目標績效考核方案範文 篇1
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批准年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總後轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布 考核結果匯總後確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日——-12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——-20xx年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、20xx年1月5日——-1月9日 各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日——-1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，並報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果套用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計畫不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎紮實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。
目標績效考核方案範文 篇2
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的`，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購契約確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計畫銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計畫銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計畫銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計畫銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關於進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
目標績效考核方案範文 篇3
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考核分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。
倉庫績效考核方案細則
為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責：
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，最佳化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議；
2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關檔案，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識；
3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；
4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為：
（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質量、態度；
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生；
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因； （
6）負責倉管員的考勤工作；
7.定期對所有貨物的清理。對於殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；
9.每天及時上報相關報表及票據；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況
11.負責發貨的組織工作。
12.對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符。
13.其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責：
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，並積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後查詢。
6.處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考核； 8。其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責：
1.服從倉庫主管的管理、監督、考核。
2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作
4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。
5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。
7.負責對夾包車的管理。
四、倉儲統計的職責：
1.負責報表的編制工作。
2.負責信息的上傳下達工作。
3.負責貨物的出入庫錄入工作。
4.負責出庫的票據交接及保管工作。
5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作。
6.負責對出入庫進行監督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。
2.考核方式採用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：
目標績效考核方案範文 篇4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核範圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程式與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑑定20﹪
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪；360度考核總計分占30﹪；個人行為鑑定總計占20﹪。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑑定考核
6.3.1個人行為鑑定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑑定分數20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解僱
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執行。
目標績效考核方案範文 篇5
一、考核目的
1.1、為提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；
1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現。
二、考核範圍
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核範圍內：
2.2.1、試用期內，尚未轉正員工
2.2.2、連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
3.2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、考核程式
考核的一般操作程式：
4.1、員工自評：按照“考核許可權表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
4.2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行複評。
4.3、間接主管覆核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
五、考評依據
5.1、部門績效分數：《部門負責人本月工作計畫完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）
5.2、員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時限
6.1、每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計畫完成情況得分統計表》；
6.2、每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》；自評、複評部分均需進行評分並簽字確認後，報至人力資源部績效考核處；
6.3、每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，並匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統計整理；
6.4、每月22日前，績效考核部將統計匯總後的《月度績效考核評分表》進行報批；
6.5、每月24日前，將報批簽字後的《月度績效考核評分表》發至人力資源部薪資專員處；
6.6、每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果套用提供依據；
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果套用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總後，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋許可權
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，並受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法於x年x月正式執行。
目標績效考核方案範文 篇6
第一條 為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用於公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。
第四條 考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計畫、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結計畫應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計畫表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對於上班時間玩遊戲、公司績效考核管理辦法大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程：
(1) 每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交人事部。
(4) 人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況於每月8日前匯總報總經理核批。
(5) 人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改進計畫提供幫助，並跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，並經該部門的經理審核同意。
第十二條 公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條 員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計畫的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內, 連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動契約。
第二十條 本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條 本規定自發文之日起生效。
目標績效考核方案範文 篇7
為了貫徹執行公司績效考核制度，規範部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鈎，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，並依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用範圍
本辦法適用於本公司各部門經理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時進行溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，並據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部匯總並根據考核結果核定部門經理績效。
五、考核方式
5.1採用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。
5.2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3各部門以公司下達的月計畫和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。
5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分數的30%，其它部門評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。
6.8績效分數的計算
6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。
目標績效考核方案範文 篇8
1.0目的：
1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率， 促進內部競爭，品質管控及團隊素質等綜合能力提升。
1.2鼓勵先進，勉勵落後.
1.3合理規範品質部門考核制度，確保考核的“公平，公開，公正”原則。
2.0範圍：
適用於品質部所有員工。
3.0職責與許可權：
3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。
3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。
3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考核統計工資的計算.
4.0考核方案
4.1考核內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進行。(總分150分)
4.3考核細節:
4.3.1品質狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質不良，超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次。
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次。
4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋，造成成品產生超100PCS者:-5分/次。
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發現：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發現不良而造成不良率高於50大片或100小粒 -5/次，並給予處。
罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一周內未出現問題的給予獎勵20元。
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來。
料抽檢問題並構成開品質異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發現問題 的品質人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次並給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發現：-10分/次並給與處罰50元。
4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業或未按標。
準進行檢驗，被其他部門發現並投訴者：-10分/次並給予處罰20元。
4.3.1.10發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業，而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元。
4.3.1.11.QA最終檢驗無發現問題，導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次並每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無發現問題，導致客戶投訴，並有3%退貨者: -6分/次，並每人每次處罰50元。
4.3.1.13.QA最終檢驗無發現問題，導致客戶投訴，並全數退回時， -20分/次，並每人每次處罰100元（拉長連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發現同一時間段內規律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產生時，IPQC-5分/次 並給予處罰50元。一周內未發現超標現象給予獎勵20
4.3.1.15 未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次並給處罰20元。
4.3.1.16 未依據圖紙、工藝檔案、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次並給予處罰20元。
4.3.1.17.返修人員在作業過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次並給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次並給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次並給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售後時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次並給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時，耽誤或影響生產、交期、及其他部門工作者:-3分/次，並處罰10元。
4.3.2.2物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次並處罰10元
4.3.2.3工時效率未能達到95%以上者:-3分/次並處罰20元
4.3.2.4異常提報不及時，拖延時間，推卸責任並蓄意包庇者:-5分/次，並出發50元
4.3.2.5報表上交不及時者：-5分/次，並處罰10元
4.3.2.6品質履歷表填寫，在二次套用時未執行：-10分/次，並處罰20元。
4.3.3協作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排，並協助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執行者，-5分/次。並處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次。並處罰10元。
4.3.3.4 發現的異常或上級交辦事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次並處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內，超過則以曠工論處): -5分/次並處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次，並依公司規定懲處外品質內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規定執行5S作業者: -2分/次並給予處罰10元
4.3.5.2 線上個工段5S未監督到位，發現問題沒及時提出並制止的-2/次並給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1並能積極主動參加公司的理論或實踐培訓。
4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內完成的，-8分/次並給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒有在要求時間內完成的，-5分/次並給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次並獎勵20元
4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經被採納的。+10分/次並給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內有不遵守廠規廠紀和無塵車間管理規定，-5分/次並給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次並給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業不認真巡線：-10分/並給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發生者，+5分/次
4.3.8.5 自發地向上司提出行之有效的改善建議，經實施確認能降低公司生產與品質成本，提高品質狀況與生產效率者，+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動教導員工操作，對生產中產生的不良，能主動採取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產效率者，+10分/次
4.3.8.7 發現檔案有誤或與檔案與實際作業不符提報者：+5分/次並給予獎勵20元
4.3.8.8 發現可靠性隱患並及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，並給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售後提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，並給予獎勵30元。
5.0績效工資計算:
5.1總分為150分，員工績效係數標準如下:
5.1.1試用期一個月以內按0.95係數
5.1.2試用期一個月滿後，績效係數為1.05
5.1.4績效係數根據在職時間，每月月底以內部聯絡單傳達給行政部
5.2績效工資結算方式：
5.2.1 績效實得係數=月評績效分數150係數為1.05 績效分數130分係數為1.03 以此推算
5.2.2月評分數70分以下績效工資為0（連續3個月績效分在70分以下者，將考慮調職或辭退處理）
5.3 考核補充：
5.3.1 對於設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內：
5.3.2 每月底考核的結果向本部門所有人員公開
5.3.3 此考核方案是在提升品質工作者工作積極性和責任心，是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定為基礎的補充規定，與“員工手冊” 及其他獎罰規定無任何衝突
目標績效考核方案範文 篇9
一、指導思想
根據(教育部關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見)(教人()1 5號)、(廣西壯族自治區義務教育學校績效考核工作實施意見)(桂教人()6 8號)、(南寧市義務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))和(橫縣務教育學校教職工績效考核工作實施意見(試行))(橫教發()11號)及(雲表鎮義務教育學校教職工績效考核工作實施意見)精神，結合我村委國小實際情況，特制定本實施分配方案，經教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮中心學校批准後實施。
二、實施對象
橫縣雲表鎮南康村委國小在編在崗教職工。
三、考核細則
1、考勤(基分10分)
上課、集會、例會及各種會議：
遲到：每次扣0.1分。
請假：超出(橫縣中國小教職工管理條例)所規定的節數每節扣0.5分。
曠課：每節扣1分。
以上分數扣完為止。
2、工作量(基分20分)
量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視後進生，否則每次扣2分。
造成後果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校布置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。
4、教育教學過程(基分30分)
①上課：(1)認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好(體育課學生不能在校園內亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現不安全事故，由任課教師負全部責任，並根據情節輕重扣10——15分。(3)精心組織教學，教學切合學生實際，關注每一個學生全面發展，注重培養學生良好的行為習慣。否則，每落實不到位，上課應付了事一次扣3分。
②備課、聽課、作業批改等
(1)各任課教師必須認真備課，做到書寫工整、環節齊全、具有創新性，符合課改精神，並有教後感，否則，每缺一節扣2分，質量差者扣1分。(2)堅持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不到要求的每缺一節扣1分，無評語者扣0.5分。(3)作業批改認真，無錯批、漏批現象，作業作文按要求完成任務，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。(4)授完每一個單元後，不進行測試小結的每次扣2分。
③ 班主任工作
班隊會、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分；學校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每次加1分。
④值周員工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良後果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。
4、教育教學及科研業績(基分30分)
(1)期終測試科任成績超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。(2)獲得校級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區級每次加2分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。(3)發表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個課題加5分。
四、本方案由橫縣雲鎮南康村委國小校辦室負責解釋。
目標績效考核方案範文 篇10
[摘 要]傳統的應收賬款績效考核指標諸如應收賬款周轉率指標、應收賬款占收入的比率指標等，都只是反映企業應收賬款營運效率的指標，缺乏對應收賬款財務效益的分析評價，筆者從分析應收賬款經濟效益的績效角度，在現有考核指標的基礎上，完善和構建了應收賬款機會成本利潤比率指標，並就該指標在實務分析中的套用進行了探討。
[關鍵字]企業 應收賬款 績效考核 指標
一、引言
企業採用賒銷方式銷售產品有利於擴大銷售，增加業務利潤，但相對於現銷而言，賒銷會導致企業的應收賬款增加，企業的現金淨流入減少，增加應收賬款的機會成本(資金占用成本)。如果企業不對應收賬款採取合理有效的考核措施，勢必導致應收賬款的管理失控，企業經濟效益下降，甚至無法保證企業的持續健康發展。如何權衡賒銷帶來的應收賬款成本增量和企業收益增量兩者之間的大小，如何完善和構建應收賬款的績效考核指標來評價企業的績效水平，成為我們關注的重點。
二、傳統考核指標的不足和缺陷
根據20__年財政部等五部委頒布的《企業績效評價操作細則(修訂)》，企業績效評價體系的基本指標應含括對財務效益狀況、資產營運效率等內容的評價。
(一)傳統的應收賬款考核指標僅反映資產營運效率，缺乏對盈利效率和財務效益狀況的評價。傳統的應收賬款績效考核指標有:
(1)應收賬款占收入比率=應收賬款平均餘額/銷售收入
(2)應收賬款周轉率=銷售收入/應收賬款平均餘額
由於指標(2)是指標(1)的倒數，因此兩個指標反映的實質是一樣的，即指標(1)越低或指標(2)越高，表明企業的應收賬款周轉越快，資金使用效率高。可以看出兩個指標均是反映應收賬款營運效率的指標，而不能直接反映應收賬款盈利效率和經濟效益，在對應收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。
(二)傳統的考核指標以加快應收賬款周轉率為績效導向，忽視了降低應收賬款周轉率仍可能為企業創造收益增量的情況，不夠科學和合理。目前企業在業績考核中，除了考核利潤水平，還重點考核應收賬款周轉率指標，認為只有加快應收賬款周轉率，才能提高資金周轉速度，提高經濟效益，但是企業忽略了當應收賬款周轉率下降時，伴隨著賒銷收入的增加，業務毛利也會增加，因為產品的賒銷價格往往是大於現銷價格，或是因收入規模擴大產生規模效益增加業務毛利率，從而獲得收益增量。因此，這種績效導向不利於企業可能通過擴大賒銷規模的方式來提高盈利效率，筆者認為，唯有從分析企業經濟效益的角度來設計應收賬款的績效考核指標，才能建立科學、合理、可操作性強的應收賬款考核方法來準確評價企業績效，健全企業的激勵約束機制。
三、應收賬款績效考核指標的構建和評價
根據EVA(經濟增加值)的績效評價思想，評價企業是否創造剩餘收益，應將利潤減去資本投入額的機會成本，並滿足EVA=(利潤-機會成本)>0，即淨利潤>機會成本，或(機會成本/利潤)
(一)應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤
由於應收賬款的機會成本是整個業務部門所投入資本機會成本的一部分，因此，我們不能認為該指標小於1就代表業務部門創造了剩餘收益，在評價標準上，我們可設定歷史同期標準，或是同行業平均標準作為評價依據，當該考核指標大於評價標準時，我們則認為應收賬款的盈利效率較低，反之，則較高。同樣，我們可設計利潤修正指標來評價業務部門經濟效益，公式如下:
(二)修正後的利潤=利潤-應收賬款機會成本
修正後的利潤大於評價標準時，我們則認為企業的經濟效益水平較高，其應收賬款的績效水平也較高。
四、應收賬款機會成本的確認方法
應收賬款績效考核指標的核心是計算應收賬款機會成本的大小，我們以年度考核為例，根據機會成本的定義，可採用如下的計算公式:
(一)應收賬款機會成本=應收賬款占用資金×機會成本率
1.應收賬款占用資金的兩種計算方法:
(1)應收賬款占用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)
(2)應收賬款占用資金=應收賬款平均餘額
值得注意的是，不少文獻中關於應收賬款占用資金的計算有很多不同的解釋，有些文獻認為計算應收賬款占用資金要在應收賬款平均餘額的基礎上乘以銷售成本率或變動成本率，從機會成本定義和實務角度，筆者認為這種算法並不準確也不易於實際套用。在公式(1)中，由於企業可能針對不同客戶設定不同的信用期，導致賒銷平均收現期難以計算，實務中較少套用，因此筆者認為採用公式(2)將應收賬款平均餘額作為應收賬款占用資金在操作上簡單可行。
應收賬款平均餘額的確定有三種方法，分別是年均餘額、月均餘額、日均餘額，由於年均餘額只統計了期初和期末兩個樣本點，計算的誤差較大，而日均餘額計算的結果雖然可能很準確，但太過複雜，計算成本太高，實務中較少採用，因此筆者建議採用月均餘額作為應收賬款的平均餘額，計算公式為:
應收賬款平均餘額
2.機會成本率的確定方法:
機會成本率可以用“企業資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算，為便於計算，筆者推薦採用一年銀行貸款利率作為機會成本率。
根據以上計算方法，我們得出了計算應收賬款機會成本的計算公式:
應收賬款機會成本=應收賬款平均餘額×銀行貸款利率
五、應收賬款機會成本利潤比率指標的分析與套用
根據應收賬款機會成本的計算公式，可以導出應收賬款績效考核指標如下:
應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤
=(應收賬款平均餘額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)
假設銀行貸款利率保持不變是個常數，因此該考核指標大小隻與應收賬款周轉率和利潤率兩個變數相關，其中應收賬款周轉率上升等價於應收賬款平均餘額占收入的比率下降，具體分析如下:
1. 當利潤率不變，應收賬款周轉率上升時，該考核指標下降，企業的盈利效率上升。
2. 當應收賬款周轉率下降，利潤率也同時下降時，該考核指標上升，企業經濟效益下降。
3. 當應收賬款周轉率上升，業務利潤率也同時上升時，該考核指標下降，企業盈利效率上升，這是最理想的狀況。
4. 當應收賬款周轉率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時，則該考核指標可能上升也可能下降，這時要根據兩個指標的實際變化幅度計算出結果進行判斷。
5. 當業務利潤率越高時，應收賬款周轉率對該考核指標的影響越小，反之，當應收賬款周轉率越快時，業務利潤率對該考核指標的影響也越小。
通過以上分析可以看出，當應收賬款周轉率下降而利潤率上升時，企業仍可能提高應收賬款機會成本利潤比率指標，改善企業的盈利效率。我們通過該考核指標可直觀量化地分析評價應收賬款的績效水平，改變了以往通過單一提高應收賬款周轉率來提高績效水平的價值導向，因此，該考核指標能更加全面、科學地反映應收賬款的績效水平。
六、結論
面對激烈的市場競爭，賒銷已成為企業促銷增收的重要手段。業務部門的賒銷政策產生的.應收賬款作為一項對客戶的資金投資，需要科學合理地評價其投資收益情況，作為對業務部門應收賬款績效考核的依據。本文從評價經濟效益的角度出發，通過分析應收賬款機會成本與業務利潤之間的比率關係，構建了應收賬款機會成本利潤指標對業務部門的應收賬款績效進行評價，並對機會成本的確認方法、評價指標的分析和套用作了探討，以期給企業應收賬款的績效評價實務提供一些參考。
目標績效考核方案範文 篇11
為了進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的
堅持公開、公平原則，堅持民主集中制及規範管理原則，有效落實績效考核指標，促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷完善、修訂績效考核內容及制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象
職能科主任、科主任、護士長及各個科室負責人。
三、成立績效考核管理小組
組長：
副組長：
成員：
績效考核管理小組直接由院長管理，日常事務由辦公室負責落實。
管理小組職責及任務：
1、建立健全醫院績效考核管理體系，對績效考核項目及標準進行審議。
2、補充、修訂、完善績效考核制度及項目的目標值。
3、跟蹤、評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改進措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結果反饋會，並對需要討論的問題不定期進行專題討論。
四、績效考核項目
（一）職能科室
1、行政管理考核項目：
出勤情況、參加會議情況、臨時性指令性任務完成情況及節假日值班。
2、總值班完成情況考核項目：
主要考核職能科主任處理協調應急事件能力。
3、履行職責情況考核項目：
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領導指令性任務完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項目；
上級檢查各負責業務部分完成情況及接待能力的考核。
5、投訴考核項目：
調查一線科室對職能科主任的投訴。
6、滿意度測評考核項目：
分別由院領導及一線科室對個職能科主任進行測評。
（二）臨床科室
1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫院規定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執業上崗及超範圍執業。
2、合療管理考核項目：
直通車不能按時；單病種不執行；各類簽字手續影響患者報銷；篡改病歷。
3、核心制度落實考核項目：
記錄本不按時規範填寫；執行首診負責制度、術前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病曆書寫規範等核心制度；急診會診10分鐘到位，普通會診主治醫師或以上職稱醫師應在24小時內完成；外院醫師來院會診、手術申請制度等；嚴格執行三級查房規定、手術分級管理制度及臨床用血管理制度；落實手術安全核查表、手術風險評估表情況；科內每月召開一次醫療護理質量安全管理會議；科核心心制度記錄本應項目記錄齊全、規範，字跡清晰，記錄本放置整齊。
4、醫療質量管理考核項目：
藥品比例及抗菌藥物專項整治指標；臨床路徑管理指標；床位使用率；危重病人搶救成功率；乙類手術比例；三基培訓合格率等。
5、醫院感染管理項目：
由醫院控感科按照上級工作細則要求進行考核。
6、醫療安全考核項目：
醫療投訴次數考核；醫療糾紛類型考核；醫療糾紛賠償款項考核。
7、財務管理考核項目：
考核經濟收入與支出與上一月的變化。
（三）醫技科室
1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫院規定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執業上崗及超範圍執業。
2、核心制度落實考核項目：
診斷報告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病
例討論制度、集體讀片制度、實習進修人員管理、儀器使用標準及維護保養制度等；制定與科室聯繫及徵求意見計畫、診療常規、操作規程；制定本科突發事件的應急預案；各項登記本記錄完整，擺放整潔。
3、醫療質量考核項目：
報告單書寫質量、檢查結果的審核、分析、評價和解釋，由專人負責及簽字、三基培訓及考核。
4、財務管理考核項目：
診療人次及經濟收入與支出與上月比較。
5、醫療安全考核項目：
醫療投訴次數考核；醫療糾紛類型考核；醫療糾紛賠償款項考核。
（四）其他科室
1、手術室及急診科參照臨床科室考核標準，對部分項目進行修訂，以考核表為準。
2、藥劑科及收費室考核標準由其主管科室制定並實施考核，具體項目以考核表為準。
（五）一票否決項目
對於個別醫療質量、醫療安全項目進行單項否決的考核方法，暫規定為：項目所屬部分得分為零分。下一步計畫將個別項目或情形列為全部考核的一票否決制。
五、績效考核方法
1、由辦公室牽頭，各涉及職能科室依據考核項目標準分別進行檢查。每月底由辦公室將檢查結果進行匯總，對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鈎，同時對總得分進行排名，第一名進行獎勵，末尾一名進行處罰（具體績效工資分配方案由財務科制定並執行）。
3、考核結果與年終評優評先掛鈎。排名末尾次數最多的科室不能參加先進科室評選，科室負責人不能參加個人先進的評選。
4、考核管理小組根據運行情況，對績效考核實施動態管理，經會議通過後，可調整考核項目或考核標準。
六、考核反饋方法
1、現場反饋和處理：各檢查人員在檢查現場就存在問題向陪檢人員及科室負責人反饋，並協助制定改進措施或方案。
2、院會反饋：每月全院召開一次績效考核暨醫療質量檢查結果反饋會議，通報存在問題及檢查結果，並對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點評：每年11月底，醫院績效管理小組對全年績效考核結果進行橫向、縱向評估及分析，調整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負責解釋。既往院內有關制度、規定與本方案內容相衝突時，以此方案為準；本方案未涉及內容以原有制度、規定或職能科室要求為準。
目標績效考核方案範文 篇12
一、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
二、考核原則
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
三、薪資結構
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計畫項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
四、績效考核方案
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計畫的項目進行考核並發放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發部門擬定項目計畫書，內容包括項目研發進程計畫、項目達成目標計畫、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：
A項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計畫進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某
個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計畫內完成的，不影響考核結果。項目進度考核占考核權重40%；
B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計畫目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計畫費用的比例進行考評。若實際費用低於計畫費用的，節餘部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計畫費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
D部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配係數。考評分直接影響項目獎金數額。
E項目實際績效獎金=項目計畫績效獎金（項目考評分總和/100）
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的'作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配係數
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
五、實施日期
本方案將於xx年xx月xx日開始正式實施。
研發部門績效考核方案篇9
一、考核目的
為推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考核的激勵機制，制定本績效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實為基準。考核指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。
三、績效考核
關於研發部經理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結上半年工作，並在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），並將考評情況反饋被考評人。
五、績效KPI考核
（一）KPI考核
（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考核係數。
目標績效考核方案範文 篇13
為更好的引導、規範保全人員行為，加強保全人員自我管理，調動保全人員積極性，提高工作績效，充分發揮績效工資激勵導向作用，激勵廣大保全愛崗敬業，紮實工作，經會議研究決定製定本辦法。
一、績效工資制度的實施範圍
全體保全人員。
二、績效工資標準和發放辦法
保全工資由基本工資和績效工資組成。在崗位不變的情況下基本工資不變，績效工資根據工作表現上下浮動。基礎性績效工資每人每月200元，綜合部每月月底根據每名保全人員工作任務完成、日常考勤、不定期查崗、等情況進行考評打分並排名。每月底保全隊員根據考核評分結果核定績效工資數額，經中心審核同意後發放。
三、考核內容及扣分標準
實行基分扣除制度，每人原始基分100分，由綜合部和保全組根據考核內容，填寫考核扣分記錄。
保全考核細則自公布之日起實施。
目標績效考核方案範文 篇14
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的'基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
（1）中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。
（2）對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加0.05點；對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減0.05點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
目標績效考核方案範文 篇15
為了促進我校教育教學工作全面發展，充分調動廣大教職工工作的積極性，根據《濱海縣中國小教職工績效考核指導意見》和《濱海縣中國小教職工績效工資發放指導意見》的精神，結合我校的實際情況，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，特制定該方案。
一、領導小組
組長：
副組長：
成員：
二、制定原則
1、激勵先進，促進發展。
2、按勞分配，多勞多得。
3、公平公正，優績優酬。
三、獎項設計（分類別設計獎項）
（一）考核對象：全體正式在編教職工。
（二）教學人員考核內容：
1.班主任考核獎
（1）考核標準：人均每月300元。
（2）考核對象：全體班主任。
（3）考核內容：學校制定具體考核細則，由政教處、教務處、年級組具體考核實施。
以下獎勵性績效工資的總量為剔除班主任津貼後的數額。
2.考勤獎（占總量的20%）
對照《濱海縣達明中學教職工考勤條例》進行考核。
3.師德考核獎（占總量的30%）
本項目考核以《中國小教師職業道德規範》為依據，主要考核教師遵紀守法、為人師表、愛崗敬業、關愛學生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學職責，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生，不得索取或變相索取學生家長錢物，不得向學生推銷學習用書、教輔資料和學習用品，不得從事有償家教，不得干擾正常教育教學秩序，不得損害學生利益，不得損害學校利益。對存在嚴重師德問題的，實行一票否決；對工作態度不端正，工作表現差，或因個人原因造成教學事故的，實行集體會辦，酌情處理。
4.工作量獎（占總量40%）
（1）教學、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎。
根據《教學人員工作量測算細則》測算出學校學期總課時數。
每節課的價格=工作量考核的總金額÷全校兩學期（剔除超課時）總課時數
註：①按課表計算每個教學人員周課時數，行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時數。
②體育教師組織課間操等活動，值周人員每周補2課時，非值周人員每周補1課時。
③設定職務係數和崗位係數。
④設定職稱係數和學科係數。
（《濱海縣達明中學20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細則》另定）
⑤設超課時獎：按額定工作量為12課時/周計，超過額定工作量的每課時補助10元，此項由學校承擔，單獨公示和發放。
（2）後勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法：
以各人基礎性績效工資標準對應的獎勵性績效工資總額的40%進行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎，由後勤部門進行考核，按一、二、三等獎（各占三分之一）發放，其餘部分作為工作量考核發放。此項考核由總務處負責實施。
5.工作實績獎（占總量10%，多出部分由學校承擔）
（1）考核對象：教學人員。
（2）考核內容：各年級根據學期期中、期末考試成績進行過程考核，考核條例由各年級組和教務處制定（本項考核在每次考試後即時發放）。其他不參加過程考核的老師（高考隊教師除外）以人均400元作為實績考核獎，其中一等獎30%、二等獎40%、三等獎30%，此項考核由教務處組織實施。
（3）另設《高考實績考核獎》、《高三市調研考試考核獎》、《高二學測實績考核獎》、《教科研考核獎》（含論文發表、獲獎，教學競賽獲獎，課題研究，骨幹教師津貼等）。此四項考核根據學校制訂的考核細則實施，所有獎金由學校承擔。
四、幾點說明
1.教職工病假期間獎勵性績效工資按教育局相關規定執行。對沒有履行崗位職責，沒有完成規定教育教學任務的教職工，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。其中按規定程式履行批假手續的病休人員，基礎性績效工資中的生活補貼按標準發放。崗位津貼按照縣局病假工資計發的辦法執行，即病假在兩個月以內的，全額發放；病假超過兩個月不滿六個月的，工齡滿十年的，全額發放，不滿十年的'，從第三個月起按90%計發；病假超過六個月的，從第七個月起，工齡不滿十年的，按70%計發，工齡滿十年不滿二十年的，按80%計發，工齡滿二十年的，按90%計發。教職工病假期間的獎勵性績效工資原則上不予考核發放。教職工病假期間從事有償收入活動的，停發病假期間的全部績效工資。
2.中層以上幹部到齡後經批准保級離崗的，其獎勵性績效工資可按學校獎勵性績效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發放。
3.因重病未上班人員不參加績效考核，學校予以適當的困難補助。
4.經縣教育局批准的縣內教育系統借用人員，由借用學校負責績效考核，績效工資一般由原學校根據借用單位提供的績效考核結果，參照本學校績效考核辦法發放。對非教育系統借用的人員，績效工資按縣有關要求執行。
5.與學校簽訂協定並經教育局審核備案的脫產進修人員，在脫產進修期間不參加績效考核，績效工資停發。
6.對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅持在班、服從學校分工的教學人員獎勵性績效工資發放辦法為：適當照顧其工作量，按每增加一歲遞加額定工作量的10%計入工作量考核；對男滿55周歲、女滿50周歲的非教學人員適當照顧其工作量，按每增一歲遞加額定工作量20%計入工作量考核；對於男年滿57周歲、女年滿52周歲的教職工，其獎勵性績效工資可按學校獎勵性績效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發放。
7.對辦理退休手續的人員，當年績效工資計發至退休到齡之月。
8.當年剛分配老師：僅參與一年度中的秋學期績效考核量考核。
9.年度考核結果為基本合格或不合格的，自考核結果審核備案次月起分別停發3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放，年度獎勵性績效工資原則上不再發放。年度考核結果為不定考核等次（見習期除外）的，自考核結果審核備案次月起停發3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放，年度獎勵性績效工資發放數額不超過教職工平均獎勵性績效工資的60%
10.對落聘待崗人員，在待崗期間停發其全部績效工資。
11.因師德問題被一票否決的或違紀違法被查處的人員，按師德師風建設一票否決的規定執行。
12.校長的獎勵性績效工資，由教育局統一考核發放。
五、本考核辦法由學校績效考核領導小組負責解釋。
目標績效考核方案範文 篇16
一、考核原則
1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鈎。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計畫完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10% 與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15% 每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5% 在規定的時間內完成市場信息的'收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分提交5%1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5% 每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5% 應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的政策
工作態度員工出勤率2% 月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規範2% 違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。
五、考核程式
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
目標績效考核方案範文 篇17
一、考核領導組：
組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內容：
《中國小教師職業道德規範》中的愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網路上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污衊誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規章制度和各項決定；
(4)遵規守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關係、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現流失生現象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養創新能力和良好行為習慣，促進學生全面發展；
(2)不加重學生負擔，作業適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養，引導學生全面發展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴於律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽菸、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養，有事業心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關係，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議後實行一票否決：
1.違反法律法規受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架鬥毆、酗酒等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與賭博、迷信、邪教等活動；
4.侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程式
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業道德規範的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中國小教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少於百分之五十)，通過發放《x縣中國小教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然後對本組的教師逐條打分。
5.學校考核小組測評，占百分之二十。依據教師平時的師德表現和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學校考核組將學生、家長、教師和學校測評組的分數進行匯總，在校園公示三天，無異議後填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鈎，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優、晉級、提拔時優先推薦。
目標績效考核方案範文 篇18
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的`工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數位化的。沒有數位化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的'考核，銷售收入20__萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20__萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20__萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計畫。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
行銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學常態分配原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1、目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2、目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
確定工作職責範圍
確定具體的目標值
審閱確定目標
實施目標
小結
考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。
⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。
⑸較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值
⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
目標績效考核方案範文 篇19
一、考核目的
1、為了公平、有效地客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，最佳化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計畫所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計畫銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺回響時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的回響時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧回響時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺回響時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程式完結後，還需要員工做我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
目標績效考核方案範文 篇20
為貫徹落實《國務院辦公廳關於加強三級公立醫院績效考核工作的意見》（國辦發〔20xx〕4號），完善我省三級公立醫院績效考核機制，結合實際，制定本方案。
一、總體要求
按照黨中央國務院關於深化醫藥衛生體制改革的決策部署，統籌推進“健康四川”建設，加強和改善公立醫院管理，持續深入推進公立醫院綜合改革，加快完善分級診療制度和現代醫院管理制度，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，提高醫療服務質量和效率，不斷滿足人民民眾健康需求。20xx年，全省啟動三級公立醫院績效考核工作，初步建立指標考核體系、標準化支撐體系和信息化考核系統，探索建立績效考核結果運用機制。20xx年，基本建立較為完善的三級公立醫院績效考核體系，三級公立醫院功能定位進一步落實，內部管理更加規範，醫療服務整體效率有效提升，分級診療和現代醫院管理制度更加完善。20xx年，三級公立醫院績效考核體系進一步健全，逐步擴大公立醫院績效考核範圍。
二、指標體系
三級公立醫院績效考核指標體系主要由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價和社會效益等方面構成。在今後工作中適時補充部分績效考核指標。
（一）醫療質量。提供高質量的醫療服務是三級公立醫院的核心任務。通過醫療質量控制、合理用藥、檢查檢驗同質化等指標，考核醫院醫療質量和醫療安全。通過代表性的單病種質量控制指標，考核醫院重點病種、關鍵技術的醫療質量和醫療安全情況。通過預約診療、門急診服務、患者等待時間等指標，考核醫院改善醫療服務效果。
（二）運營效率。運營效率體現醫院的精細化管理水平，是實現醫院科學管理的關鍵。通過人力資源配比和人員負荷指標考核醫療資源利用效率。通過經濟管理指標考核醫院經濟運行管理情況。通過考核收支結構指標間接反映政府落實辦醫責任情況和醫院醫療收入結構合理性，推動實現收支平衡、略有結餘，有效體現醫務人員技術勞務價值的目標。通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫院主動控制費用不合理增長情況。
（三）持續發展。人才隊伍建設與教學科研能力體現醫院的持續發展能力，是反映三級公立醫院創新發展和持續健康運行的重要指標。主要通過人才結構指標考核醫務人員穩定性，通過科研成果臨床轉化指標考核醫院創新支撐能力，通過技術套用指標考核醫院引領發展和持續運行情況，通過公共信用綜合評價等級指標考核醫院信用建設。
（四）滿意度評價。醫院滿意度由患者滿意度和醫務人員滿意度兩部分組成。患者滿意度是三級公立醫院社會效益的重要體現，提高醫務人員滿意度是醫院提供高質量醫療服務的重要保障。通過門診患者、住院患者和醫務人員滿意度評價，衡量患者獲得感及醫務人員積極性。
（五）社會效益。為社會提供醫療衛生公共服務是公立醫院的職責義務。通過完成政府指令性任務等指標考核公立醫院社會效益，促進三級公立醫院更好地履行公共服務職能。
三、支撐體系
（一）統一術語編碼。按照國家衛生健康委和國家中醫藥管理局推行病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語“四統一”要求，20xx年x月底前組織全省三級公立醫院完成電子病歷編碼和術語轉換工作，啟用全國統一編碼和名詞術語。
（二）提高病案首頁質量。指導三級公立醫院完成以電子病歷為核心的信息化建設，按照國家統一規定規範填寫病案首頁，開展病案首頁核查，加強臨床數據標準化和規範化管理，確保考核數據客觀真實。
（三）建立考核信息系統。建立省級績效考核信息系統，與全國三級公立醫院績效考核信息系統互聯互通。以數據信息考核為主，利用“網際網路+考核”方式採集客觀考核數據，必要時開展現場覆核。組織全省三級公立醫院接入國家衛生健康委滿意度調查平台，調查結果納入三級公立醫院績效考核。
四、考核程式
（一）醫院自查自評。20xx年9月底前，全省三級公立醫院對照績效考核指標體系，完成上年度醫院績效情況分析評估，將上年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和省級績效考核信息系統，形成績效考核大數據。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）省級年度考核。20xx年11月底前，省衛生健康委完成20xx年度全省三級公立醫院績效考核，考核結果反饋醫院和各市（州）人民政府，及時以適當方式向社會公布，並報送國家深化醫藥衛生體制改革領導小組辦公室和省政府。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）省級監測分析。20xx年12月底前，省衛生健康委完成全省監測指標分析，並以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
五、保障措施
（一）強化組織領導。各地各有關部門（單位）要健全組織機構，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫院加強內涵建設，推動公立醫院綜合改革、現代醫院管理制度和分級診療制度建設落地見效。省衛生健康委牽頭組織對三級公立醫院實施績效考核，省中醫藥局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作。發展改革、教育、科技、財政、人力資源社會保障、衛生健康、醫保、中醫藥、組織、機構編制等部門（單位）要建立協調推進機制，及時解決有關重大問題。
（二）強化考核結果運用。各地各有關部門（單位）要建立績效考核信息共享、結果套用機制。省衛生健康委牽頭建立公立醫院績效考核評價體系，制定績效考核辦法和指標，規範程式、加強管理，將考核結果與公立醫院發展規劃、醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設緊密結合。發展改革部門將考核結果作為重大項目立項的重要依據。科技部門制定引導三級公立醫院發展的科研扶持政策。財政和醫保部門結合考核結果，調整完善政府投入和醫保政策。人力資源社會保障部門將考核結果作為三級公立醫院績效工資總量核定的重要依據。組織部門將考核結果作為選拔任用三級公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。
（三）強化責任落實。各地要全面落實政府辦醫主體責任，堅持問題導向，建立健全與考核結果掛鈎的財政補助、工資薪酬、獎懲任免等綜合措施，在清理甄別基礎上穩妥化解符合條件的公立醫院長期債務，不斷強化公立醫院公益性，推進公立醫院高質量發展。要壓實三級公立醫院績效考核主體責任，督促其加強精細化管理，積極推進以智慧醫院和電子病歷為抓手的信息化建設，完善信息集成與數據支撐長效機制，確保考核數據真實、科學。要根據年度考核結果，調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。省衛生健康委定期向三級公立醫院和市（州）人民政府反饋存在問題，提出改進意見建議。
（四）強化督導總結宣傳。省衛生健康委要會同有關部門（單位），加強指導和監督，掌握工作進展，定期溝通情況，對工作突出、成效明顯的，按規定給予表揚；對工作進展滯後、未按要求完成重點指標的，要及時督促整改。堅持科學考核，注意方式方法，避免增加基層負擔。積極總結經驗、挖掘典型，不斷完善考核指標體系，逐步擴大考核覆蓋面。加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。