件積分獎金包分配
根據支行季度行銷辦法，實行全員行銷計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額;
2、個人計件積分獎金=個人行銷計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的分配
A、行銷前台人員可分配獎金包的分配
行銷前台人員為對公、零貸、客戶服務經理
1、行銷前台人員可分配獎金包=可分配獎金包x行銷前台人員可分配獎金包係數;
2、行銷前台人員可分配獎金包係數=上年同期行銷前台人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)
B、非行銷前台人員可分配獎金包的分配
非行銷前台人員為高低櫃營運櫃員
1、非行銷前台人員可分配獎金包=可分配獎金包x非行銷前台人員可分配獎金包係數;
2、非行銷前台人員可分配獎金包係數=上年同期非行銷前台人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
三、延期支付與風險掛鈎比例
根據崗位風險，實行分類掛鈎，行銷前台人員、行銷前台主管(含網點負責人、市場部負責人)掛鈎比例為15%，非行銷前台人員掛鈎比例為10%，行銷後台人員(含綜合員、放款員)、非行銷後台人員(綜合管理員)、非行銷後台主管(綜合部經理等)掛鈎5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執行。
四、個人獎金的分配
A、行銷前台人員個人獎金的分配
行銷前台人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%;
單位積分獎金值=行銷前台人員可分配獎金包/行銷前台人員積分總額。
B、非行銷前台人員個人獎金的分配
非行銷前台人員個人獎金分配實行“四掛鈎”，一是與業績考核掛鈎;二是與內控考核掛鈎，掛鈎比例70%;三是與服務考核掛鈎，掛鈎比例30%;四是風險掛鈎。
非行銷前台人員個人獎金=[非行銷前台人員獎金包x(0.7x內控考核個人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。
C、行銷後台人員個人獎金=(行銷前台人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。
D、非行銷後台人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。
E、非行銷後台主管=(全員平均獎金x調節係數+個人計件積分獎金)x95%;
調節係數：正職為1.4，副職為1.3。
F、行銷前台主管=所在網點或部門行銷前台人員平均獎x調節係數+個人計件積分獎金)x85%。
調節係數：正職為1.6，副職為1.4。
五、調節機制
為保障本分配機制順利實施，對於個人當季或當年獎金
(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值);對於個人當季或當年獎金(或收入)低於上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的銀行內部績效考核方案範文（通用5篇），希望能夠幫助到大家。
業務考核方案範文 篇13
一、考核體系
櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考核體系。櫃員並非行銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。
業務量是指櫃員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考核；行銷業績是指櫃員所承擔的相關行銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的行銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
二、業務量考核
業務量考核的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考核櫃員的業務量，並產生正面的激勵效果。早期的業務量考核採用計時考核，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
採用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考核同樣面臨著一些問題：
（1）如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
（2）不同業務的業務量考核問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。
櫃員業務量考核指標設定為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
三、業務質量考核
加強業務質量考核，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐欺因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐欺分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行覆核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考核。
業務質量考核，即業務差錯考核，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，並採取相應的懲罰措施。
在業務差錯考核中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。
四、行銷業績
行銷業績是否應當納入櫃員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持行銷業績納入櫃員考核體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶行銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以為銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前台業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將行銷業績納入考核範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的行銷任務，並把行銷業績指標作為考核標準之一。行銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
五、業務知識和業務技能考核
銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考核。下表為前台櫃員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。櫃員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然後按照權重計算綜合技能考核成績。
六、其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，並對考核指標內容做詳細清晰闡述，便於考核者參照打分；二是進行360度考核，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。
工作能力主要包括：
（1）處理問題的能力。包括處理櫃面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；
（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在許可權範圍內解決客戶的特殊需求；
（3）對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，並向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；
（4）對櫃面服務合理建議。能否在改進櫃面服務方面經常提出新思路和合理建議，並能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：
（1）櫃面行銷能力。是否具有行銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過櫃檯服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，並向有關管理人員或管理部門匯報；
（2）櫃面服務的規範性。是否按照有關規章制度、操作規範，為客戶提供規範性的櫃面服務；
（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因櫃面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態度主要包括：
（1）事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
（2）組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；
（3）協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關係。
業務考核方案範文 篇14
項目考核內容標準分考核標準總得分
儀表儀容、組織紀律
1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3頭髮不過肩、長髮帶發網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話、乾私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭髮過肩、長發不帶發網，留長指甲、染指甲，每次扣1分;
2上班遲到、早退，每次扣1分;
3上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分;
4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;
5不參加學習每次扣2分;
6未經科護長同意私自調班，每次扣2分;
7無故請假，每次扣2分。
工作態度
工作質量
1工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。
4細心觀察病情，及時了解病情變化並及時通知醫生及作出處理。
10分
1工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分;
2在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分;
3未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;
5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;
6因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格;
8不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格;
服務質量
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題)，並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等)，導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;
4因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調
團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分;
2在需配合工作中，不主動，每次扣1分;
3因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識
節省物力，避免浪費
5分
不節約用水，不按時關燈、空調(風扇)，浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分;
2技術操作考核不合格者扣1分;
3未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分;
4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;
5無故不參加業務學習者，每次扣2分;
6因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分
2有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分;
3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;
4科內冰櫃放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度
嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣
0.5分;
3床頭交接班少一次扣2分;
4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5分級護理制度不落實扣2分;
6出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分;
8不認真執行危重病人搶救措施扣10分;
9非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分;
基礎護理危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。
10分
1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;
2病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分;
3危重病人(術後)沒有翻身每次扣1分;
急救物品
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1楣欄不符每項扣除1分;
2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分;
3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4各種物品(區域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域)，每次扣1分。
業務考核方案範文 篇15
學校工作是一項非常複雜的工作，由於學校學生教師人數多，到目前沒有一項非常客觀好測量的工具，現行的教師考核方案是20__年教研室成立之前制定的，在當時的形勢下，起到了一定的積極作用隨著學校教學工作的發展，教育形勢的變化，迫切需要有一個能夠比較反映奮中實際和教師實際的教學評價標準，正確的合理的評價機制能調動廣大教師積極性，能有效促進學校教學工作開展，反之，不科學不合理的評價方法會損傷教師積極性，因此，十分有必要重新修訂教師工作考核方案。
教研定認為教師考核應分工協作下五個部分。
一、辦公室占4分，不變
二、年級組占5分
年級組工作的主要職能是管理，所以應對本年級組考核著重放在管理上，而不應是業務上，管理包括：
①出勤，是否每天按時到校，無擅自離崗現象
②上班期間是否過度娛樂，上網看電腦影響歌曲
③是否認真備課，經常坐在辦公室備課批改作業，還是閒聊
④是否參加年級組會議活動，完成年級組交辦的任務，如監考、按時閱卷
⑤是否關心年級組工作，主動維持秩序，愛護公物，有節約意識，對學生有愛心，對所教班級工作熱心，經常找班主任溝通。
三、政教處7分
①是否完成全員育人任務1分
②參加家長會1分
③主動承擔班主任工作3分，學校安排2分
④寫德育論文1分
⑤師德師風好1分
四、教研室30分
(一)考核項目
1、參加集體備課工作，承擔集體備課任務(3分)
2、課堂教學有教案，講方法，效果好(3分)
3、批改作業(2分)
4、承擔周練、月考命題任務(2分)
5、參加循環聽課(3分)
6、聽課筆記(1分)
7、質量分析(1分)
8、個人教學計畫、總結(2分)
9、撰寫教學案例(2分)
10、參加學術講座培訓(1分)
11、讀書筆記(1分)
12、教學反思(1分)
加分項目
①能手賽(1分)
②論文發表(2分)
③課題研究(1分)
④學術講座(1分)
⑤循環聽課，大家評選優秀課要在全校講示範課加2分
⑥教案評比，優秀教案由教研室審核在全校展示
語數外評2人，其他組1人
五、教務處54分
1、學生評價40分
2、教學質量只看每次考試均分，優秀率，不參照以前，第一名10分、第二名8分，第三名6分，第四名4分，以後3分。
3、監考閱卷(2分)
4、奧賽輔導等各種獲獎(2分)
二、成立專門考核小組
考核小組由教研室、教務處牽頭
校長任組長：
副校長：
成員有：
教研主任
政教主任
業務考核方案範文 篇16
第一章 總 則
第一條 為進一步促進市級財政國庫集中支付代理銀行（以下簡稱代理銀行）提高代理業務水平和服務質量，規範代理銀行支付與清算行為，確保財政性資金安全、規範和高效運行，根據市財政局與代理銀行簽訂的國庫集中支付委託代理協定，參照省財政廳相關辦法，結合我市實際，制定本方案。
第二條 本方案適用於市財政局對市級國庫集中支付代理銀行和公務卡發卡銀行年度代理業務的綜合考核。
第三條 本方案所稱銀行年度代理業務綜合考核（以下簡稱綜合考核），是指市財政局依據與代理銀行簽訂的國庫集中支付委託代理協定及相關制度規定，對銀行年度代理市級財政國庫集中支付工作情況進行考核後做出的綜合評價。
第四條 綜合考核遵循科學、規範、公平、公正的原則。
第五條 綜合考核由代理銀行服務質量問卷調查考核、代理銀行協定履行情況考核和代理銀行年度報告考核三部分組成。
第六條 綜合考核實行百分制，採取量化評分和扣分相結合的方法。
第七條 綜合考核的年度期間為每年的1月1日至12月31日, 考核結果與代理銀行年度業務手續費掛鈎。
第二章 代理銀行服務質量問卷調查考核
第八條 代理銀行服務質量問卷調查考核，通過向實施財政國庫集中支付的市級預算單位發放《代理銀行服務質量問卷調查表》（附屬檔案1）的方式，對代理銀行服務質量進行考核。
第九條 代理銀行服務質量問卷調查考核指標體系由支付結算水平、信息反饋質量、管理協調水平、人員業務素質和支付系統性能五項指標構成，採用量化評分法，滿分50分。
第十條 代理銀行服務質量問卷調查範圍為實施財政國庫集中支付的所有市級預算單位，從每個代理銀行代理的市級預算單位中隨機抽取一定比例作為問卷調查對象。
第十一條 問卷調查工作由市財政局於每年11月初委託第三方機構具體實施。
第十二條 市級預算單位應本著客觀公正的原則，認真填報《代理銀行服務質量問卷調查表》，於12月15日前報送至第三方機構。
第十三條 第三方機構負責審核匯總代理銀行服務質量問卷調查結果，計算各代理銀行服務質量問卷調查考核得分，並將結果於12月31日前書面提交市財政局。
第三章 代理銀行協定履行情況考核
第十四條 代理銀行協定履行情況考核是指市財政局依據委託代理協定有關內容及相關制度規定對代理銀行履行委託代理協定情況進行考核。
第十五條 代理銀行協定履行情況考核包括資金支付與清算（20分）、信息反饋（10分）、賬戶管理（5分）、系統管理（5分）和組織管理（5分）等內容，滿分45分。
第十六條 代理銀行協定履行情況考核採取扣分法，即市財政局對發現的代理銀行違反協定規定的行為，經核實後做扣分處理。發現途徑主要為：通過日常支付業務和工作調研了解掌握，對銀行業務代理情況進行檢查，預算單位反映或投訴的、財政國庫集中支付動態監控等。具體扣分標準按《代理銀行協定履行情況考核細則》（附屬檔案2）執行。
第四章 代理銀行年度報告考核
第十七條 代理銀行年度報告考核是指市財政局對代理銀行撰寫的年度業務代理工作總結報告進行考核。
第十八條 代理銀行年度報告考核內容包括代理業務基本情況說明、工作改進措施和建議等內容，採用量化評分法，滿分5分。
（一）代理業務基本情況說明：反映銀行制度建設、系統完善、支付結算、信息反饋、賬戶管理、對經辦分支機構的考核與培訓指導、內控機制，以及其他需要說明的情況；
（二）工作改進的措施和建議：反映銀行針對代理業務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫集中支付業務和市財政局提出的建議和意見等。
第十九條 代理銀行在紹最高分行機構應於每年12月15日前將上一年度代理工作報告一式兩份報送市財政局。
第二十條 市財政局根據代理銀行年度報告反映的內容和日常工作中了解掌握的實際情況，對各項內容評分並匯總，計算得出各代理銀行年度報告考核得分。
第五章 綜合考核結果計算及運用
第二十一條 綜合考核各項具體指標分值見附屬檔案3。
第二十二條 市財政局每季度進行一次預考核，建立考核通報制度，年終根據年度綜合考核得分評定國庫集中支付銀行的代理業務水平等級，分為優、合格、基本合格、不合格四個等級，90分以上（含90分）為優，90—80分（含80分）為“合格”，80-70分（含70分）為基本合格，70分以下為不合格。
第二十三條 市財政局根據年度綜合考核結果，對年度綜合考核結果進行通報。
第二十四條 按照“獎優罰劣”的原則，年度綜合考核結果與代理銀行年度業務代理手續費掛鈎。具體方法：綜合考核結果為“優”的，業務代理手續費上浮15%；綜合考核結果為“合格”的，業務代理手續費按標準100%付費；綜合考核結果為“基本合格”和“不合格”的，業務代理手續費下浮15%。
第二十五條 建立代理銀行退出機制。對年度綜合考核結果為“基本合格”的代理銀行，市財政局責令其提出整改措施，對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，進行通報批評；對年度綜合考核結果為“不合格”或連續兩年為“基本合格”的代理銀行，終止與其簽訂的委託代理協定。
第二十六條 對一個年度考核期間內出現嚴重違反國家有關財政資金管理規定、嚴重違反委託代理協定等行為的代理銀行，市財政局對其進行通報批評，責令限期整改，並組織督促檢查。對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，終止與其簽訂的委託代理協定。
第二十七條 代理銀行補缺按照公開招投標要求，在國有大型商業銀行和總行註冊在紹興越城區行政區域的城市商業銀行中產生。
第二十八條 市財政局將綜合考核結果在考核結束一個月內反饋代理銀行，代理銀行在一個月內向市財政局報送有關工作改進情況書面材料。
第六章 附則
第二十九條 市財政局統一負責綜合考核的組織和實施工作。
第三十條 本方案由市財政局負責解釋。
第三十一條 本方案自20__年1月1日起施行。《紹興市市級財政國庫集中支付銀行代理業務綜合考評辦法》（紹市財庫〔20__〕6號）同時廢止。
業務考核方案範文 篇17
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計畫銷售額)x100%×本月實際銷售額×15%
軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子信箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的銀行和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少拜訪客戶1-2次。對於A類客戶，每周要求最少拜訪一次，並且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、乾一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶銀行的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶銀行的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機簡訊方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“銀行名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生髮簡訊問候客戶，客戶卻不知道是誰發的簡訊情況的發生。
8、月計畫與總結、周計畫與總結、工作日記項目規範、內容完整，銀行要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心銀行的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、銀行領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與銀行的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒於員工進入銀行時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
銀行有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始核算，春節前10天左右發放。
業務考核方案範文 篇18
為進一步提升小微支行的品牌形象，加強小微支行服務標準化、流程化建設，提高小微支行標準化服務管理水平，不斷提高市場競爭力和金融服務質量，結合總行對優質文明服務的要求以及小微支行自身的實際情況提出以下實施方案：
一、方案內容
本次活動開展周期為一年，從20xx年1月1日至20xx年12月31日止，方案內容將圍繞網點營業環境、員工服務形象、員工服務禮儀、員工被投訴環節進行提升，每個環節的具體要求如下：
（一）、網點營業環境
門市內外地面應保持整潔，牆壁乾淨，玻璃明亮無污跡，牆邊角落無污漬：門市內需整齊擺放宣傳展架、易拉寶和填單資料，宣傳海報、宣傳折頁無破損或塗抹，各種宣傳資料都未過期。門市內沒有在顧客視野範圍內堆放有礙整潔要求的公、私物品，物品放置應符合安全、合理原則，不能出現雜物堆放的現象，如廳堂內有包裹，桌子上擺放有私人水杯等。門市內的多媒體終端、LED、電視機等多媒體顯示屏應保持正常開啟使用。自助區域包括玻璃門、牆表面、地面、通道環境整潔無垃圾，不能出現紙屑，菸頭或列印憑條等；自助設備若出現故障，需及時張貼故障告知書並及時通知維修人員前來進行維護。
（二）、員工服務形象
（1）員工著裝規範
櫃員及廳堂人員（不含信貸經理）需穿著行服，服裝必須熨燙整齊，紐扣齊全；不得敞穿馬甲、西服外套，袖口不得翻卷。西服外套必須系扣，襯衣下擺和內衣不得外露。不允許戴袖套。男員工應佩戴領帶，女員工應佩戴領花，並保持網點領花系法一致。所有出現在客戶面前的營業網點人員，均需佩戴統一的新版工牌，實習生也應佩戴實習生胸牌。
（2）站姿和坐姿
網點員工應時刻保持規範的站姿或坐姿，不能出現不雅的舉止，如站立時出現：雙臂抱於胸前、手插口袋、身體歪斜、背靠其他物體、背手等不雅動作；坐立時斜靠在椅子上或翹起二郎腿等。
（3）員工行為紀律
網點員工在營業期間不做與業務無關的事情，如嬉笑聊天、大聲喧譁、看報紙雜誌、睡覺、與同事互稱別名、外號以及在客戶面前耍手機等。
(三)、員工服務禮儀
櫃員在櫃面進行服務時，需要堅持進行櫃員“七步曲”服務禮儀，時刻做到“來有迎聲，問有答聲，走有送聲”的三聲服務；“笑相迎，禮貌接，巧行銷”等文明用語，真切的讓客戶感受到“時刻相伴，遂您心愿”的服務理念。廳堂人員和大堂經理在接待客戶時應主動上前問好，堅持首問國語；遇到等候的客戶應上前主動進行行銷並發放宣傳折頁；客戶離開時大堂服務人員應主動向客戶道別或示意：“歡迎下次光臨”。大堂經理空閒時應在網點進行巡視。第三方安保人員在廳堂內的形象要求應與網點人員保持一致。
（四）、員工被投訴
網點員工要熟練掌握各種業務知識，努力學習本行新的金融產品知識，不斷提高自身的業務素質，以確保能夠處理各種特殊複雜的問題。時刻以“客戶需求”為中心，努力做好各種準備工作，遇到突發情況能夠隨機應變，巧妙處理，保持克制，杜絕被投訴情況的發生。
二、考核內容
（一）考核對象和方式
（1）考核對象
本次考核對象為網點所有人員，包括保全和實習生，但保全只做監督考核，暫不納入考核積分表內（保全由網點負責人監督）；積分表實行百分制，根據各個環節的加減情況進行統計，每個月末的最後一天通報一次，遇節假日則順延至工作日的第一天；每個季度末將對積分最高的員工進行獎勵，暫定為三百元；獎勵後所有員工積分在下一季度重新恢復到一百分，但上一季度的積分仍將歸檔保存，年末網點服務明星將由四個季度積分累計最高者獲得。
（2）考核方式
本次考核主要由個金專員負責，其他員工協助，每周考核時間為周一至周五，節假日採取互相監督不計分方式；考核採取晨會檢查和調閱監控方式，晨會檢查主要對員工著裝進行檢查計分，調閱監控由兩名員工參與，對當天上班的所有人員在各個環節進行打分統計。在此需要說明一點，網點營業環境和中午坐班大堂經理由當天晨會主持人負責。
（二）、環節分類與評分細則
網點營業環境分為衛生與桌面整潔、多媒體終端與自助櫃員機四項，每項分值分別為2分、1.5分、1分、1分；員工服務形象分為員工著裝、員工站姿和坐姿以及行為紀律三項，每項分值分別為3分、3分、2分；員工服務禮儀分為櫃員“七步曲”、廳前迎客、第三方安保人員三項，每項分值分別為3.5分、2.5分、1分；員工被有效投訴分值為5分；各個環節具體細分項可以列成表格所示。
業務考核方案範文 篇19
師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德。學校是培養人才的`搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，因此，狠抓師德師風建設對於貫徹黨的教育方針，完成培養目標有著極其的重要作用。為了認真貫徹市教育局，瑞教政（20xx）14號檔案精神，重塑我校教師形象，切實抓好師德師風建設，特制訂了如下考核方案：
一、師德考核領導小組
組長：
成員：
二、師德考核評價機制
1、每學期6月份由學校根據“五考核”的方法，對照考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核後向教師公布。
2、考核結果直接與獎金掛鈎。
3、考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。
三、教師師德考核細則
（一）、依法執教（15分）
1、積極參加政治學習及各種會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣1分，遲到或早退一次扣0.5分。
2、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣1分。
3、認真記載政治學習筆記，有專門的政治學習筆記本，內容較完整，字跡工整，無筆記本扣2分，缺少內容扣1分。
（二）、愛崗敬業（25分）
1、堅持出滿勤，曠課1節扣5分，事假1天扣1分，每學期非住院病假累計10天扣1分。
2、教學認真負責，堅持認真鑽研教材，按要求備好課，備課欠1節扣1分，按時上課，不無故缺課，遲到早退一次扣0.5分。認真及時批改作業，不積壓學生作業，若發現積壓1次扣1分。
3、積極轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化後20%的學生的計畫和提高措施。
4、值日教師應認真負責，按時到崗，否則，因工作疏忽或不到崗而給學校造成損失給當事者扣5分。
5、積極參加新課改，不斷改進自己的教法，不斷提高教育教學水平。無故不參加教研活動，每次扣1分。
（三）、熱愛學生（25分）
1、不體罰、變相體罰學生，不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣5分。
2、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣3分。
（四）、為人師表：（25分）
1、遵守社會公德，熱心公益事業，積極參加各項公益活動和社會活動。
2、儀表端莊、穿著得體、整潔大方，裝飾符合教師特點，樹立教師的良好形象，對學生起示範作用。
3、對學生講話態度謙和，語言文明，不說粗話髒話。
（五）、團結協作（10分）
1、同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
2、應服從學校安排，關心集體，維護學校聲譽，不做有損學校聲譽的事情，否則扣除3—5分。
3、按時按質完成學校分配的各項任務，否則扣除3—5分。
四、考核辦法
依據市教育局《教師職業道德考評辦法》每年組織評議。
其中：一、二、三年級教學人員：
自評占10%，家長評議占15%，教師互評占35%，領導評議占40%。
四、五、六年級教學人員：
自評占10%，家長評議占10%，學生評議占15%，教師互評占30%，
領導評議占35%。
五、師德考核等級確定
90分以上為優秀
80-89分為良好
60-79分為合格
60分以下為不合格
六、師德考核比例指標（按學校教工總數確定）
優秀：15%；
良好：40%至50%；
合格：30%至40%；
不合格：0至5%。
業務考核方案範文 篇20
一、指導思想：
為進一步深化教育教學改革，進一步加強教學全程管理，分項考核，綜合評估改革完善評價體系，做到人人參與重過程，檢查評比促提高，以調動全體教師教書育人的積極性，大面積提高教育教學質量。
二、考核內容：
1、教科研2、教研3、電化教學4、區、市級及以上比賽5、班隊工作6、終端考核7、單項學科考核8、後進生轉化9、興趣小組10、進修學習11、突出貢獻獎及其它12、月考核
三、考核方法：
1、教科研：
校級論文一、二、三等獎，分別獎勵30元、20元、10元；
區級論文一、二、三等獎，分別獎勵50元、40元、30元；
市級論文一、二、三等獎，分別獎勵100元、80元、60元；
省級論文一、二、三等獎，分別獎勵200元、160元、120元；
課題組研究課題結題給予課題組成員相應獎勵。
撰寫論文在省、市刊物上公開發表，享受同級一等獎獎勵。
2、教研：
（1）承擔校、區、市研究課任務的分別獎勵20元、40元、80元；
（2）賽課：
a、校級一、二、三等獎，分別獎勵40元、30元、20元；
b、區級一、二、三等獎，分別獎勵80元、60元、40元；
c、市級一、二、三等獎，分別獎勵160元、120元、80元；
d、教師外出參加教研活動予以差旅費補貼5元/半天、10元/天。
3、電化教學：
（1）有關電化教學論文獲獎參照教科研評比方法；
（2）參加自製電教片、課件評比獲獎給予適當獎勵。
4、校、區、市及以上級比賽：
A、團體獎：
（1）校級比賽一、二、三等獎分別獎勵40元、30元、20元；
（2）區級比賽一、二、三等獎分別獎勵80元、60元、40元；
（3）市級比賽一、二、三等獎分別獎勵160元、120元、80元；
B、學生個人競賽輔導獎：
（1）校級競賽一、二、三等獎，分別獎勵20元、15元、10元；
（2）區級競賽一、二、三等獎，分別獎勵40元、30元、20元；
（3）市級競賽一、二、三等獎，分別獎勵80元、60元、40元；
C、體育運動會按成績予以獎勵，以10元/分計算，若進入全區前六名，學校將視具體情況另給予程度不同的獎勵。
D、區教研室組織的學科抽查，達區均分獎勵年級組600元，超區均分1分獎勵年級組150元，多超多獎，以此累計。若某一班級單項學科接受區級抽查，達區均分獎勵任課教師100元，超區均分1分獎勵30元，多超多獎，以此累計。
E、凡各類競賽獲獎的，學校將對大力支持競賽的班主任及有關教師酌情予以獎勵。
5、班隊工作：
（1）每年評選優秀班主任並給予100元獎勵；
（2）班隊工作各項競賽參照第四項給予獎勵；
（3）班主任月津貼為40元，如各項工作不到位，在津貼中相應扣除，具體考評標準另訂。
6、終端考核：
期中、期終考查成績的獎勵或懲處參照教導處考評細則執行，但具體執行金額標準在原有基礎上翻番。
7、單項考核：
學校每學期在各學科開展單項競賽，獲獎參照第四項給予獎勵。
8、後進生轉化：
（1）後進生學習成績轉化：由不及格到及格、由不及格到良好等將視情況給予相應獎勵；
（2）後進生行為習慣的`轉化也將做為評選優秀班主任的重要標準。
9、興趣小組：
凡承擔興趣小組課務並完成相應任務的教師每學期給予40元的津貼，成績突出的再給予一定獎勵，如獲獎的參照第四項獎勵。
10、進修學習：
學校鼓勵教師加強學習，積極參加教育部門組織的各種形式的繼續教育，不斷提高自身素質，以適應教育不斷發展的需要。凡教師拿到本科、大專文憑的，學校給予一次性獎勵100——60元。
11、突出貢獻獎：
為完成學校重大任務，做出突出貢獻的，學校將給予一定的獎勵。
12、月考核獎：
（1）取消月滿勤獎，教師月考核基本獎為140元，任教語、數一門主要學科加10元；任教兩個班數學加20元；任教一、二年級語數包班或外語跨年級任教加40元；
（2）凡完成教學任務或學校布置的各項工作均可獲月考核全獎；
（3）病假一天扣10元，事假一天扣20元，曠工一天扣50元；
（4）若當月考核獎不夠扣除，繼續在當月30%津貼中予以扣除，直至扣除年終獎金。
一、幾點說明：
1、 違反工作紀律，無故遲到、早退，不履行請假手續；
2、 有違職業道德，體罰與變相體罰學生現象，並造成惡劣影響的；
3、 不能履行教師職責，教學“五認真”不到位，校、區級教學視導嚴重出錯；
4、 學校布置的各項工作不能按時、保質、保量完成；學生成績考核相同學科與同年級差距過大（以新學期期終成績為依據，再制定相應的細則）；
5、 學校重大活動中出現嚴重失誤，教學崗、護導崗等崗不到位而造成安全事故的。
6、 年終評優，區教委下達額數，學校根據工作實績及民主測評等依據確定評優人員，並獎勵人民幣100元；
7、 學校獲各級團體表彰，視具體情況給予教師一定的獎勵；
8、 年終獎金髮放，依據學校財力而定。
以上或其它類似情況視情節輕重，由校長辦公會以教委人事制度改革精神為準繩，將酌情予以獎勵或嚴肅處理。
二、備註：
1、 此方案與校原有規定相牴觸的以本規定為準；
2、 此方案執行與否，若與上級檔案相牴觸的，與上級檔案為準；
3、 此方案在執行過程中，隨學校經濟發展情況做相應調整；
4、 此方案將提請教代會代表討論使其更趨完善，更符合當今教育飛速發展的需要，一經通過，自20xx年10月1日起執行；
5、 此方案解釋權屬校長室。
業務考核方案範文 篇21
員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、銀行正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是銀行的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《銀行內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立銀行考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計畫未進行、進行中（階段性工作）項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被銀行採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入銀行投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、銀行拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在銀行的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工。
業務考核方案範文 篇22
一、 目的：
加強生產效率，提高幹部積極性，降低成本。
二、 適應範圍：
課長級以上幹部
三、 具體內容
1生產車間課長及主任級幹部績效考核方案（標準總分100分）
（包括裁斷，繡花車間，複合車間，備料倉，針車 成型單位）
1.1生產效率（35分）：（可超分）
1.1.1本單位生產成品個人單位時間生產數量為基礎和當月實際生產效率相比 較得出生產效率分。
1.1.2計算方式：當月生產總量/當月總工時/個人單位時間生產數量*35=生產效率分數
1.2.3生產效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分
1.1.3如當月未被扣分可加20分
1.2生產品質（35分）：（可負分）
1.2.1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數
1.2.2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產品質分
1.2.3生產品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分
1.3環境整理（20分）
1.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出
1.3.2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*20=環境整理分數
1.4工作配合（10分）（可負分）
1.4.1同級幹部工作不配合每次扣3分
1.4.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
1.4.3不支持上級工作，每次扣5分
2追料人員績效考核方案（標準總分100分）
（包括原料倉，成型備料倉，）
2.1生產效率（60分）：（可超分）
2.1.1未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣3分
2.1.2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣5分
2.1.3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2.1.4如當月未被扣分可加20分
2.2材料品質（20分）（可負分）
2.2.1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分
2.2.2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
2.3環境整理（10分）
2.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出
2.3.2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*10=環境整理分數]
2.4工作配合（10分）（可負分）
2.4.1同級幹部工作不配合每次扣3分
2.4.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
2.4.3不支持上級工作，每次扣5分
3採購人員績效考核方案（標準總分100分）
3.1生產效率（70分）：（可超分）
3.1.2未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣5分
3.1.2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣15分
3.1.4如當月未被扣分可加20分
3.2材料品質（20分）（可負分）
3.2.1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分
3.2.2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分
3.3工作配合（10分）（可負分）
3.3.1同級幹部工作不配合每次扣3分
3.3.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
3.3.3不支持上級工作，每次扣5分
4技術部幹部績效考核方案（標準總分100分）
4.1生產效率（70分）：
4.1.1未按進度表要求時間發出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分
4，1，2未按進度表要求時間發出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分
4.1.4如當月未被扣分可加20分
4.2技術失誤（20分）（可負分）
4.2.1大貨紙版設計錯誤造成現場工作停頓或影響生產品質每次扣5分
4.2.2未能及時跟蹤沖刀試做造成現場工作失誤每次扣5分
4.3工作配合（10分）（可負分）
4.3.1同級幹部工作不配合每次扣3分
4.3.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
4.3.3不支持上級工作，每次扣5分
5生產文員績效考核方案（標準總分100分）
5.1工作效率（70分）（可超分）
5.1.1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5.1.2工作報表因生產單位上報錯誤未能發現造成報表錯誤每次扣1分
5.1.3工作報表未能按規定時間完成每次扣5分
5.1.4如當月未被扣分可加20分
5.2生產下單（30分）（可負分）
5.2.1生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤未造成生產損失每次扣5分
5.2.2生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤已造成生產損失每次扣10分
6品管經理績效考核方案（標準總分100分）
6.1生產品質（80分）
6.1.1由生產定單翻箱比例計算工作績效
6.1.2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產量-公司允許翻箱比例*100=績效分數
6.1.3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
6.。1。4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月績效分數
6.2工作配合（20分）（可負分）
6.2.1同級幹部工作不配合每次扣3分
6.2.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
6.2.3不支持上級工作，每次扣5分
7生產經理績效考核方案（標準總分100分）
7.1生產控制（35分）（可超分）
7.1.1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
7.1.2計算方式：（成型生產效率分*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35
分=生產控制分
7.1.3如當月未被扣分可加20分
7.2生產品質（35分）
7.2.1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
7.2.2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
7.1.3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
7.1.4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
7.3環境控制（20分）
7.3.1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成
7.3.1計算方式：（成型環境整理分*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分
7.4工作配合（10分）（可負分）
7.2.1同級幹部工作不配合每次扣3分
7.2.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
7.2.3不支持上級工作，每次扣5分
8 生產廠長績效考核方案（標準總分100分）
8.1.1生產控制（35分）
8.1.1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成
8.1.2計算方式：（針車生產效率總分/3*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35分=生產控制分
8.1.4如當月未被扣分可加20分
8.2生產品質（35分）
8.2.1由本檔案中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成
8.2.2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數
8.1.3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分
8.1.4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分
8.3環境控制（20分）
8.3.1由本檔案中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成
8.3.1計算方式：（針車環境整理總分/3*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分
8.4工作配合（10分）（可負分）
8.2.1同級幹部工作不配合每次扣3分
8.2.2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分
8.2.3不支持上級工作，每次扣5分
9副總績效考核方案
9.1工廠控制（70分）
9.1.1由生產廠長 經理及品管經理績效分綜合而成
9.1.2計算方式：（生產廠長績效分 生產經理績效分 品管經理績效分）/3*70/100=工廠控制分
9.2成本控制分（30分）
9.2.1按工廠成本控制計畫完成程度計算
9.2.2計算方式：由總經理直接評分
四、 績效獎勵
1月獎勵：各單位責任人當月績效分數/100*當月進度獎金=當月績效獎勵
2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五、 附屬檔案及說明
1 工時計算規定
1.1 各生產單位各小組出勤總人數*當天工作時數=當天工時
1.1.2 當天工作時數計算規定：公司規定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算
1.1.3 以該單位最後一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間
1.1.4最後時間不足半小時者以半小時計算
2個人單位時間生產標準數量
2.1以休閒鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規定對照休閒鞋做出相應比例標準
2.2各單位個人單位時間生產標準數量由各單位幹部及經理級以上幹部討論結果呈報總經理批准
3進度規定
3.1由生產廠長及經理協同制定公司生產進度總表呈總經理批准
3.2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對並於24小時內回複本單位進度問題，否則視為默認所規定進度
3.3每半月進度修改一次，其餘時間如須更改進度須經總經理批准
4所有當天績效工作檢查及記錄結果須於次日公布，由行政部門執行，各單位配合