環衛管理人員績效考核方案範文 篇1
為了加強環衛管理力度，提高環衛工人的工作質量，更好地服務民眾，創建優美的生活環境，特制定本管理制度：
一、清潔工人要樹立為人民、為社會服務的品德，從思想上認識到環衛工作的光榮性和重要性，規範工作行為，樹立良好的行業形象。
二、工作任務
1、清掃村大道、小巷衛生，並把垃圾集中到垃圾桶（池）；
2、清理新舊村沿溝垃圾、沿街雜草；
3、清理保潔範圍內的垃圾桶（池），並把垃圾運到指定的處理場，且要做到日常化管理；
4、監管和清理建築垃圾；
5、對村轄區內的個體門市、居民住戶、攤點的“門點三包”進行監督管理；
6、環衛工人應積極配合鎮城建中隊和村委會的管理工作，並服從領導安排，確保轄區無垃圾、無雜草、無路障、無亂張貼現象，垃圾做到日產日清，當日清運各垃圾點、坑、箱、桶的垃圾，做到“車過垃圾清，人去垃圾淨”。
三、薪酬與考勤制度
1、工資實行底薪與績效考核相結合，底薪500元/月，滿勤及工作認真負責每月加100元。
2、清潔工堅持每天徹底清掃全村道路一次，春夏季8點之前完成，秋冬季9點之前完成，按時上班，不可無故缺勤，有事必須向管理人員請假，並找人按時完成當天的任務。
3、清潔工有下列行為的，予以經濟處罰，從績效工資中扣除：
①清潔工一次清掃或保潔不徹底、不認真、不及時的，罰款5元，在一個月內出現兩次以上者加倍罰款；
②清潔工一次不清掃的，罰款20元，在一個月內出現兩次以上的加倍罰款。
4、清潔工有下列行為之一的，予以清退：
①一個月內連續三次或累計五次清掃和保潔不徹底、不認真的；
②一個月內無故三次完全不清掃或不保潔的。
四、對清潔工的考勤與考核工作由村委會執行。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇2
一、環衛工人試用期考核管理制度
(一)定期考核制度
環衛所組織人員對試用期環衛工人進行考核，在考核期內不能達到雇用標準的工人，將不與之簽訂勞動契約。
(二)凡在試用期內出現以下情況之一者，一律不予錄用：
1、試用期內考核兩次不及格；
2、試用期內累計請假超過三天；
3、試用期內不服從管理人員的管理;
4、試用期內發現提供虛假身份證、政審證明；
5、試用期內發現有嚴重傳染性疾病或不適宜做環衛保潔工作疾病。
二、日常考核管理制度
(一)定期考核制度
環衛所依據所制訂的作業服務規範、環境衛生質量標準、道路清掃保潔作業要求每周五進行定期檢查和考核，同時根據月評比的辦法進行獎優罰劣，在當月工資中得到體現。
(二)不定期抽查
環衛所將分區進行不定期巡查、抽查，將環衛工人的抽查考核情況報環衛綜合管理負責人，進行匯總。
(三)考核細則
1、考核採取百分制，以績效工資500元為基數，每1分為5元。
2、出勤考核標準詳見《會理縣環衛工人考核表》（見附表三）
3、清掃保潔考核標準
（1）路面清掃保潔不到位，有泥土積塵、垃圾雜物、枝葉果皮紙屑、污泥積水，一處扣1—2分，連續50米以上扣2—3分，整段路扣3—5分；
（2）道路街沿坎有泥土積塵、垃圾雜物、枝葉果皮紙屑，一處扣1分，連續20米以上扣2—3分，整條路段扣3—5分；
（3）綠化帶內有白色垃圾、紙屑、塑膜、煙盒、菸蒂、塑膠廢棄物等，每處扣1分；
（4）道路紅線外兩側100米視線範圍內有白色垃圾、暴露垃圾，每處扣1分，有成堆垃圾，每處扣2分；
（5）人行道雜草清除不及時，一處扣1—3分；
（6）未按時完成普掃任務，扣1—3分；
（7）清掃保潔垃圾未按規定傾倒，反倒入綠化帶、果皮桶、收水井、地塊內、牆角、過水槽及其它禁倒場地，一次扣1—3分；路面、綠化帶有小堆小點垃圾不及時清除，一出扣1—3分；
（8）果皮桶未及時清掏，溢出桶沿邊，一個扣1分；
（9）責任垃圾收集箱體周邊不清潔，有污水、零散垃圾扣1—2分；成堆垃圾扣3—5分；箱體滿後不即時報拉，造成滿溢扣1—2分；
（10）隨意點火、焚燒垃圾發現一次扣3—10分，情節嚴重造成嚴重後果的負刑事責任。
4、上班期間不穿戴安全警示服者扣除考評分1分；
5、上班期間不帶清掃工具者扣除考評分3分；
6、無故損壞工具者，除照價賠償外扣除考評分1分；
7、對道路污染及破壞市政公用設施的情況視而不見者，扣除考評分2分，並在本年內不得參加任何評優獎勵；
8、無故不及時完成工作人員所安排工作者，扣除考評分2分；
9、道路組長不執行工作人員下達任務者，扣除考評分5分；連續三次不執行者，取消組長資格。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇3
一、目的
①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。
②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核原則
（一）階段性和連續性相結合的原則
對員工各個考核周期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
（二）定性與定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。
（三）公平與客觀相結合原則
公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
（四）溝通與反饋相結合原則
考核評價結束後，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績效考核組織
①公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
②包裝部經理負責本部門員工的考核工作，於30日前將考核結果報人事部備案。
四、績效考核內容及評分辦法
（一）部門績效考核
以公司下達的月計畫和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
（二）包裝人員績效考核
包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。
包裝人員績效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來源
工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態度30分40%責任感工作態度量表評定
30%主動性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。
五、績效考核實施
①包裝部經理根據工作計畫，發出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。
②被考核人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
③各考評人的'意見、評語彙總到人事部。
④人事部通過匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備註：事假累計超過10天，則每天扣2分
六、績效考核套用
包裝人員採用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。
考核評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
（一）員工獎勵
①月度考核為“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。
②年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉級一等。
（二）員工懲罰
①連續三個月考核“不合格”者，解除勞動契約。
②年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動契約。
③季內被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇4
一、考核目的
為了使公司車隊司機進一步提高工作績效，更好地為公司的經營做好服務保障工作，特制定本辦法。
二、考核範圍
適用於集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛人員。
三、考核周期
月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。
四、考核原則
定量管理和定性管理相結合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數量構成
五、組織機構
1、公司車隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分;
2、總裁辦負責對車隊的相關記錄、數據和司機的工作表現進行檢查和抽查，以及 車隊司機績效考核結果的備案。
3、車隊隊長負責對車隊司機績效考核結果進行審核。
4、公司審批確定。
六、考核程式
(一)考核周期每月1次
(二)考核內容：行駛里程、出車次數、司機油料、修理費用、安全行駛、
車輛使用、工作態度和服務質量等。
(三)考核程式：
1、車隊對司機進行日常管理、監督、檢查和記錄，並填寫車輛行駛里程、
油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據。
2、每月車隊根據各項數據記錄和統計對司機進行考核評分。
3、考核結果經主管經理審核後，報公司領導審批，報人力資源部部備案。
七、車隊相關數據：
(一)編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人
(二)崗位工資：朱耀君調整後工資為2500元，湯吾林調整後工資2500元，潘德財調整後工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現考慮與新增編制人員暫定同為2500元
(三)月工資總額：13000元
(四)年工資總額：156000元
(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊年績效工資為46800元。
(六)里程數據：車隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，並以此計算11年裡程數據，以5人滿編制計算，車隊11年月里程合計13735公里，年裡程合計164820公里。(此數據為10年平均數據，介於量化考核為不可控因素較多，建議11年採用平均數可適當放大)
(七)出車次數：車隊10年4-10月份總計出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。並以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算，車隊11年月出車合計210車次，年出車合計2520車次。(此數據為10年平均數據，介於量化考核為不可控因素較多，建議11年採用平均數可適當放大)
八、考核內容
(一)定性考核管理目標
硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額，實行獎罰制(油料消耗標準，另行規定)。滿分100分，7項關鍵事項根據重要性設定不同分值。
1、安全行駛：發生事故，造成人身或車輛傷損害的，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的，進行相應扣分。
2、及時出車：保障各部門的業務用車，因主觀原因，影響出車任務的，進行相應扣分。
3、車輛維護：按各類車輛保養計畫組織開展保養工作，保養計畫按時完成率達到100%;是否及時組織檢查車輛隱患、進行車輛維修，無因此而發生重大交通事故。
4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加 1 年相應調整油耗，超出油耗標準進行相應扣分。
5、車輛衛生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。
6、制度遵守：未經批准，將車輛轉借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。
7、服務質量：服務態度不好、質量不高，接到投訴，調查屬實的``，一次扣2分。個人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。
(二)量化考核管理目標
量化考核標準：行駛里程、出車數量，該2項指標以根據20__年車隊平均數值來預測20__年車隊全年數值。全年車隊績效工資為46800元，以此推算出里程係數。
1、里程係數：46800/164820=0.284
九、考核計算方式
(一)月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。
(二)個人月里程轉化績效工資：個人當月實際里程數×里程係數。
(三)當月績效工資：個人月出車量轉化績效工資
(四)當月量化績效工資：量化權重70%×當月績效工資。
(五)當月定性績效工資：定性權重30%×當月績效工資。
(六)定性考核績效計算：關鍵項指標共占30%權重，每項指標根據重要程度設定分值不等，計算指標之和。
例1：車隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預期績效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車裡程2700公里，里程係數設定為0.284;計算該員工當月績效工資=2700×0.284=767;當月量化績效工資為=量化權重70%×當月績效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分總計得分92分，當月定性績效工資為定性權重30%×當月績效工資=767×92%×30%=212;月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇5
一、總則：
為體現超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的`高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、契約續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質，最佳化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：
公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用範圍：
1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、採購部、各門店
二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：採購部（見附表4）
七、考核程式：
1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。
③若低於85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇6
一：員工在連續三個月不能完成計畫的，公司將對《生鮮員工考核標準和評分規則》累計季度評分最低員工解除僱傭關係。
二：在經營中弄虛作假，違返公司制度及國家法規，公司可以終止對員工僱傭關係。
三、工作失職，
給公司造成嚴重後果和重大經濟損失的，觸犯行律的移交司法機關處理。
四：考核方式：
同意按 月 方式進行考核。
五、業績指標：
（1）生鮮團隊
1、完成任務100%-109%的月份，按考核當月享受 200 元獎金。
2、完成任務110%-119%的月份，按考核當月享受 300 元獎金。
3、完成任務120%以上的月份，按考核當月享受 400 元獎金。
4、季度均完成任務100%以上，另嘉獎生鮮團隊200元獎金。
（2）生鮮員工個人
在每月完成生鮮團隊100%以上任務前提下，每員工按《生鮮員工考核標準和評分規則》參評無扣分或扣分最少員工予以獎勵50元超市購物卡，季度均表現最好的員工另嘉獎50元超市購物卡。
六、損耗指標：
1、超出當月銷售額千分之五，按考核當月直接扣除 50 元工資
2、低於當月銷售額千分之五（含），按考核當月享受 100 元獎金。
3、損耗控制在當月銷售金額千分之三至千分之五之間的，不扣款也不獎勵。
七、安全指標：
1、發生安全生產事故損失低於1000元的當月獎金全部取消；損失在1000-5000元的賠償損失30%，損失在5000元以上的賠償50%，獎金不足賠償的'，從工資裡面扣除。因個人人為因素造成的重大事故，除承擔經濟賠償責任外，還要承擔法律責任。
2、達到安全生產無事故，按考核當月享受 100 元獎金。
八、其他規定：
（1）、獎金由綜合辦公室計算銷售提成獎金並編制工資表，經財務覆核、總經理審批後發放。
（2）、每月工作時間少於23天，不予發放獎金。
（3）、曠工一天不發當月獎金，曠工3天辭退處理，並取消當月工資及獎金。
（4）、財務負責扣除罰款和賠償款等。
（5）、銷售額的確認，每月初由店長統一計算,提供給財務會計，由會計核實。
（6）、崗位調整，從調整之日起，按新崗位績效標準計算。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇7
(一)制訂完善績效計畫
績效計畫是一個確定組織對員工的績效期望並得到員工認可的過程[1]。績效計畫的核心是設定績效目標。績效目標的設定是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。
設定績效目標的步驟如下:
1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理幹部績效計畫時，就要圍繞學校的戰略方向而進行，使中層管理幹部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合，學校的戰略意圖能夠通過中層管理幹部績效目標的設定而得以清晰體現，讓每一位中層管理幹部在實際工作中能從全局出發考慮問題，朝著共同的方向和目標努力。
2.明確中層管理幹部的工作職責。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理幹部所從事的工作進行職責分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現管理的科學性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據。
3.制定中層管理幹部的績效目標。從部門職能出發，依據職位職責，科學合理地確定每箇中層管理幹部的具體績效目標，是績效管理的起點。
(1)制定績效目標應強調嚴肅性，維護其權威性。中層管理幹部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上，再分析本部門的分目標和分戰略，明確自己該做什麼，為什麼做和實現目標的具體計畫，按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。
(2)在制定自己的績效目標後，要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通，通過溝通將學校和部門的規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。
(3)目標的難度要適當，既要有挑戰性，要根據合理加壓的要求，每次制定目標的時候，適當提高難度也要符合實際情況。
(4)長期的規劃性目標，有年度的計畫性目標，也有分階段的具體性目標。
(二)重視開展績效輔導機制
高校中層管理幹部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理幹部提供支持與幫助，共同致力於績效目標的實現。二是收集績效數據，為下一步對中層管理幹部的績效考核提供依據。
首先，績效溝通貫穿於績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理幹部正確理解績效管理工作，達到認識上的統一能及早發現問題，及時加以解決，確保績效目標的完成能提高中層管理幹部對績效考核結果的認可度能增進中層管理幹部的情感交流，同時又是一個素質提升的過程能對中層管理幹部提供適時而持續的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力於績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務於學校戰略方向和部門目標。其次，收集績效資料。在績效輔導階段還要持續地進行績效資料的收集與整理。績效資料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關係，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理幹部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯絡，採取360度評分法，以儘量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現，並儘量做到圖表化、例行化和信息化。
建立績效檔案。記錄中層管理幹部平時的績效信息、建立中層管理幹部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據，而且幫助績效管理主管部門發現績效問題和優秀績效原因，還有利於中層管理幹部在績效申訴時爭取利益保護。
(三)構建、完善高校中層幹部績效考核執行的激勵、約束機制
高校中層幹部績效考核執行的激勵機制，就是有關單位和部門採用多種方式方法，按照特定的標準和程式激發高校中層幹部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導他們努力實現績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在於調動高校中層幹部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層幹部績效考核由“要我考核”變為“我要考核”，成為高校中層幹部績效考核主體和客體的一種自覺行為。
(四)建立健全高校中層幹部績效考核的結果運用制度
績效考核結果的運用，是高校中層幹部績效考核程式中最重要的一環，也是高校中層幹部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調考核，不注重考核結果的運用，考核結束後就把考核結果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經久不衰，必須重視績效考核結果的使用，把績效考核結果與考核對象的利益掛鈎，增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結果運用制度，是績效考核價值實現、行為推動的根本保障。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇8
一、海南大學教師現狀及培訓需求：
1、現狀：學校現有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學位教師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家傑出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人計畫”入選者1人，全國傑出專業技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優秀人才支持計畫”人選6人，海南省高層次創新創業人才2人。
2、教師培訓需求：（參見《海南大學教師培訓需求調查報告》）。
二、培訓目的：
我們旨在通過一系列的培訓項目的開展，提高培訓者的教師職業思想素質、教育理論水平、教學方法技巧、科研能力、課程開發能力和教師本專業的理論知識水平；並幫助被培訓者舒解壓力、激發工作熱情。以期全面提高海南大學的師資水平，為211工程大學的建設添磚加瓦。
三、培訓對象：
1、海南大學全體教師（符合學校其他的關於培訓資格的規定）
2、由於本次培訓涉及人數眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分項目實施培訓（根據培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。
四、培訓組織方：
海南大學人事處、各學院人事處
五、培訓地點：
海南大學海淀校區（具體地點由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。
六、培訓時間、頻率、周期：
1、由於本培訓方案針對海南大學全體教師，且培訓周期較長，所以暫不規定具體時間（具體時間由培訓方依據具體的培訓項目安排和教師個人安排另行通知）。
2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束後，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進行培訓。
3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓形式：
不脫產培訓（組織方在安排培訓時間時要儘量不與教師的教學時間相衝突）
八、培訓項目：
知識與能力培訓板塊
1、教育理論知識和師德師風培訓：
①邀請國內外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。
2、教學方法和技巧的培訓：
①邀請國內外在教學方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學方法技巧）；
②組織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創新成果的教師共同參加的“關於教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行匯集整理，形成書面檔案下發給每位教師；
③以學院為單位組織教師對在“研討會”上形成的檔案進行學習、交流；
④開設教學方法技巧示範課，組織教師進行聽課、觀摩。
3、科研能力和課程開發能力的培訓：
①邀請中國科學院院士和在課程開發方面有突出研究的專家來學校授課或者通過遠程教育平台授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容包括教育科研和課程開發的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；
②組織經典科研案例和課程開發案例的介紹會，並在介紹會結束後，組織培訓參與者以頭腦風暴法對案例進行評析，並交流評析結果。
4、學科的專業理論知識的培訓：
①由於本培訓項目的專業性較強，所以以海南大學現有的四大學部（熱帶農業與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部根據本學部的專業情況擬定培訓課程並對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批准；
②組織方根據各學部擬定的課程和推薦的培訓師，統籌安排培訓項目和時間，可採用專家授課（遠程或本校）、研討會、專題講座等形式。
教師減壓的培訓鑒於大多數教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：
1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防禦策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。
2、與國內心理專家建立起網路合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校教師均可通過網路平台和專家一對一對話或得輔導。
3、參與合作的心理專家通過網路定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類心理問題的解決方法。
4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕鬆的環境下互相交流減壓策略。
九、培訓評估與反饋：
1、成立“培訓監督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。
2、根據培訓項目的不同，由“培訓監督和評估委員會”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書”，項目培訓目標達成書應該明確規定教師參加完此培訓項目之後應該獲得或者提高的相關能力以及測評是否獲得此能力的方法。
3、在培訓項目結束後由“培訓監督和評估委員會”依據“xx項目培訓目標達成書”對教師培訓效果進行考評，並決定該教師是否需要再次培訓。
4、對參加培訓的教師發放“關於此次培訓的調查問卷”，了解教師對此次培訓的評價、意見和建議。
十、培訓費用預算：
由培訓組織方作出（此工作專業性較強，非專業人士，故不敢妄寫）
十一、宣傳：
由組織方通過海南大學網站、海南大學校報發布培訓信息和培訓進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇9
餐廳服務員績效考核的建立，能夠促進進一步建立和完善餐廳服務員的績效考核體系和激勵約束機制，對基層服務員的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，並通過此評價合理地進行價值分配，促進服務員的工作積極性。學習本課件能夠掌握基礎的`考核只和方案。
目前酒店服務員實行基本工資加值台獎和其它獎項考核制度，值台獎在實際考核過程中存在以下弊端：
1、值台獎統計不真實，帶人情成份，體現不出公平性；
2、服務員在技能不熟練、服務達不到標準的情況下搶著去值台，導致服務跟不上，同時不利於服務員技能的全面提高；
3、因服務跟不上，造成客人多次投訴，影響酒店整體形象，造成客戶流失及效益下降；
4、因1人值多台，服務達不到客人基本要求，更無法為客人提供個性化服務；
5、不利於各餐區人手的合理調配。
為完善服務標準、提高服務人員的工作積極性，真正體現公平、公正、公開的競爭原則，同時為優秀員工提供更好的發展機會，經研究決定，自20__年4月1日起：取消值台獎（其它獎項暫保留），結合目前合肥市行業崗位工資現狀，以高於行業平均水平，體現崗位工資競爭力為目標，增加服務員基本工資，並定期進行崗位工資等級評選考核，具體規定如下：
一、試用期、轉正
1、工資：入職當月1300元，次月1500元，轉正1600-1800元/月；
2、時間規定：當月15日前（含15日入職）入職的，次月工資自動調整為1500元；15日後入職的，至第三月起工資調整為1500元。
3、試用期原則上定為一至三個月，但對表現優秀、技能熟練及綜合能力較好的員工可隨時向部門提出轉正申請，在考核達標後將於下月享受轉正員工待遇。
4、轉正規定：
1）每月25日，運營服務部將符合轉正條件的《服務員轉正考核表》遞交人力資源部，由人力資源部審核簽名後報總經理簽批；
2）總經理於28日前審閱簽批，人力資源部存檔並公布結果；
3）運營服務部於次月1日召開部門員工轉正會，轉正員工於2日至人力資源部換領工牌；
4）所有轉正員工將於次月1日起享受轉正服務員工資待遇。
二、評估考核
1、所有轉正服務員均參予酒店季度員工評估考核，每季度一次，按名次享受不同等級工資待遇，1—3名為訓導師，1800元/月；4—9名為高級服務師，1700元/月；10—18名為服務師，1600元/月；19—30名為高級服務員，1500元/月。
2、具體考核內容見附表。
3、考核程式：每季度最後一個月20—25號，運營服務部對已轉正服務員的工作表現、服務知識、服務技能進行全面評估、考試、考核，具體內容見《服務員工作表現評估表》、《服務員服務知識考試試卷》、《服務員技能考核表》，並填寫《服務員等級評定表》，匯總後於當月25日報人力資源部，25日後上報的《服務員等級評定表》，人力資源部一律不予接收。
4、人力資源部根據評分情況，按名次排序，報總經理簽批後公布結果並存入員工檔案，調整職級工資，次月1日起一個季度內即享受對應的職級工資。
5、第二次評選方法同上，但第一次評選獲得前9名的員工，如第二次評選未能達到高級服務員及以上職級要求的，工資將調整至高級服務員級別，其餘均按當期季度評估考核結果所對應的等級執行。
6、以後每次評選方法均同第二次評選。
7、參予評選的各級管理人員在評選過程中務必公平、公正，不得弄虛作假，否則按最後警告處罰，同時取消受益員工的評選資格。
8、每次服務知識考試及服務技能考核的內容及要求均由運營服務總監提供，避免重複，同時，運營服務部及人力資源部做好保密工作，如有泄露，追究相關責任，並取消當次評選活動。
9、現有的服務師至10年4月1日起按高級服務員待遇（1700元/月）執行，第二次考評時同全體已轉正服務員一起參加考評，按考評成績享受相應的級別待遇。
10、晉級結果公布及晉級員工會議召開同第一條第4點。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇10
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩餘90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鈎，5%與均價指標掛鈎）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最後一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鈎，7.5%與均價指標掛鈎）
5、若連續二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續二個月總考核指標的80%以下，分公司總經理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發一次。
（1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門內自行分配使用。
（2）、管理後勤部門獎勵：
管理後勤部門（包括總經理室、辦公室、財務部、配送部）獎金總額按業務部門獎金總額50%提取，由總經理根據員工實際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年x月x日起執行。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇11
為了加強機動車和駕駛員的管理，貫徹車輛使用、維修、安全管理責任制，提高車輛使用率，提高車輛保養標準，提高司機安全意識，提高司機服務水平，規範司機工作紀律，使所有的車輛能更好地服務於生產工作，滿足生產第一線的需要，確保行車安全。根據管理處車輛管理規定要求，結合實際情況，特制訂本方案。
一、評比小組
為加強管理處車輛的管理力度，成立考核評比工作領導小組，組長由車隊長擔任，副組長由車隊安全管理員擔任。駕駛員由評比工作領導小組組織考核評比，參加考核人員為各科室管理人員。被考核人員為納入管理處管理的所有駕駛員。
每次考核由評比工作領導小組統一組織，分發表格由參加考核人員不記名填寫，考核結果由評比工作領導小組在規定時間內上報，將匯總最終評比結果並予以通報。
二、評比時間
原則上每季度對駕駛員進行一次綜合考核評比，時間為每季度最後一個月下旬，每年12月份將把四個季度考核評比成績匯總，年終評比出“紅旗車“、“年度優秀駕駛員“，並給予獎勵。
三、評比依據
近來管理處車輛安全形勢不好，少數駕駛人員安全觀念淡薄。為進一步加強車輛管理工作，從源頭上預防事故的發生，確保司乘人員的人身安全和車輛安全，特制訂駕駛員評比方案。
（一）要從思想上重視起來，加強駕駛人員的安全教育，要組織駕駛人員認真學習管理處的員工管理規定和車輛管理規定，學習交通法規，嚴格遵守交通法規，嚴禁違法違規駕駛車輛。
(二)加強車輛派遣制度，紮實落實好管理處車輛管理規定的車輛調度管理。雙休或節假日除值班車輛，一律停駛集中停放，確需其它工作用車時，須報辦公室審批；如發現未經批准私自用車，要追究當事人責任。真正做到“誰用車誰負責誰、開車誰負責、誰派車誰負責“。
四、評比內容和評比細則標準
車輛是為生產、工作、生活服務的交通工具。機動車駕駛員必須自覺履行職責，遵守“中華人民共和國道路管理條令“、“交通安全法“和有關安全生產規定以及車輛管理制度，確保生產安全和行車安全。為了加強管理處車輛管理、降低車輛使用成本，提高車輛使用效率，確保全全文明行車，保障管理處的各項工順利進行，所有考評項目總分數為100分，各考評項目的評分標準如下：
（一）車輛使用管理（10分）
1、管理處所有車輛實行統一管理，分級負責。車隊管理所有車輛，各有車單位為責任單位，駕駛員為車輛責任人。（2分）
2、管理處機關公務用車一律實行派車制度，用車部門提前填寫“用車使用申請“單，經部門負責人簽字後交車隊，由車隊統籌安排車輛，駕駛員憑派車單出車。如遇急事臨時用車，須經分管領導批准或電話通知，並填好出車記錄。（4分）
3、工作用車應嚴格按照派車計畫用車，不能改變用車用途。到同一方向辦事，應儘量乘坐同一輛車。如可用其它辦法辦理的事項，儘量不動用車輛。（2分）
4、雙休日、節假日期間除值班用車外，特殊情況用車必須報分管領導批准同意後，由車隊安排車輛。（2分）
（二）車輛維修保養管理（25分）
1、管理處所屬車輛維修保養除特殊情況外，必須在統一指定的修理廠維修。（5分）
2、管理處所屬車輛維修實行申報制，本著視情維修與定期保養相結合的原則，凡需要維修保養的車輛，由駕駛員填寫“車輛維修保養申請單“，寫清維修項目，經單位負責人簽字，報車隊核定。（5分）
3、維修金額在500元以內各單位自行到指定修理廠維修，500元以上以下報車隊審批，XX元以上由車隊書面申請報管理處領導同意後方可進行修理，不得隨意增加修理項目。如確需增加維修項目，及時報告車隊，車隊到現場核實後報管理處領導同意。（10分）
環衛管理人員績效考核方案範文 篇12
一、高校教師績效考核方案設計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程式的全面性。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平、高素質的學生，歸根結底還在於其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設定上，一定要在深人調研、廣泛徵求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程式上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，儘量體現考核的客觀公正。
(三)科學性原則
設定科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業不同等進行權重分配，以求達到科學合理。
二、高校教師績效考核方案設計要實現的目標
(一)定性考核與定量考核相結合
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊採用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面採用定性考核辦法，因為德、能、勤屬於工作表現及工作能力評價，不便定量評價，而對於教師的業績則採用定量考核的辦法。
定量考核是考核的重點，一個人的表現怎樣，應該體現在一定時期的工作業績上。如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點，各校可根據具體情況來確定本校的考核內容和方式。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看作一個大系統，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統，每一個評價子系統，又可設多個考核方面或項目，並在調研論證的基礎上，由考核工作主管部門，根據校情及本校師資隊伍建設的具體實際，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內容，並確定一定的分值。為使考核結果具有可比性，可把所有需考核的項目進行量化賦分，以便用積分的多少進行對比。當然對不同層次的教師應取不同的參考系，明確不同的指標。[1]
(二)激勵性效果與發展性效果相結合
現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設定必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發展性效果，即是指將考核與教師的未來發展相結合，是一種長期性激勵。考核結果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發展性效果相結合的重要形式。考核要與聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業、不同職務和不同技術層次的教師在業務能力、工作業績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來，同教師切身利益和未來發展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
三、高校院級績效考核方案的具體設計與套用
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的'差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校採取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路
根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發，合理定位評價指標權重
某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養學生，而且本科生的培養是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規定教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故採用定性考核的方式。《考核方案》規定思想政治考核按學校有關規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核採取量化評價形式，這也便於教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利於保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現激勵性與發展性目標相結合
考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鈎，還與教師的未來發展聯繫起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利於科學、高效地完成各項考核任務。對於教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對於上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便於追究相關責任人的責任。
(二)教學考核方案設計
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助於提高教師的教育教學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的採取定量指標。《考核方案》的考核指標體系設計，注重定量考核，對於教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，並分別賦予分值權重;便於學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據難易程度設定評價權重。就課程設定來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大於漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大於老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前者的報酬自然應該高於後者。《考核方案》指標體系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發展水平和社會影響力的重要標誌。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。
環衛管理人員績效考核方案範文 篇13
一、崗位職責
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，履行崗位職責，端正態度，講究工作效率。
2、熟悉本崗位的工作區域、任務與保潔標準要求。
3、愛護公物、正確使用並妥善保管保潔用具，最大限度節約資源。
4、積極聽取同事和領導的意見。出現問題及時解決，不能解決須及時報上級部門。
5、不斷提高衛生服務水平，增強個人素質，積極努力樹立和維護景區環境形象。
6、服從上級領導對本人崗位安排及調整，無條件去服從臨時性工作任務，滿足工作要求。
二、保潔標準要求
1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。並全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑膠垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。
2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，牆頂、牆面蜘蛛網每周打掃一次，牆面髒物、如腳印、要清理乾淨。基本做到扶手、門窗無積塵。牆頂、牆面無張貼物。
3、公共區域、地面、游道每天要進行清掃，特別是游道兩側綠化帶，在保障安全的情況下儘可能清上邊，並全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑膠垃圾，無建築垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。
4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，並定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。
5、景區各點的座椅每天都要擦拭、全天候乾淨無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。
6、衛生間地面無尿跡便池台面每天要拖洗。洗手台及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次，牆面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理，無積存。
7、工作間內必須做到整潔乾淨，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。
三、工作制度及考核
1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。
2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關的事。
3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實要離崗，經部門主管、經理許可方可離開。
4、考勤情況將進入本月考核當中並做為年度評優評先進的重要依據。
四、獎懲制度（1分15元）
1、每周不定期由部門進行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，並評出最差員工，若是兩月沒有改進，將給予辭退。
2、每天我們對每個區域進行巡查，發現有以上情況任意一條，扣1分。
3、一月內連續三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。
4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。
5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。
6、實行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鈎的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、