國小績效考核方案 篇1
為進一步激發廣大教師教書育人、鑽研業務的工作積極性和創造性，營造有利於優秀教師脫穎而出的機制和環境，帶動教風與校風的良性發展，為我校建設一支符合時代要求、德才兼備的師資隊伍，促進教學質量和教學管理水平不斷全面提升，經校長室研究，特制定本方案。
一、評比範圍：全體教職工（含代課）。
二、評比條件：
1. 忠誠教育事業。有強烈的事業心和責任感，積極參加學校組織的各種政治學習活動,熱愛本職工作，嚴守師德規範，為人師表，關心集體，謙虛謹慎，遵紀守法，作風正派。
2. 堅持教書育人。關心學生全面發展，注重學生品德教育。對後進生不歧視，關心幫助困難學生，熱心為學生服務，不諷刺、體罰和變相體罰學生，言傳身教，做學生的良師益友，在教師、學生、家長及社會有較好的聲譽。
3.工作認真負責。具有敬業精神和團結協作精神，愉快接受並圓滿完成學校安排的教學、管理、值班、服務、學生活動等各項工作。所負責的工作取得較好成績，得到學校領導和老師的普遍認可。教學認真、治學嚴謹，教學效果良好，所教學科在學年綜合考評名次名列年級前1/2（任教多班的取平均名次），等次為良好以上。
4.履行安全職責。自己所帶班級或所負責的部門無重大責任事故，且本人未發生任何教育事故。
5.重視教育科研。緊密結合工作實際，善於反思和總結，積極開展教育、教學、安全、後勤等方面的研究。自覺接受繼續教育，積極參與校本研修及上級部門組織的相關培訓。
6.嚴守學校紀律。堅守崗位，無遲到、早退、代簽到、曠課現象。無因自己不當行為給學校、他人的工作造成嚴重損失或帶來負面影響的現象。
三、評選時間和名額確定：
每年六月下旬，有校長室根據語數英學科和非語數英學科分類確定名額，總數原則上不超過教職工總數的10%。
四、評選程式和方法：
採取個人申報、民主評議、考核評分、領導小組表決相結合的形式。按民主測評占15%，考核評分占60%，領導小組表決結果占25%，計算出考核對象的綜合得分。按得分高低評出最終班級（人選）並進行公示。
五、考核細則：
1.現實表現：5分（有考核小組量化）
愛崗敬業、服從分配、遵紀守法、積極參與公益活動，有較好的道德素養。
2.教學實績：
（1）知識競賽（如作文、口算、默寫等，一律按班級團體計算）：
第一名加3分，第二名加2分，第三名加1.5分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（2）平時檢測：第一名加5分，第二名加3分，第三名加1分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（3）期末檢測：第一名加10分，第二名加6分，第三名加4分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
（4）學年度檢測：第一名加20分，第二名加12分，第三名加8分(班級數僅為3個的，第三名不得分)。
註：任教多班的,所教班級均為年級前列的，按最好名次計算，其它的取平均成績。
3.科研成績：
（1）論文獲獎：
泰興市級獲一、二、三等獎每篇分別加0.8、0.5、0.3分。以後，每晉升一級加1分。
（2）公開發表（按職評要求）：
在教育核心期刊上獨立發表的4分，合作發表的第一作者3分，第二作者1分；
在省級以上教育期刊上獨立發表的，每篇3分，合作發表的第一作者2分，第二作者1分；
《泰興教研》發表的每篇1.5分，合作發表的，第一作者1分，第二作者0.5分；《泰州日報（含泰興日報）》發表的，每篇1分。
（3）經驗交流：
校級一次加0.5分，以後，每晉升一級加1分。
（4）優秀課（說課、學養比賽）及中隊活動評比：
校級一二三等獎分別加2、1.5、1分，其它獎次0.5分；以後，每晉升一級*2；研討課、示範課等公開課等同同級二等獎加分。
（5）教師基本功比賽：
校級0.5分/次；以後，每晉升一級*2。
4.指導學生（不含語數英等學科知識競賽）：
校級（按團體算）：第一名加2分，第二名加1.5分，第三名加1分(班級數僅為3個的，第三名不得分；未評比團體獎時學生個人獎按團體的1/3計算)。
市級（選拔類）：一等獎1.5分/人，二等獎1分/人，三等獎0.5分/人；以後，每晉升一級加1分，有指導獎的另加0.5分；集體項目獲獎記雙分，與個人獲獎不重複計分，取最高分。
市級（非選拔類）：學生獲獎0.3分/人，同類活動一次不超過3分。
六、表彰獎勵：
1.如當年度有鎮級表彰計畫，學校將按擬表彰人選的得分高低擇優上報，其餘人選有學校表彰；如當年無鎮級表彰計畫，則全部由學校表彰；
2. 當選為學校優秀教育工作者（教師），直接作為今後市級及以上的優秀教育工作者（教師）的候選人。
3.凡被評為學校優秀教師的，一律記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
七、有下列情況之一的，不得評為優秀教師：
（一）體罰或變相體罰學生，違規補課或從事有償家教的活動及發生其它違法違紀行為的（以學校的檢查記錄為準）；
（二）發生教學和安全事故的（以學校的檢查記錄為準）；
（三）病、事假累計超過4個周（含）；
（四）無故曠課（曠職）或缺席的；
（六）有無故不（組織學生）參加學校舉行的活動的（含政治學習及各類教育教研活動）；
（七）不服從學校的分工，和學校討價還價或推諉扯皮的，或不能按期完成學校規定工作，或不能如期上交各類資料的；
（八）在學校組織的學科調研檢測中發生作弊或其它弄虛作假行為的。
八、以弄虛作假等不道德行為騙取本榮譽稱號者，一經查實，收回所有獎勵，並根據情節輕重、認識態度，給予批評教育、通報批評直至行政處分。
九、市級及以上優秀教育工作者（教師）、突貢專家、勞動模範、模範教師、名校長、名教師、教書育人模範、十佳青年教師、優秀教師標兵等榮譽的評選，在不違背上級檔案精神的基礎上，參照本細則實施。
十、本細則自正式公布之日起施行，由校長室負責解釋，未盡事宜由領導小組討論確定。
國小績效考核方案 篇2
為切實加強“法治、責任、效能、創新、服務、廉潔”民政局機關建設，進一步提升行政效能，根據《湘陰縣20xx年行政效能建設方案》（湘陰政辦發〔20xx〕6號）檔案精神，結合單位實際，制定本方案。
一、指導思想
堅持民主公開、分級管理、注重實績、獎優促劣原則，以崗位職責為依據，以工作績效為核心，以推動年度工作目標任務落實為目的，強化責任意識和服務意識，充分調動全體幹部職工的工作積極性、主動性和創造性，進一步激發乾事創業活力，推動民政事業又好又快發展。
二、考核對象
機關各股室、局屬各二級單位；全局乾職工。
三、考核內容
（一）機關股室及局屬二級單位。重點考核各股室及二級單位20xx年黨風廉政建設及工作任務完成情況、縣委縣政府部署的重點工作任務和中心工作完成情況、上級部門下達的工作任務完成情況、單位黨組下達的重點工作、臨時交辦工作完成情況。
（二）幹部職工個人。主要以股室（二級單位）崗位職責和所承擔的工作任務完成情況為依據，全面考核幹部個人德、能、勤、績、廉等各方面現實表現。
四、考核方式
（一）股室（二級單位）。考核實行100分制。按日常考核30分、年度考核與評議70分以及加扣分（最高不超過10分）三部分組成。
年度考核分值＝日常考核分值x30%+年度考核分值x35%+民主評議分值x35%+加扣分。日常考核主要以行政效能為主要依據；年度考核主要以工作任務完成情況為主要依據，按照現場考評和民主評議各占50%的方式進行。
1、民主評議。由班子評價、股室互評、民眾評價三項內容組成。
計分方式：民主評議分=班子評價分（匯總平均分）×50%+股室互評分（匯總平均分）×30%+民眾評價分（匯總平均分）×20%。
2、加扣分（最高不超過10分）。
（1）對全縣改革發展穩定大局作出重要貢獻，獲上級主管部門、縣委縣政府肯定（評先評優、獲獎、立功等為依據），獲縣、市、省、國家級榮譽的加2、3、4、5分。
（2）報送信息被省、市、縣級採用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦採用的，加3分。
（3）因工作落實不力或達不到工作要求，按照《20xx年機關效能建設考評細則》（附屬檔案1）實行扣分處理；被上級部門“一票否決”的，該股室（二級單位）在年度考核中直接核定為三類，主要負責人和直接責任人不得參與評先評優。
（4）加扣分有效期為一個自然年度，以檔案發布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。
(二)個人。由平時考核、年度評議以及加扣分組成。個人年度考績分值＝平時考核x0.4+年度評議分x0.6+加扣分。
個人考核分股室（二級單位）正職和其他股室幹部職工兩個層次。縣委組織部門委託單位考核的縣管幹部等列入股室（二級單位）正職層次考核。
1.平時考核。參照附屬檔案1及《公務員平時考核辦法（試行）》開展，股室（二級單位）正職由相關職能股室提供考核分值，其他幹部由股室（二級單位）正職提供考核分值。
2.年度評議。股室（二級單位）正職。滿分為100分，分為股室（二級單位）考核、班子評價、股室（二級單位）正職互評、民眾評價等四項內容。
計分方式：股室（二級單位）正職年度評議分=股室考核分×50%+班子評價分（匯總平均分）×30%+股室（二級單位）正職互評分（匯總平均分）×10%+民眾評價分×10%。
（1）股室其他幹部。滿分為100分，分為股室考核（30分）、班子評價（30分）、股室負責人評價（30分）、全員互評（10分）等四項內容。
計分方式：一般幹部職工年度評議分=股室考核分×30%+班子成員評價分×30%+股室負責人評價分（匯總平均分）×30%+全員互評×10%。
3.加扣分（最高不超過10分）。
（1）本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家民政工作先進個人表彰的分別加2、3、4分。
（2）報送信息被省、市、縣採用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦採用的，加3分。
（3）因工作作風、廉政建設等問題被舉報投訴並被查實的，或縣紀委監委發現並通報批評的，直接核定為三類。
（4）違法《機關管理制度》規定的，按照相應的扣分。
（5）加扣分有效期為一個自然年度，以檔案發布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。
（6）全年“學習強國”學習分數超過15000分的加3分，排名前十名的另加1分。
全年績效考核記零分情況：
（1）政治立場不堅定，在重大原則問題上態度不鮮明，違反政治紀律和政治規矩，參加邪教組織，思想上不能與黨中央保持高度一致的。
（2）嚴重違反紀律處分條例和法律法規，受紀檢監察部門嚴重警告處分以上或政法部門依據法律處理的。
（3）發生泄密事故、輿情事故、重大信訪事故的。
（4）操辦未經批准婚、喪以外的其它宴請活動和操辦經批准但超標準的婚、喪宴請活動的。
五、考核程式
先進行單位股室、二級單位的考核，再進行個人績效考核。
（一）月評分。各股室（二級單位）組織對本單位全體人員進行考核打分，並將“月評分表”上報分管領導審核簽字後，報送領導小組辦公室。
（二）年評分。各股室（二級單位）參照“月評分表”對本單位全體人員進行年度考核打分，並將“年評分表”上報分管領導審核簽字後，報送領導小組辦公室。
（三）業務工作評分。各股室（二級單位）對照考評細則提供年度工作總結交分管領導審核簽字後，報送領導小組辦公室。由領導小組對各股室（二級單位）年度業務工作、重點工作完成情況進行評定，確定工作得分和加扣分。
（四）民主評議。由黨組班子成員、股室（二級單位）正職和乾職工代表分別進行民主評議。各項評議在同一會議上進行。
六、考核等次
根據工作績效考績分值從高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分別評出一類股室（二級單位）、二類股室（二級單位）、三類股室（二級單位）3個等次。
根據個人績效考核分值從高分到低分排名，分層次按照參加績效考核人員總數的20%、70%、10%的比例確定一類、二類、三類人員。
七、結果運用
（一）績效考核一類的股室（二級單位）負責人推薦參加縣級先進評選；三類股室（二級單位）負責人向局黨組作出整改匯報，取消股室（二級單位）主要負責人評優資格。股室（二級單位）工作績效考績連續2年評為三類的，對主要負責人予以調整崗位，是縣管幹部的向縣委組織部提交調整建議。
（二）績效考核確定為一類的股室（二級單位）正職，符合條件的，可推薦為縣管後備幹部人選；原為縣管後備幹部，但績效考核沒有達到一類的，向縣委組織部建議調整出縣管後備幹部隊伍。
（三）獎金髮放打破平均主義，在不突破本單位年度績效獎金總額的前提下，將年度績效獎金的60%作為基礎獎普發，40%作為階梯獎發放。
1、一類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x120%；
2、二類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎平均額;
3、三類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x70%；
階梯獎平均額＝（階梯獎總金額－一類階梯獎總金額－三類階梯獎總金額）÷二類人員數
年度考核被確定為稱職（合格）以下等次的，不享受年度績效獎金。
（四）按照“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的原則，對單位個人年度績效考核被評定為不稱職等次的，是一般幹部的視情況分別予以談話提醒、批評教育、責令檢查、誡勉；連續2年被評為不稱職的，按規定予以辭退、解聘；是單位負責幹部的，按程式予以免職。按照上級關於建立容錯糾錯機制激勵幹部擔當作為的有關檔案，對年度內受到相關問責處分、符合容錯糾錯規定、經縣委縣政府批准同意的，可以享受年度績效考核獎金。
八、組織實施
（一）成立縣民政局全員績效考核領導小組，黨組書記、局長秦少兵任組長，黨組副書記、副局長左重為常務副組長，其他班子成員為副組長，辦公室主任、人事股股長、財計股股長以及局紀檢監察負責人為成員。領導小組辦公室設人事股，具體實施績效考核工作，人事股長兼任辦公室主任。
（二）局屬各二級單位要建立全員績效考核領導小組，由單位負責人任組長，具體負責本單位績效考核工作，可根據本辦法制訂本單位全員績效考核細則，報局全員績效考核領導小組辦公室備案。
（三）各股室（二級單位）要實事求是報送各類數據材料，不得瞞報、虛報。若發現存在弄虛作假行為，扣除該項指標所有得分，取消評先資格，並追究相關人員的`責任。
國小績效考核方案 篇3
一、目的：
為加強公司物業保潔員工的行為規範，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。
二、範圍：
本細則適用於中心的保潔員工的獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。
三、原則：
公平、公證、公開、處罰適度。
四、實施規範：
1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動契約處罰。
2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。
3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有牴觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單後一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請複議。
4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。
5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。
6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可並給予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。
8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。
五、處罰標準：
(1)獎勵：
1. 勇於創新，積極提出合理化建議被採納 獎5-20分
2. 杜絕現象，檢舉行為核查屬實 獎10分
3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分
4. 利用業餘時間再學習、再培訓並取相關證書 獎10分
5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分
6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分
7. 做好人好事受到好評 獎3分
8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分
9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分
10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分
11.敬業愛崗，敢於勇挑工作重任 獎5-10分
12.服務優質，受到客戶表揚的：
口頭表揚 獎5分
表揚信表揚(單人) 獎10分
送錦旗表揚 獎15分
13.拾金不昧，及時上繳拾物
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分
14.工作認真負責，挽回客戶的損失
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分
15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異
第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分
(2)處罰：
(一)儀容儀表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明顯髒跡，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分
(二)行為規範
1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分
2. 責任區地面清掃不乾淨 扣5分
3.責任區牆面不乾淨 扣5分
4.責任區樓道扶手及欄桿不乾淨 扣5分
5.窗台及玻璃不乾淨 扣5分
6.消防栓、指示牌不乾淨 扣5分
7. 公共燈具不乾淨(無法清潔除外) 扣5分
8. 工藝品不乾淨 扣5分
9. 門未擦乾淨 扣5分
10.客戶離開後，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分
11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客戶及公司辦公區域休息 扣10分
13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分
14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分
15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分
16.上班時間做與工作無關事情 扣20分
17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分
18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分
19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分
20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分
21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分
22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分
23.利用工作職務收索客戶財物 扣50分
24.向客戶說不該說的話 扣20分
25.泄露公司配置及客戶機密 扣50分
26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物 扣20-50分
27.服務態度差，遭受客戶有效投訴 扣20分
28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分
29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分
30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業並主動致意問好，待行人通過後方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分
以上內容本人已閱並獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。
國小績效考核方案 篇4
武勝縣飛龍中心衛生院鄉村醫生績效考核方案 為加強鄉村醫生管理，規範鄉村醫生績效考核，強化村衛生室基本公共衛生服務內涵建設，根據武勝縣衛生局、武勝縣財政局關於印發《武勝縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》的通知精神，結合我鎮實際，制定《飛龍鎮鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》，請認真貫徹執行。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉村醫生公共衛生服務績效考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔公共衛生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務職能，規範服務行為，在農村居民獲得公共衛生服務的同時改善鄉村醫生的待遇，促進農村三級衛生保健網路的可持續發展。
三、基本原則
（一）堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受民眾監督。
（二）堅持定期考核與不定期督查相結合。
（三）堅持獎優罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務任務的完成情況，發放補助。
四、考核對象及考核內容
（一）考核對象：經縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生。基本條件是：在縣衛生局註冊、取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師執業證書，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務的鄉村醫生。
（二）考核內容：以鄉村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和民眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區居民建立統一、規範的居民基本健康檔案，並逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和諮詢服務，設定健康教育宣傳欄並定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發公共衛生事件報告。及時發現、登記並報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衛生事件，參與現場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，並進行必要的健康指導。
6.孕產婦保健。及時發現孕婦，動員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理；進行孕期營養、心理等健康指導，協助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩；開展產後訪視和母乳餵養指導，了解產後恢復情況並對產後常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊並接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛生所管理。執行衛生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。
11.各類衛生信息登記、統計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程式
（一）鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區內村衛生所（室）承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。採取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
（二）縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查覆核。覆核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的依據。
六、考核時間
我院對鄉村醫生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區內進行公示，並上報縣衛生局。
七、考核結果套用和經費補助
（一）考核依據《武勝縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優秀的比例不超過10%.
（二）承擔並經考核圓滿完成農村公共衛生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低於3000元。
（三）補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經費。承擔公共衛生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人、月，按照現行經費渠道籌集和發放。
2.績效考核補助。
（1）績效考核補助經費以縣為單位，從人均25元基本公共衛生服務經費中按一定比例提取。
（2）績效考核補助經費標準為年人均1800元（補助經費總額3000元-基礎補助經費1200元）。
（3）鄉村醫生考核得分=中心衛生院對鄉村醫生的考核得分縣級覆核率；縣級覆核率=縣級覆核總得分之和/被覆核的鄉村醫生原考核總分之和100%.
考核分數80分（含80分）以上的，全額給予績效考核補助經費；基本合格的，按70%給予經費補助；不合格的，核減全部績效考核補助經費。
（4）對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
（一）加強領導，精心組織。飛龍中心衛生院切實加強組織領導，結合本鎮實際制定工作計畫，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務績效考核工作順利開展。
（二）加強管理，規範運作
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規範有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確保基本公共衛生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。
國小績效考核方案 篇5
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程式簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程式
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，並將考核結果及獎金髮放情況報分管領導審批後交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核後，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，並寫出初步考核報告（含績效考核獎金髮放比例）。
3、確定績效考核獎金髮放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），並公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。
五、其他事宜
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核後報考核領導小組通過後執行。
2、本辦法適用於公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
國小績效考核方案 篇6
為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的許可權。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
XX年XX月XX日至XX年XX月XX日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為XX個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分。
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去分，直至本項分數為0。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以套用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
國小績效考核方案 篇7
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工
國小績效考核方案 篇8
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時反饋的原則。
㈤體現差別的原則。
三、 考核範圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
㈠管理委員會
⒈、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
⒉、管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，並對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
㈢其他各相關部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
⒈、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的'1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。
⒉、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公布、套用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總後報人力資源部審核。經審核後的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施並統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批後，作為核算績效工資的依據並備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合套用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯繫。
㈠調薪
年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
㈡調崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。
㈢培訓
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為幹部重點培養對象，增加相應的培訓。
㈣工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
國小績效考核方案 篇9
為了調動教師做好教學工作的積極性，全面提高教學質量，辦人民滿意的學校，特制定教師教學工作管理考核細則：
一、指導思想
規範學校教育教學管理，努力營造科學、公平、公正的教育環境，最大限度地挖掘全體教師的內在潛力，扎紮實實地做好本職工作，全面提高教育教學質量。
二、學校成立教師月工作考核小組。
組 長：榮金武
成 員：孔進茂 朗其生 閆生亮 張運樂 馮祖文 板永英 王賀馮 孟 艷
雷職周 段立來
三、考核內容
1、考核內容：師德修養、教育教學常規兩項考核。
2、此考核細則是教師評優的重要依據。
三、考核辦法
㈠師德修養
1、熱愛祖國，熱愛人民，忠誠於黨和國家教育事業。違反法律法規、違反教育教學規律，被學生或家長上告，被中心校發現的，一次扣3分。
2、遵紀守法，團結同事。舉止文明，作風正派，在平時工作中，應發揚批評和自我批評的優良作風，不搞陰謀詭計，對同志、對領導有建議或意見應通過正確的渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關係。教師之間應相互學習，取長補短，互幫互助，不挑拔離間、不搬弄是非，有事不找領導反映，在辦公室亂說，散布影響團結及穩定訊息的，扣20分/次。在校內吵架造成不良影響一次扣10分/次；在縣內造成不良影響扣50分/次。
3、應服從學校安排，關心集體，維護學校聲譽，不做有損學校聲譽的事情。不服從學校合理工作安排，有損學校聲譽有一次扣10分/次，情節嚴重者扣50分/次。
4、關愛學生，不體罰和變相體罰學生，不得諷刺挖苦學生，發現一次或舉報查實一次，在校內造成影響的扣5分/人次，造成家長投訴的責任在教師的扣10分/人次；在縣內造成不良影響扣50分。不得偏愛學生，不得歧視差生，更不得隨意趕走和開除學生，發生一人次或舉報查實一人次，在校內造成影響扣10分/人次，在縣內造成不良影響扣50分/人次。不得侮辱學生，否則除扣除此項全部分數外，情節嚴查者由上級組織或法務部門處理。
5、教職工出現違法違紀事件被公安機關處罰，不得參加年終考核。
6、教職工由於工作失職出現問題受到學校通報批評扣10分/次，受到縣通報批評扣50分/次。
7、由於失職造成學生較大不安全事故，責任人視其責任扣10分/人次。造成重大安全責任事故的，責任人不得參與年度績效工資考核。
8、廉潔從教，不得巧立名目亂收費，否則扣10分/人次。不得有償補課，家長舉報經查屬實的扣10分/人次。擅自向學生推銷或引誘學生購買教輔材料扣10分/人次。
9、遵守社會公德，熱心公益事業，積極參加各項公益活動和社會活動，規定應參加的，缺一次扣2分。
10、教師應儀表端莊，衣著得體，不穿奇裝異服，不佩戴怪異首飾，男教師不準留長髮，女教師不準濃妝艷抹，樹立教師的良好形象，穿著得體，裝飾應符合老師特點，應在學生面前起示範作用，要求統一穿工作服，不按規定一次扣5分。
11、上課時不得處理與本課教學內容無關的事務。上課時不應會客，不能接打電話，否則上課、開會、培訓時使用通訊工具一次各扣分。更不得中途離開課堂，如遇特殊情況必須離開課堂時，要馬上通知學校委派其他老師到課堂，否則礦工論處。
12、上班時間內上網聊天、遊戲、收聽觀看與教學無關的音頻視頻信息等娛樂活動每次扣 10分；在課堂上吸菸一次扣5分。
操作辦法：採用調閱資料、問卷調查、召開教師、學生、家長座談會（測評）、巡查等方法由學校考核領導小組集體評議。
㈡教師出勤
1、工作量
（1）中心校成員認真完成所分管工作任務，按時完成臨時布置工作任務，未按時完成工作任務者，每次扣5分績效分；
每周一必須到掛鈎學校檢查督促指導工作，缺一次扣2分；聽課次數按規定少一次扣1分。
（2）完小校長或教導主任至少擔任語文或數學學科教學任務，否則扣5分，按時完成臨時布置工作任務，未按時完成工作任務者，每次扣5分，滿工作量的獎5分。
（3）班主任能樂意接受學校所安排的教育教學工作任務，按時完成臨時布置工作任務，未按時完成工作任務者，每次扣5分，滿工作量的獎5分。
（4）專任教師能樂意接受學校所安排的教育教學工作任務，按時完成臨時布置工作任務，未按時完成工作任務者，每次扣5分績效分，滿工作量的獎5分績效分。
⑹因公加班人員每人每天獎2分績效分。
2、出勤：
（1）無故曠工每天扣10分。
（2）事假每天扣3分。
（3）病假出具醫院證明或門診清單的不扣，無單據或證明的與事假對待；
護理假、婚假、喪假、公休假按規定的不扣。
（4）學校集會（包括周前會、升旗、教研活動等），嚴格按開會時間點名，遲到或早退者每人次扣2分。
（5）月內滿勤獎勵5分。
貫徹執行《中心學校教學常規管理實施細則》是建立規範的教學秩序，不斷提高教學質量和學生綜合素質的根本保證，廣大教師必須認真執行教學常規要求，切實搞好教學工作。
㈢教學常規
1、工作計畫與總結
（1）工作要求
①學期開始各年級各學科都要制定好學期教學計畫，並努力做到教學目的明確，課時劃分科學，教學進度清楚，時間分配合理，各教研組制訂學期教研計畫，並於開學第一周上交教科室。
②掌握本學科課程標準，做到學科教學目的清楚，教材結構清楚，學科特點清楚，重點難點清楚，學生的能力發展要求清楚。
（2）評分標準
不按時修訂工作計畫或不及時上交者，否則每月扣10分，直到上交中心學校為止。
2、備課
（1）工作要求
①個人備課要做到備課程標準，備教材，備教學內容，備學生實際，備教學方法，備教學手段及教具，備教學練習，備能力培養措施，備德育美育的薰陶。
②上課前必須寫好教案，教案一般包括：課題、教學目標、重點難點、教學用具、教學過程、實驗操作、作業布置、板書設計、課後小結。學期中應超前一周備課、教案字清楚整潔。
③不得使用舊教案或以參考資料代替教案。
④堅持做到不備課不上新課，否則以違反教學常規處理。
（2）評分標準
①無教案上課扣10分/次。
②教案必須有原稿和修改後的自己課時教案，無進行個人修訂的扣5分/課時。中心國小和芒牙國小同年級同科目教師必須進行集體備課，否則視為無教案處理。
③無寫課後反思扣1分/節。
④教案要及時送簽，如不按時送簽，每次扣2分。
3、上課
（1）工作要求
①教師必須按教學計畫完成課堂教學任務，堅持以學生為本，面向全體學生，尊重學生個性發展，努力提高課堂教學質量，重視教學方法的改革與研究。
②堅持上課侯課制，上課期間不能離開教室、不能坐著上課，下課不拖堂。
③正確貫徹教學原則，做到掌握知識與實踐能力相結合，智力因素與非智力因素相結合，知識技能與思想教育相結合，統一要求與因材施教相結合。
④注意演示與示範，充分利用板書、掛圖、標本、錄音、投影、錄像、多媒體等教學工具和手段輔助教學。
⑤重視指導學生動手操作、製作。凡是有實驗、操作任務的學科要按質量完成實驗示範、操作，讓學生人人動手做實驗。
⑥教學過程要組織嚴密，安排緊湊，結構合理，重點突出，難點突破，無知識性錯誤，做到精講精練，採用各種方式和方法，讓學生動手、動口、動腦，引導學生主動參與、大膽質疑調動學生學習的積極性，啟發學生獨立思維，引導學生自主、合作、探究學習。激發學生創新精神，培養學生創新能力。
⑦教師上課必須堅持使用國語，寫字規範，語言文明規範，板書設計合理，口頭表達自然流暢，親切生動，教態自然大方，要加強與學生的溝通、交流、營造和諧、歡快、民主的教學氣氛。
（2）、評分標準
①堅持上課侯課制，提前到崗，預備鈴響之前做好上課前的一切準備（以抽查、平時觀察為主）。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發現扣4分/次。無故不上課的，發現扣10分/次。
②坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設定振動或無聲的'）、隨意接待來客的，發現扣2分/次。
③嚴格執行課程計畫，按課表進行上課，隨意調課或擠占其它課的，發現扣2分/次（含隨意讓課給別人）。
④擔任科學、語、數學科的老師要按質量完成實驗操作，讓學生人人動手做實驗或參與實踐。缺一次扣2分。
⑤擔任綜合實踐活動課的老師每學期至少指導學生參加一次有主題的綜合實踐活動。未開展不得分，無資料扣1分。
⑥中心國小科任教師必須堂堂使用“班班通”設備，則扣2分/節。
⑦上課鈴響時準時進入課堂，師生互致問候後，教師檢查學生人數，遇到有缺席時要及時查問。少一次扣2分。
⑧下課鈴響後，教師應立即結束授課，宣布下課，並與學生互致“再見”。少一次扣2分。
4、作業與批改
（1）工作要求
①布置作業要明確，內容要精選，分量要適當，難易要適度，時間要控制，杜絕機械重複或懲罰性作業。
②課內作業要在任課教師指導下當堂完成，家庭作業要適量，不得違反減負規定。課堂作業要全收全改，課後作業原則上堅持全批全改，對完成作業有困難的學生要堅持面批面改。
③嚴禁讓學生批改課堂作業。
④批改作業要及時認真，錯誤要記錄，原因要分析，講評要嚴格，錯題要重做，作業要達到規定次數。
⑤作業寫清批改日期，批改簡明易懂；少指責，多鼓勵。
（2）、評分標準
①每節課作業要求教師自行設計，作業布置要明確、內容要精選、分量要適當、難易要適度、時間要控制、杜絕機械重複或懲罰性作業，否則扣1分/節。
②作業沒有及時批改或讓學生代批改的，一次扣2分。批改不規範的扣3分。
③堂堂有作業，作業批改量與所上課時數計量，少一次扣2分。
④講評要嚴格，錯題要及時訂正，少一次扣1分。
⑤作業寫清批改日期，批改簡明易懂，評語符合要求。少一人扣人。
5、輔導
（1）工作要求
①語文、數學的課外輔導要做到四點：①制定潛能生轉化記錄；②對成績優秀和智力較好的學生要適當提高學習難度滿足他們的求知慾；③解答疑難問題進行學習方法指導；④組織課外閱讀提高學生的自學能力和閱讀水平，在培養學生合格加特長方面下功夫，五六年級學生建立閱讀筆記及圖書角。
②積極貫徹因材施教的原則。對優秀學生，在全面發展的基礎上，鼓勵他們發揮特長，不斷提高學習興趣和自學能力；對有困難的學生，要滿腔熱情，分析原因，從提高學生興趣入手，培養正確的學習方法與良好的學習習慣。通過個別指導或有計畫的補課，幫助他們在學習上取得進步，並對他們的特長予以鼓勵和培養。
③課外輔導要安排在學生自習或課外活動時間進行，不準侵占和挪用非語數課時間進行輔導。
（2）、評分標準
①有明確的輔導學困生計畫，輔導記錄認真詳實，輔導效果好。無計畫扣2分。
②合理利用時間進行輔導，做好提優補差工作，一周輔導至少兩次，無過程記錄扣3分/次。
③未制定培優輔差檔案的扣5分。
6、教育科研
（1）工作要求
①每位任課教師必須參加學校和教研組的教研活動，並能圍繞活動中心，積極發表自己的見解，虛心聽取他人意見。堅持互相學習取長補短，每學期聽課不少於15節。
②遵守教研紀律，不無故請假或遲到早退，教研工作納入教師考核考勤獎懲。
③每周三第七節課為教研活動時間，各教研組根據各自情況認真組織積極開展，並作好記錄。
④各教研組每周按單元重點、難點，由教研組集體研究備課一次。
⑤教研組每月開展一次教研活動，每學期上交一份教研工作計畫、總結，每位教師每學期至少上交二篇教研論文、教案設計、案例分析或經驗總結。
（2）評分標準
①每月至少參與4次校級以上教研活動，無扣10分/次。
②積極參與課參與集體備課，每月至少參與4次以上，無扣10分/次。
③人人有教改實驗課題。課題實用、可操作性強；材料齊全，記錄詳實，真實不符合要求酌情扣1—3分。
④不應拒絕領導和其他教師聽課。出現一次扣10分。
7、聽課記錄
（1）工作要求
①教師要互相觀摩聽課，學校中層及以上領導、教研組長、骨幹教師每周聽課不少於2節，其他教師每周聽課不少於1節（以每周實際聽課為準）。
②對所聽的課要做好詳細記錄，針對教學的一個或幾個環節要有自己的思考，提倡對教學的小環節進行評價，最後有較為客觀的總體評價。
③聽課記錄真實、詳實、欄目填寫具體。欄目填寫不具體、內容不詳實 酌情扣分。
（2）評分標準
①聽課數量不足，沒少一節扣5分。
②沒有評價的一節扣5分。
③聽課記錄不真實，弄虛作假，扣除所有月考核分。
④不參加教研組活動的（特殊原因除外），每次扣5分。
8、家訪記錄
（1）工作要求
①班主任每月到學生家中家訪必須達到5人，科任老師、年級組長、行政幹部密切配合，每月至少家訪2人。以家長簽字認可為準。
②學生因病、事假或有突出成績、發生問題，應常訪、多訪。
③家訪前，要做好充分準備，明確談話中心。學生在校的學習、生活、紀律、品德等情況，必須實事求是地採用適當的方式告訴家長，讓家長真正了解學生在校的表現。同時及時了解學生在家表現，注意保護學生的自尊心和積極性。
④家訪時，談話的態度要誠懇、耐心，形成和諧融洽的氣氛，要使家長感到教師對學生的愛護和關懷。
⑤家訪時要注意其家庭環境、家長心情、學生在場與否，酌情採取恰當的談話方式。
⑥家訪時，言行舉止要為人師表，樹立良好的教育形象，不得接受家長贈送的錢物。
⑦班主任（教師）和家長應互相留下聯繫電話，及時通報雙方各自情況。
⑧在規定的時間內走訪學生家庭是硬性指標，必須保質保量地完成。
⑨做好家訪記錄，撰寫家訪工作體會，並做好訪後分析。
（2）評分標準
①家訪前做好充分準備，無準備一次扣5分。
②家訪要按規定按質按量完成，少一次扣5分。
9、月考工作
（1）工作要求
①高度重視學生學科月考工作，每個單元學習結束後，要對學生及時進行階段性檢測，每月底最後一周星期五全鄉統一時間組織月考。
②考試要從嚴組織，嚴格監考，交叉考試，防止學生考試作弊，培養學生誠信考試。
③每月底最後一周周末科任教師閱卷，並做好閱卷分析，於同周星期天上報學生考試成績。
（2）評分標準
①不按規定組織學生月考的扣除10分。
②考場混亂，未按學校要求安排考場的，扣班主任和監考教師各分並責令及時改正。
③有學生舞弊而未制止的，每人每次扣1分，嚴重的扣5分。 ④評卷有錯改、漏改、統分、計分錯誤的，每次扣5分。 ⑤月考未按時、按量上交試卷分析等資料的扣5分並責令補交。 10、業務學習
（1）工作要求
①積極參加各類業務培訓和業務學習，認真自學相關業務知識和理論，有記錄。
②健全簿本 ，書寫學習筆記或體會。每天摘抄不低於50個字的讀書筆記（註上學習時間）。
③教師要積極練簡筆畫基本功，每天至少一幅，並要求與學科教學所需結合。
（2）評分標準
①讀書筆記，每月書寫不少於800字，則每10字扣1分。 ②簡筆畫每月按實際教學天數計算，每天一幅，少一幅扣1分。 11、獎懲
（1）上一節教研課或掛牌課、自薦課，獎勵5分。
（2）日誌按每月實際教學工作時間天數為準，沒少一次扣2分。 （3）積極撰寫教學經驗文章，每月撰寫一篇論文刊登在校刊以上刊物上獎5分。 精短教學論文（註：1000字），每篇加5分。
（4）對臨時指令的工作任務推辭或視而不見、充耳不聞，不準時按要求完成扣5分/次。
（5）撰寫教育信息一條，獎1分。
⑹當月榮獲榮譽獎的獎1分。
⑺會議記錄（學校例會和周會課），以月內教學周數計算或實際會議數計算，少一次扣2分。
⑻保證政令暢通，出現對中心校的決定安排不執行的，上報數據材料誤時的每次扣2分。
12、學生學習
（1）語文教師利用寫字課督促學生每周書寫一篇小楷字，所書寫的字必須筆畫正確，字跡清秀，不能一次寫完，按第一次抄寫和最後一次抄寫對比整體是否有明顯進步 ，酌情打分5-10分。
（2）學生背書必須上完一課就背完所學課文要求背誦的知識點，少一次扣2分/生。
（3）抽查月內學生所學生字生詞掌握情況，學生聽寫掌握情況酌情打分5-10分。
（4）學生計算以月內所學數學知識點抽查，不會一人扣1分。
備 註：
1、每月對教師的某項考核內容進行抽查一次，抽查的情況也作為月查考核內容。
2、本規定如與以前有關條例不一致的，則以本規定為準。
3、教科室為本制度實施的執行主體。
4、每月檢查情況各校在下月10日前匯總上交學校存檔。期末結束要匯總本學期每位教師平均得分情況，並納入學年末績效工資考核範疇。
5、本規定的解釋權屬校長，如有不盡完善之處，將在執行中修改。
6、各考核組成員根據分工，採取過程性與終結性考核相結合的原則對教師進行考核，每月底及時對本月教師工作進行統計上報，考核小組負責做好匯總工作，並向教師做好小結反饋，考核結果在校務公開欄上給予公布。
7、建立月考核登記檔案，考核結果作為教師評優評先和發放每月績效工資的重要依據，並與學年度教師發展性評價掛鈎起來。
8、考核要堅持“公開、公正、公平”原則，實事求是地進行了評分。
9、本制度從20xx年9月份開始執行。
10、得分＝100±師德分±出勤分±常規分
國小績效考核方案 篇10
為加強xx縣級公立醫院績效考評，提升醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一.考核對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。
二.考核內容
縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。
（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
（三）民眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附屬檔案1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附屬檔案2）。
三.考核程式
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考評。
（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱檔案資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和民眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與覆核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或XX市衛生計生行政部門組織覆核。
（六）結果上報與反饋。考核小組要於每年XX月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。
四.考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的'總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果利用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五.工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系，健全考核辦法，創新考核方式，加強操作性，提升考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考核結果與職工個人收入掛鈎，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。
國小績效考核方案 篇11
銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。
銷售經理績效考核指標：
銷售經理績效考核第一項指標，銷售計畫完成率；銷售經理績效考核
第二項指標,考核行銷經理管理的行銷人員的達標率；
銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；
銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；
銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3.重大促銷活動現場指揮權。
4.部門崗位調配的建議權。
5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓計畫完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
五、考核結果管理
1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。
3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計畫、銷售任務、考核目標等。
4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。
六、附則
1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
相關說明
編制人員
審核人員
國小績效考核方案 篇12
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結契約業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的`原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核範圍
績效考核分業績考核和職責考核。
績效考核=業績考核+職責考核
業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用於對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核係數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)
國小績效考核方案 篇13
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基於企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基於工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考核的指標。
3、基於綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選取關鍵考核指標的選取順序圖：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存後發展
3、先客戶後大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計畫、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的`確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的套用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鈎，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計畫、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
國小績效考核方案 篇14
一、 考核目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一槓桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規範化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的`規範檔案;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程式：
每月25日各項部門主管將匯總，並報主任審核後公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值後報人資部，最終由人資考評匯總。
國小績效考核方案 篇15
一、總則
為規範員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日，1月21日到23日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
國小績效考核方案 篇16
一、考核目的
為充分發揮員工的'積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。
2、考核方式及崗位工資標準
每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，以作為考核結果的實際工資級別。
3、考核關係
（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
（2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。
（3）各部門主管和領班由各部門經理考核並由人力資源部進行監督檢查。
（4）普通員工由領班考核並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
季度考核：
（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；
（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
（3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
（5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。
員工晉升領班
（1）工作資歷：符合領班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。
（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
（1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。
（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
（1）工作資歷：符合經理崗位要求。
（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件後將作為儲備人員，在出現崗位需求時，將從儲備人員中選聘。
國小績效考核方案 篇17
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的`全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
此方案從xx年起執行。
國小績效考核方案 篇18
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
(1)能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考核由其上級主管和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的.構想。
3、量表法是將考核內容分解為若干因素，再將一定的分數分配到各項因素，使每項因素都有一個尺度，然後由考核人用量表對對象在各個因素上的表現做出、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎紮實實的將績效考核工作開展好。
國小績效考核方案 篇19
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
二、相關規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）
略
國小績效考核方案 篇20
如大家所知，萬科的物業管理非常周到，給業主的體驗非常好。如此強大的物業服務體系背後，在於其管理精細化的方方面面，其中績效考核也起著不可或缺的作用。
一、如何考核物業公司總經理？
考核指標說明：
1.物業費用預算控制率
物業費用預算控制率＝部門實際費用支出/部門預算費用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標通過考核期內員工績效考核得分進行評價
二、如何考核物業公司員工？
1.績效考核的目的
為保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
2.績效考核的時間
物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。
3.季度績效考核的內容與實施
季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計畫等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
（1）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度績效考核等級劃分
依據物業人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（4）季度績效考核實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年終匯總後存檔。
4.年度績效考核的內容與實施
（1）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
（2）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（3）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
（4）年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
5.績效考核結果的套用
（1）財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。
（2）部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計畫，並向公司推薦優秀人才。
（3）人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，最佳化人員配置。
6.績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。“
人力資源部接到員工申訴後，及時與員工溝通，組織人員進行績效調查，然後根據事實和公司的相關規定進行申訴處理。
國小績效考核方案 篇21
為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、民眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程式
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和民眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到民眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、民眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與民眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
國小績效考核方案 篇22
為進一步加強全市中國小骨幹教師隊伍建設，打造一支具有引領示範作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中國小教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關於印發溫州市中國小骨幹教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
（一）市第一層次骨幹教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨幹教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨幹教師：市學科骨幹教師。
下列對象不列入考核：
（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨幹教師，沒有擔任班主任的名班主任；
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容
（一）師德修養。權重15分。
（二）骨幹團隊建設及成效。權重20分。
（三）開設公開課、講座。權重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。
（五）讀教育專著。權重5分。
（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。
（七）學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨幹教師進行考核。市教育局負責第一層次骨幹教師和市直學校第二層次骨幹教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨幹教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨幹教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨幹教師考核工作進行終審。
（二）採取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨幹教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核採取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨幹教師職業道德、教學水平、科研能力、示範作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。
五、考核程式
考核工作要客觀公正，嚴格按程式操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨幹教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨幹教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨幹教師向所在地教育局，市直屬第三次骨幹教師向所在學校提交書面申請報告，並填報《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。
（五）公布考核結果並進行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格並取消骨幹教師稱號：
（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低於60分；或專家考核分數低於40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷於第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育後仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業道德規範行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。
（二）5月10日前，完成骨幹教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨幹教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨幹教師考核材料於5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯繫人：張伶。
（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。
八、報送材料
（一）《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》
（二）相關證明材料複印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。