提成獎金分配方案 篇1
為了對財務人員進行公平公正的考核，明確各財務崗位的責任，加強各崗位的工作責任心、提高創新能力和敬業精神，提升各級財務人員的領導和管理能力，本著獎優懲劣的原則，制定本激勵制度。
一、適用的財務人員範圍
1、 門店：門店財務主管、出納、台賬、收銀；
2、 分公司財務部：財務經理、財務副經理、財務主管、一般財務人員、總倉驗收組人員等所有財務人員
3、 財務管理中心：財務副總監、經理、專員、財務中心辦事員
4、 激勵級別劃分
二、激勵制度基本概況
（一） 獎勵方式
1、 嘉獎。包括精神鼓勵和物質獎勵。
2、 加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎金提高。
3、 提級。按公司職位等級給予提升，同時也提高了薪資水平。
（二） 處罰方式
1、 經濟處罰。按處罰標準對責任人及相關連帶領導人進行經濟處罰。
2、 降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎金。可與上述第1項並處。
3、 降級。根據公司職位等級直接作降級處理，同時降低薪資級別。可與上述第1項並處。
4、 除名。直接開除，可與上述第1項並處。
三、獎勵實施細則
（一） 嘉獎規定
1、 嘉獎的適用
受獎人員平時工作努力積極、好學向上、盡職盡責，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益為重，為公司挽回損失，能積極的對經營管理和財務操作、制度等提供有意義的參考建議。
2、 嘉獎的基本原則和要求
1） 嘉獎分為物質獎勵、精神獎勵或二者兼備。
2） 本著公平公開公正的原則給予獎勵。
3） 物質嘉獎必須由直屬主管提名建議，並經財務管理中心批准後執行。一級二級人員由分
公司財務經理提名，經分公司總經理審批後，由分公司行政部實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後，由人力資源中心實施。
4） 每年7月和1月評選，對於突出事件可直接單項獎勵。
（二） 加薪規定
1、 加薪的適用
基本同嘉獎，根據工作努力程度，能保持敬業愛崗的精神，出色完成本崗位的職責，及對公司的貢獻程度。
2、 加薪的基本原則
1） 提升薪金級別或增發獎金。
2） 增發獎金必須由直屬主管提名建議，並經上級批准後執行。一級二級人員由分公司財務
經理審批，三級四級五級人員由分管財務總監審批，六級人員由總裁審批。
3） 提升薪金一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批准後實施；二級人員由分
公司財務經理提名，經總監同意，報分管總裁審批後實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後實施
（三） 提級規定
1、 提級的適用
提級員工除滿足上述二種獎勵適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。
2、 提級的基本原則和要求
1） 提升職位和相應的薪資水平。
2） 一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批准後實施；二級人員由分公司財務
經理提名，經總監同意，報分管總裁審批後實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後實施。
3） 每年7月和1月評選，遇管理人員空缺可臨時評定選拔。
四、處罰實施細則
（一） 經濟處罰規定
1、 經濟處罰適用
本經濟處罰適用：基礎核算錯誤、違反一般財務制度、管理人員培訓監管不力等非原則性問題。
2、 經濟處罰的基本原則
在對直接違規人員處罰的基礎上，上級主管人員負相應的領導責任並連帶處罰。即“一人受罰，領導連帶”。
3、 第一級直接違規人基礎處罰金額（單筆）規定
1）級別中第一級人員基礎處罰金額為50元~200元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為4倍，分別為50元、100元、150元、200元。
2）級別中第二級人員基礎處罰金額為50元~400元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為8倍。
3）別中第三級人員基礎處罰金額為50元~800元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為16倍。
4）級別中第四級人員基礎處罰金額為50元~1500元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為30倍。
5）級別中第五、六級人員基礎處罰金額為50元~5000元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為100倍。
6）檢查人的級別不同，只對相近下級人員進行處罰，並責令對所發生的違規事件進行整改， 如在規定期限內未改正的，加倍進行處罰。
7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級；第一次查實違規，基點按每筆50元處罰， 第二次重犯基點為100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經理按分管範圍，連帶相關責任，按所管轄財務主管人員累計處罰金額的50％進行處罰；沒有或未分清主管副經理的，均處罰財務經理。
8）規事件在規範操作流程、財務制度未出台前發生的，一般可豁免處罰；但對於應更正錯誤而未及時更正的，給予從輕處罰；對於應更正錯誤在第三次檢查仍未更正的，根據原處罰標準給予雙倍處罰。
（二） 檢查人員級別及處罰範圍
1、 公司監審委
有權向公司總裁、分管總裁提議對財務管理中心總監、主管副總監、經理、專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；
2、 公司總裁和主管總裁
有權對總監或主管副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行直接處罰。
3、 財務管理中心總監
提議對副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；有權對財務主管級進行處罰。
4、 財務經理
提議對主管級人員進行處罰；有權對門店收銀、台帳、一般財務人員進行處罰。
5、 中心專員
提議對所對口副經理、財務主管進行處罰；受總監委託進行檢查時，可以對分公司財務經理有處罰提議權。
6、 財務副經理
副經理對所主管範圍內的財務主管、財務人員有處罰提議權。
7、 財務主管
財務主管對所主管的財務人員有處罰提議權。
8、 所有財務人員對違規事件有舉報權。
（三） 降薪處罰標準
1、 降薪處罰適用
財務人員工作責任心不強、工作質量差、屢次違反財務制度和操作規範，欠缺團隊配合等。
2、 降薪處罰的原則
1） 留職降薪，包括扣減當月獎金和降低薪資級別二種方式。
2） 降低薪資級別的根據表現可恢復原薪資標準，降低和恢復均須經主管領導班子討論評定，並經上級審批後執行。一級人員由分公司財務經理審批；二級人員由主管經理提議，財務總監審批；三級四級人員由財務總監提議，經主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3） 每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對降薪和恢復薪資進行評定，遇突發事件可直接處理。
4） 違規情況較輕的，一般扣減獎金；違規情況較嚴重的，直接降低薪資級別。
3、 降薪處罰的標準
1） 當月經濟處罰，扣減當月獎金，當月不能扣完的，下月繼續扣除，直到扣清為止。不從
工資福利中扣減。
2） 一個季度內受經濟處罰5次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨季度的不再計入），經財務管理中心管委會討論評定後，提出直接降低薪資級別的建議。
3） 如果本人所違反的操作規範和財務制度對公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後，提出直接降低薪資級別的建議。
4） 其他各操作規範和財務制度中需降薪的條款。
4、 恢復薪資要求
一個季度內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定後提出恢復原薪資標準的建議。
（四） 降低職位級別處罰標準
1、 降職處罰適用
財務主管級以上人員由於工作失職且情況較嚴重，造成公司損失；與團隊配合差，不符合崗位要求；嚴重違反財務制度。
2、 降職處罰的原則
1） 直接降低職位和相應的薪資級別
2） 根據表現可逐步或直接恢復原職位級別和薪資級別，職位級別和薪資級別可同時調整，也可分步調整；降低和恢復必須均經財務管理中心管委會討論評定，並經上級審批後執行。二級人員由分公司財務經理提議，財務總監審批；三級四級財務總監提議，主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3） 每年7月和1月由財務管理中心管委會進行評定，遇突發事件可直接處理。
3、 降職處罰的標準
1） 半年內受經濟處罰10次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨半年的不再計入，）經財務管理中心管委會討論評定後提出直接降級建議。
2） 如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後提出直接降級建議。
3） 其他各操作規範和財務制度中需降級的條款。
4、 恢復職位要求
半年內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定後提出恢復原薪資標準的建議。
（五） 除名處罰標準
1、 除名處罰適用
財務人員工作嚴重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團隊配合精神，嚴重違反財務制度。
2、 除名處罰的原則
1） 除名員工不得在公司其他崗位任職，以後不得在集團任一公司任一崗位再錄用。
2） 除名必須經主管領導班子討論評定，並經上級審批後執行。一級人員由財務經理審批，
二級人員財務總監審批，三級四級人員由主管總裁審批，五級、六級人員由總裁審批。
3） 每年1月5日對由主管領導班子進行評定，遇突發事件可直接處理。
3、 除名處罰的標準
1） 如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以上），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後作除名建議。
2） 其他財務處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。
（六） 其他處罰規定
1、 處罰通知
1） 經濟處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2） 降低薪資級別、降低職位級別、除名的，由所屬主管提出建議並按規定經上級審批後，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2、 經濟處罰交款規定
1） 一般情況下，經濟處罰由受罰人根據處罰單直接上交現金。
2） 門店財務罰金由門店財務主管收集後上交分公司財務部現金出納；分公司財務人員直接交現金出納。
3） 若數額較大，經批准後在工資中扣除，一級二級人員由主管經理審批，三級四級人員由分管財務總監審批，五級六級人員由總裁審批。
五、申辯複議權和撤消獎勵建議權
1、 受經濟處罰的，受罰人在收到罰單後 7 天內（從開單日次日起算）有權為自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
2、 受扣減獎金處罰的，受罰人在收到工資條後 5 天內（從發放工資次日起算）有權為自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
3、 受降低薪資級別、降低職位級別、除名處罰的，受罰人在收到罰單後15天內（從開單日次日起算）有權為自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
4、 若對受獎人有不滿意見的，在受獎人受獎後 5 天內有權提出撤消獎勵建議權，但必須提供足夠有力的書面證據和文字說明，否則默認獎勵。
提成獎金分配方案 篇2
為了促進餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員行銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工（管理人員）介紹客人來酒店預訂或客人報服務員（管理人員）姓名預訂宴席、在5桌以上8桌以下含8桌（每桌提成5元）。8桌以上15桌以下含15桌（每桌提成8元）。15桌以上30桌以下每桌提成10元。此提成方案執行範圍：酒店所有員工。
二、包廂預定
指酒店員工（管理人員）主動聯繫客人來用餐，或客人主動找某位員工（管理人員）訂餐，不包括客人打電話到迎賓台所做的預定。每間包廂的提成比例為消費額的1%
三、餐廳員工推酒水提成
提成比例參照酒水提成表，各包廂服務員每月上交酒水相關對獎物件交由部門核實後給予統一發放提成。
四、員工主動向客人推銷儲值卡，客人充值成功後，該員工將獲得充值金額2%的提成。
五、相關規定：
1、主要數據來源：由迎賓員登記每天上座包廂數、人數、時間、及預定人員姓名後交營業經理簽名確認。
2、宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；
3、營業經理負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
4、如發現有利用職務之便營私舞弊的，一經發現每次給予200—500元的處罰，並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；
5、發放時間每月5號進行發放。
6、此制度嚴格執行。
提成獎金分配方案 篇3
但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由於目前企業的獎金髮放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今後企業分配製度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。
一、明確獎金髮放標準
獎金的發放能否激勵職工的工作熱情。一個重要因素是職工是否認可獎金髮放標準。標準合理，就會心情舒暢，幹勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣衝天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金髮放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:
第一，對獎金髮放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配製度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，並以此激發起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些並非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬於職工職責的任務，都不應計入獎金髮放範圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計畫完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末，職工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什麼要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能藉此獲得更多的產出，並隨著平均產出水平的提高，逐步最佳化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金髮放最重要的評價尺度對於強化獎金激勵作用至關重要。
第三，堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金髮放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金髮放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前，有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的牆，模糊發獎容易使職工認為發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關係，影響獎金激勵的實際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激
獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，並對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小於職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業來說，雖然支付了報酬，但由於這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金髮放中。準確掌握職工邊際期望強度值，並採取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
目前，隨著我國整個社會經濟的發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金髮放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方式上。為此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅遊、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。
三、科學地選擇獎金髮放時機
心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金髮放時機。其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金髮放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金髮放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應後，各單位再根據需要作相應調整。
此外，在獎金兌現準時性和兌現率問題上。各單位也應引起重視。一般來說，職工創造超額勞動價值並
被確認之後，獎金兌現越準時。兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象。派任務時許以重獎，但任務完成後，或拖延發獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負影響。
四、提倡集體獎勵制度
現代化大生產的特徵之一是生產過程的緊密聯繫，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特徵和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最後得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上採取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由於過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關係惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠採用集體計獎的情況下，應儘量採用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關係的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。
提成獎金分配方案 篇4
為進一步擴大鑫夢泉商貿有限公司業務範圍,調動業務人員積極性,增強公司效益.公司決定,給現有業務元提成促動銷售，讓大家有動力。特設以下幾種獎勵：
1、走訪記錄獎勵：
獎金100元（根據你走訪店面的記錄數量，經過內勤核實後90%真實給予獎勵每月100元）連續三個月給予季度獎金300元，年終得獎金最多的給予年終獎金500元。
2、客情點評獎勵：
獎金100元（根據業務員鋪貨店面內與店面負責人的業務溝通《客情關係》，經過內勤和主管核實90%真實給予每個月獎勵）連續三個月給予季度獎金300元。
3、銷售記錄獎勵：
在每個月產生銷售額最多的給予銷售獎勵《獎金200元》，（以銷售額相關）連續三個月第一給予季度獎勵《獎金500元》，年終最高銷售額最高的給予年終獎勵《獎金20xx元》。針對以上獎勵，在未完成任務走訪和客情維護50%的給予罰款300元。（在工資內扣除）以銷售內勤各主管評審為準。
銷售任務未完成按銷售額的相關點數給予，罰款（在每個月的工資內扣除）連續三個月未完成任務的給予開除處分，並扣除第三個月工資。
以上獎金每三個月發放一次。
特註：如在業務員片區內發生跑店（外兌店、或找不到老闆無法清算的）事件由該片區業務員，主管、銷售經理、等人按百分比承擔《按批發價格承擔》特此備註。
（一）、酒行業務方案：
1、保質保量完成每月業務信息量，發現新客戶和提供真實的業務信息（聯繫人姓名、電話等）。每天不少於5家。
2、平均每天走訪簽訂陳列25-30家以上。
3、每個月銷售業績5000元開基本工資1500元。提成分配如下。
5、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。
（二）、酒店業務方案：
保質保量完成每月業務信息量，發現新客戶和提供真實的業務信息（聯繫人姓名、電話等）。每天不少於5家。
1、銷售人員、客戶服務部門以及其他部門保持溝通以便能分析市場趨勢和客戶需求。
2、在自己所在的片區內開發C類餐飲店每天不少與20-25家走訪。
3、平均每個月簽訂餐飲陳列協定20家以上。
4、每個月銷售任務5000元開基本工資1500元。提成分配如下：
提 成 公 式
5、據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。
（三）、倉買業務提成方案：
1、根據自己片區倉買的數量來定，在自己的片區內嚴格管理倉買店的信息，和店內情況。
2、平均每天在自己的片區走訪25-30家（聯繫方式老闆姓名）
3、沒個月銷售業績5000元開基本工資1500元。提成分配如下：
提 成 公 式
4、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。
（四）、大區經理提成方案：
1、根據自己所在的片區，進行有效的實行招商方案。
2、平均每個月開2個新客戶
3、每個月出差21天走訪7個縣市每個縣市3天。
4、每天出差補助90元（食宿），車票實報實銷。
5、每個月任務50000元開保底工資2500元，成績優異者薪資單談，完成按5%提成
6、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。
（五）、KA業務提成方案
在本市KA店的陳列、和地堆促銷員的管理，和KA店主管、採購等協調關係
1、在沒個店內的擺放位置，促銷員的投入
2、進店的費用，和打理有關人等
3、任務根據進店的數量和促銷員的投放來定
4、提成按完成任務的4%提成。
以上是哈爾濱市鑫夢泉商貿公司對員工待遇和相關提成，工作三個月後，給我們員工增加一些相應的福利待遇，給所有員工交，工傷險、醫療險、養老險。讓我們的員工盡心工作無後顧之憂。
提成獎金分配方案 篇5
為提升銷售人員工作積極性，現制定以下銷售提成方案。
一、工資待遇執行辦法
1、業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
2、基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；
3、業務提成辦法：辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；百分比提成的原則：
辦公人員提成辦法：獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委託獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；由公司安排或受公司委託完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%.
業務銷售的30%提成辦法：業務員經辦業務時可享受業務提成，其餘人員不享受；根據廣告單或契約的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成。
業務管理的10%提成辦法：業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等於部門毛利潤減去部門費用成本。
提成與每月基本工資同時匯總、發放。每月基本信息采編量x條，超出部分按照每條x元核發。
二、人員分工及其職責描述
1、部門分工
業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固。
辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關係；負責公司資金的運作；負責公司業務工作巨觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作。
2、崗位職責描述
副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核。
總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配。
業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關係維護和產品銷售服務工作。
三、績效考核內容及辦法
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行考核，直接計入當月工資及提成發放。
2、季度績效考核由辦公室負責完成。
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退。
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退。
提成獎金分配方案 篇6
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號檔案精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、民眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月x日經職工大會表決透過，20xx年1月1日起生效。
提成獎金分配方案 篇7
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。
1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。
1.4. 為規範獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來源
3.1. 來源於公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分係數提取設立。
3.2. 來源於每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之係數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。
4. 項目獎金的管理
4.1. 公司為項目人員設立並提取的項目開發效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。
4.2. 項目開發效益獎勵資金採取按項目順利量產後提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類別及標的
2）特類指全新開發產品，開發風險大、開發周期長、預期發展方向、銷量、效益等有很大發展空間的項目。 註：1）按項目技術難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別；
5.2. 項目類別計分評定方法是採用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估後累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：
1）項目的技術含量及技術指標的先進性（25分）；
2）項目開發工作量和自主開發難度（30分）；
3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；
4）項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素（30分）。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項目類別評分標準：見附屬檔案9.2：項目類別評分細則。
5.4. 項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的項目進行評估評分，報公司批准備案。
5.5. 項目開發完成後對原評估評分結果進行最後確認，確認程式是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最後報總經理批准。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開發考核評價採用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。
(項目績效考核評價細則見附屬檔案9.1 )。
6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等）進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批准後向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價總得分/100。
6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金後，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批准後報公司財務部給予獎金。
6.5 項目開發失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。並取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2. 因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監督
7.1. 為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，並備案存查。
7.2. 人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經理批准簽發之日起生效施行。
9. 附屬檔案：
項目績效考核評價細則：
提成獎金分配方案 篇8
一、總則
1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的，並運用結果，對我院人力資源進行更好的分配與調整，進一步提高我院的凝聚力和戰鬥力，增強我院的綜合實力和核心競爭力
2、本制度適用於我院所有在職正式員工
二、分配原則
1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環節目標公正，過程公開，公平
2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統計數據和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性
3、按照“分類管理、質量掛鈎、兼顧公平”的原則
4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取（收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距）
5、績效考核實行逐級考核，綜合評定
三、績效考核工作小組成員名單
組長：
副組長：
成員：
四、分配
（一）基本工資組成
1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長
2、職稱
高級副高中級初級士級無證
3、工齡
不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）
4、學歷
5、崗位：醫生、護士、行政後勤人員
（二）績效獎金分配
1、分配原則
（1）實行院科兩級分配原則
（2）實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的.科室績效考核辦法
（3）多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則
2、考核資料
醫療質量（病歷規範書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等）醫風醫德工作本事學習本事工作態度工作業績日常考勤
其中醫療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。詳見附表1、2、3
3、分配
（1）一次分配
①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果於2個工作日內進行公示
②考核結果與科室績效獎金掛鈎，換算成百分比確定當月科室績效獎金
③科室績效獎金=（科室收入-科室支出）x考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等
科室支出包括材料費、醫療欠費、供應消耗、維修費等
（2）二次分配
①科室應按照各自的工作特點和性質，個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的
原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人係數進行再次分配，具體系數如下：
②一：科室主任護士長不參與獎金分配
二：科室主任護士長績效獎金=（科室績效獎金÷醫生護士總係數）x科室主任護士長個人係數
③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優秀的職工進行獎勵
（3）行財後人員獎金臨床醫技科室平均績效
一：行財後人員獎金=（臨床醫技科室平均績效÷考核人數）x個人係數+考核獎
二：行財後人員獎金=臨床醫技科室平均績效÷考核人數+考核獎
4、考核評判
（1）考評成績匯總後對被考核人員分別進行常態分配和排序：分為優、良、差
（2）每月考核成績優秀的職工進入人才儲備庫，作為優先升職、提薪、度評優的首選對象，連續兩個月考核成績差的職工作為調崗、減薪、辭退的對象
（3）對於不按規定和要求配合工作，違反規定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規定懲罰。
（4）其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
（5）考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。
五、其他實施細則
1、經批准安排的公休假、放射勞保休養，因工負傷休養及貼合《貴州省人口與計畫生育條例》規定的婚假、產假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、
2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金
3、未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發放，醫院另行規定處理
4、本由醫院績效管理小組、院長辦公會負責解釋
提成獎金分配方案 篇9
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計畫銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子信箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、乾一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機簡訊方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生髮簡訊問候客戶，客戶卻不知道是誰發的簡訊情況的發生。
7、月計畫與總結、周計畫與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的`經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒於員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始核算，春節前10天左右發放。
提成獎金分配方案 篇10
一、 目的：
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。
二、 基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本後按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附屬檔案一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附屬檔案一)。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鈎。
三、 各部門績效獎金分配原則：
1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的`比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。
四、 各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫務部
1、個人績效基本獎=kywxx個人績效考評係數
其中k代表個人工作量達標係數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位係數，按照崗位的不同設定不同得崗位係數，責任重、風險大得崗位，其崗位係數也相對高。b超室崗位係數為1.2，其餘全為1。
w=
代表部門所有人員總分值，每人的分值等於ky， 等於部門所有人員總分值之和，即 + +…+
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效係數。
(二)護理部
個人績效獎金=基本獎績效考評係數
1、基本獎=yw
其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。
= + +…+ 即部門各崗位係數分值之和。
w=
抽血室護士崗位係數為1.1，其餘全為1。
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效係數。
(三)客服部
個人獎金=基本獎績效考評係數
1、基本獎=yw
其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。
= + +…+ 即部門各崗位係數分值之和。
w=
客服崗位係數為1，前台為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、後勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個人基本獎=yw績效考評係數
其中y代表個人崗位係數，責任重崗位係數高。
= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位係數分值之和。
w=
五、 附則
1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由於普檢與vip工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待於進行階段性考察後再補充方案。
本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批准後執行。
提成獎金分配方案 篇11
一、適用對象：
本制度適用於本院全體在職護理人員。
二、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
醫德醫風
護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
住院患者滿意調查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
加分項目
（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
（2）發表論文者予當月加10分。
（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
（4）參加全院業務學習一次加0.5分。
扣分項目
（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
四、考核測評內容：
（一）醫德醫風
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務
⑵尊重患者的權利為患者保守醫療秘密
⑶遵紀守法，廉潔行醫
（二）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）
②業務能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作質量（10分）
⑤勞動紀律（10分）
⑥工作態度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧團結協作（10分）
⑨發生差錯事故（10分）
⑩服務態度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
（三）三基考試考核
（四）住院患者滿意度
（五）加分/減分
五、考核結果
所有考核結果與年度綜合考核掛鈎，並做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鈎，成績不合格者不能評定優職及稱職（考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。
提成獎金分配方案 篇12
轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是採取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的'利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金髮放。如下表所示。
第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。
部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業行銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數為1.2，部門績效係數為1.1，計算得出部門A的獎金係數。
步驟四：確定員工崗位績效係數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
提成獎金分配方案 篇13
一、指導思想：
1、加強校園管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的用心性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。
二、考核資料與分值：
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規（基本為20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，務必有書面請假條）。（由教研組長考核）
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節數到達規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。
(5)未經校園同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發信息的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，職責人每次扣10分，並追究其相應職責。（校長室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年務必在校內上公開課一節）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證透過率在規定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計畫開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有職責的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考核）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）
(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)校園領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低於60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務必出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（註：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結果與目標管理獎掛鈎
1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其餘教師為合格。
2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核係數，凡考核為優秀的，增加係數0.1，考核為基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。
提成獎金分配方案 篇14
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批准年終績效考核實施方案。
（2）監督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總後轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總後確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的'，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，並報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果套用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計畫不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎紮實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
提成獎金分配方案 篇15
一、畢業班升學考試獎勵：
1、初三升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵係數
3）獎勵細則：
A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵係數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵係數=獎勵金額
C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵係數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。國小：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業班教學質量獎勵方案：
以中心校獎勵的2倍陪獎。
三、市運會獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報導等到以中心校獎金的1倍陪獎。
五、本方案從20xx年開始執行。
提成獎金分配方案 篇16
為充分調動高三教師的工作積極性，確保實現20xx年高考再鑄新的輝煌，學校本著“多勞多得、優質優酬”的分配原則及打總體戰、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。
一、獎金總額和指標分配
（一）獎金總額
1.基礎獎金：人均基礎獎金為7500元。
2.浮動獎金：20xx年高考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加3000元。
3.高三實驗班人均基礎獎金：為高三平均獎金數（班主任提取6%，剩餘部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時分配）。
4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養獎辦法進行計算。
（二）指標分配。總體分為兩塊：過程指標、高考指標。
1.過程指標：
（1）考核人數：全校理科考核2184人；文科考核192人。
（2）各班指標：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。
2.高考指標：以高考純文化課尖子生、二本上線人數確定。
理科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前104名）×6分/人+二本人數×3分/人】/52。
文科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數×3分/人】/16。
3.考核成績依據及所占比例。依據三月市統考和高考成績進行考核，三月市統考占20%、高考占80%。
二、班級得分和教師得分計算辦法
（一）、教學過程得分(占班級總分的20%)
1.班級得分=6000±班級超額分數×40。
2.分配
（1）班主任獎分。完成線定指標的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標的班主任提取該班總分的3%。
（2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩餘部分的50% 按課時分配。
（3）教師教學成績得分。單科教學成績以班為單位分成A、B、C、D四檔。採取積分制，方法如下：
A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。
B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。
C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。
D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。
（I）各科檔次總分=本學科檔次分乘以該科課時數。
（II）每班得分減去班主任獎分剩餘部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學成績分。
（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學成績分。所教各班得分之和即為最後得分。
(二)高考成績班級和任課教師得分
1.班級得分：
班級得分=6000±班級超額分數×60。
2.分配：
（1）班主任獎分。完成平均指標分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒完成平均指標分的班級班主任提取3%。
（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩餘部分的50%按課時分配。
（3）教師教學得分。班級得分減去班主任得分剩餘部分的50%除以該班各科總分數（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學成績得分。語、數、外按高考成績計算；綜合科目結合高考成績得分按最後一次（五月底或六月初）摸底成績分配。
（4）教師所得總分數=班主任得分+課時得分+教學成績得分
（三）教師年終得分。教學過程的指標分+高考指標得分+任課教師基礎分（400分為基礎分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的不加分）。
（四）其它獎金
1.學科名次獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。
2.備課組長獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該學科教研組長500元、300元、200、100元。
3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學校另行支付）。為鼓勵打總體戰，又考慮綜合科目的`特殊性，綜合科目高考成績得分獲1—3名時學校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學科按獎金高者計算）。
4.特長生培養獎（此項獎金由學校另行支付）。
（1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學生是實驗班的，獎給主抓實驗班領導3000元，獎勵學生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。
（2）高考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。
（3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫學部，北大、清華國防生，農村專項計畫等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時分配。學生是普通班的， 另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。
（4）音、體、美專業學生取得清華、北大專業資格的，獎給專業輔導教師10000元，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執行。
（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優樹先優先。
（6）音、體、美、春季高考，每考上一個本科（以通知書為準）獎給班級200元（以所入班級為準），文化課任課教師平均分配，獎給專業教師共200元 /每生（此項獎金由學校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業課教師獎勵不變。
（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學校另行支付）(班主任提取6%，剩餘部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；
三、獎金分配
1.各教育科總獎金數。總獎金數減去【（四）1、2】項總獎金數剩餘部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分數。
2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數分成文理兩塊.。
3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。
4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。
5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。
6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總人數即為體育教師人均獎金，然後50﹪按課時分配，50﹪按考核成績分配。
教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績為基礎，按滿工作量計算，多餘部分由學校另行支付。
四、說明
1.校內或科內借讀學生，高考報名一律算回原教育科或原班級。
2.校外借讀學生（僅限應屆生）高考成績算現在班級成績。
3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。
提成獎金分配方案 篇17
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鈎的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的`服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鈎的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
提成獎金分配方案 篇18
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量（xx部萬，xx部x萬，xx部萬）。
3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的'數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。 報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準）
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。
提成獎金分配方案 篇19
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量(**部萬，**部*萬，**部萬)。
3、各項品質指標以《*年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評:
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源:
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下:報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰; 報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;(以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準)
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金。
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例:*部總生產(萬),生產報廢萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、 若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
提成獎金分配方案 篇20
自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的`服務質量管理考核與績效工資分配掛鈎的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效=院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0
行政後勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
（一）成立績效管理考核領導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，並負責績效考核中的複議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。
醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。
（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長審核後提交院長辦公會討論通過，最後由院長審批簽字後執行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科核對相關統計數據。
提成獎金分配方案 篇21
一、分配原則
為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的
二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處於試用期的員工；處於醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。
（二）考核內容與方法標準：
1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
六、本規定由二〇xx年一月一日執行。
提成獎金分配方案 篇22
在遵循《醫院護理獎金分配》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。
一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
（一）月獎=個人績效分×個人獎金係數×科室總績效獎÷科室總獎金係數÷100
1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考核，得出每月個人績效分。附：表1
2、個人獎金係數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定並結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金係數見表2：
同時結合我科實際情況，對獎金係數也進行如下規定：
1）對於因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%。
2）對於特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金係數最高只能定為（N2+護師）的對應係數的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%，獨自當班後與同級別護士待遇相同。
4）對於病、事假等缺勤引起的獎金係數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。
（二）扣加獎：
1、科室質控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
（三）單項獎：各種競賽、評比或選優活動所產生的加獎
（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
（五）全勤獎：護理部每月按600元/人×24人=14400元發放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對於因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論後一致決定，凡加白
班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的`原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：
全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日
二、獎金髮放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對後登記在本子上。在護理部發放獎金單後，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最後得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好後，需告知每位護士，並讓其在獎金單上。
2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解並認同。
3、此獎金分配方式經科務會討論並通過，執行有效。
4、以後的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同後再執行新的。此獎金分配即日起生效並執行。
提成獎金分配方案 篇23
一、考核目的
為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，並與薪酬掛鈎，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產車間（制氣、制酸）所有維修人員。
三、考核辦法
1、採取月度考核形式。
2、月度考核採取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鈎。
四、主要考核內容
1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機台的平均產量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單台設備當月的故障時間作為設備故障率的`考核內容。
3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯著生產計畫達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。
五、考核權重
1、工作業績主要考核機修工的單台（單套）產量達成率，考核權重為30%；
2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%；
3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考核權重共占30%；
4、團隊的整體績效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統計和歸檔；
2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考核；
3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。
七、考核實施及計算公式
1、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源於車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量，並核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。
產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量。
2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計匯總並提供考核依據。生產統計統計匯總出各台設備的維修時間，並核算出當月單台運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=Σ[對應單台設備故障維修時間÷當月單台設備的運行時間]÷機台數。
3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%
4、當月績效考核工資=工資標準×40%×（當月個人績效得分÷100）。
薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼。
八、考核程式
1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核；生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機台的機修工進行工作態度考核；並於次月3日交至生產負責人；
2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至厂部主要負責人進行審核並匯總考核結果作為發放績效考核工資的依據。
3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。
提成獎金分配方案 篇24
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號檔案精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的.；③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、民眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經職工大會表決透過，20xx於年1月1日起生效。
提成獎金分配方案 篇25
一、分配原則
為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的
二、獎金髮放範圍：
適用於公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處於試用期的員工；處於醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。
（二）考核內容與方法標準：
1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的`標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
本規定由二〇xx年一月一日執行。
提成獎金分配方案 篇26
一、單科綜合成績市名次獎
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之後每下降一個名次，少獎10元。
二、班集體成果獎
根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩餘的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的.分配。分配比例：語數英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。
三、藝體重中獎
按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
四、微機教師學生過關獎
謝金輝獎200元。
備註：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。
2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
提成獎金分配方案 篇27
一、指導思想
為充分調動初三教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓乾多、乾少、乾好、乾壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級為單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪複習過後（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作為最後一階段工作的`出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，為此，學校經會辦，決定製定20xx年尖中A類生獎勵辦法。
二、各班級團隊相關領導掛鈎情況及職責
三（4）班：
掛鈎責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師
三（2）班：
掛鈎責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間
接責任人：各任課教師
三（1）班：
掛鈎責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師
三（3）班：
掛鈎責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師
掛鈎責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。
三、任務數及資金數
每班任務為5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。
四、獎金分配原則
學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鈎負責人為3%。
五、關於某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差
（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。
六、其它未經事宜，校長會辦會決定。
七、本獎勵制度一式四份。
1、校長（簽字）：
2、掛鈎責任人（簽字）：
3、班班主任（簽字）：
4、小尖中學（公章）：
提成獎金分配方案 篇28
為進一步推進優質護理服務示範工程，激發及提高護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，進一步提高各項護理質量，在原有績效考核方案的.基礎，徵求各方的意見完善對各級護理人員的護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調動、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態為病人服務。具體實施方案如下：
一、護士績效考評小組
朱、李、陳、陳、朱
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內容：護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術後訪視滿意度情況或其它滿意度調查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內鏡等進行加分，工作量按當月手術時數除3為得分值，正副護士長、備班護士、復甦室護士取全科人員平均分，較長時間協助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復甦室護士逾時除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結果：
(1)獎金構成：護理風險獎
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護士績效考核表內容由護長進行打分
(4)最後績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)
提成獎金分配方案 篇29
初三畢業班中考質量獎考核分配方案 為調動初三全體科任教師的工作積極性和敬業精神，確保每年中考成績有新的突破和提升，特制定本方案。
一、獎勵原則
鼓勵團結協作，注重教學管理，學科成績突出，體現優勞優酬。
二、考核獎勵條件
1、本學年畢業班無任何重大安全事故；
2、中考成績達到沙井民辦學校畢業年級平均水平；
3、中考成績達到寶安區民辦學校畢業年級平均水平；
4、中考個人總成績達到600分及以上的成績；
5、中考個人單科達到“A”、“A+”等級的；
6、體育成績平均分達到80分及以上的；
7、體育成績單項達到“A+”的。
三、獎勵方案：
第一部分：文化課學科獎勵
1、團隊優秀獎勵：
（1）初三一學年內學生未出現任何安全事故，獎勵所有科任教師（語文、數學、英語、科學、歷史與社會、體育）每人100元，班主任200元，此項不重複計算；
（2）中考總分標準平均分達到430分（去年平均分為410.58），獎勵團體（包括行政）1500元； 每超過5分增加100元。
（3）學生單個標準總分每突破一個600分獎勵團體（包括行政）1000元；每突破一個700分獎勵團體20__元
2、學科單項獎：
語文、數學、英語、科學、歷史與社會各科每達到一個“A+”等級獎勵本科教師200元；達到“A”的獎勵100元。
第一部分兩項獎勵可混合計算。第二部分：體育學科獎勵
體育教師獎勵：
1、平均分到達80分獎勵100元，每超過5分獎勵100元。
2、學生單個等級每達到一個“A+”獎勵100元；學生單個等級每達到一個“A”獎勵30元。第三部分：行政管理獎勵
1、初三一學年內沒有出現任何安全事故獎勵值周行政每人300元。
2、中考報名、綜合評價、英語口語、口語模擬考試、一模、二模、三模、中考等有關中考各項組織工作順利進行，未出現任何失誤的獎勵行政負責人300元。
提成獎金分配方案 篇30
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2係數後再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準
市區近郊、大市範圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計畫里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2係數；
⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。
6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整範圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發票開具後10日內計算完成。
提成獎金分配方案 篇31
一、發放對象：
九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、信息、體育、美術教師，分管領導（指包級教乾）。
二、發放原則：
以班為單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。
三、班級獎金標準：
班級獎金總額＝一中獎金總數除以升入一中總人數（4個班的），再乘以本班升入一中人數（全部指統招生）。
四、獎金分配辦法:
1、管理人員獎：在所有學生正式錄取一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作為本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其餘領導和六七八年級教師按年級獎金總額的5%進行獎勵（此項獎勵完後，剩餘獎金獎勵學科教師）。
2、學科教師獎：按學科分數占中考總分的比例：（略）
（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。
五、幾點說明
1、本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。
2、本課程僅適用於20xx年畢業班。
3、三中獎金和一中獎金同樣計算辦法，併入一起發放。
提成獎金分配方案 篇32
一總則
第一條為了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程式以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規定適用於柳州市總廠除經營班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額範圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金髮放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及係數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計畫而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第八條年終獎金係數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。
第九條年終獎金係數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大於2.
第十條年終獎金係數是每年工廠年終獎金係數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，並將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，並依據掌握的各項綜合信息為部門打分；
（二）數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；
2、綜合辦公室並依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；
3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最後將不一樣的年終獎金係數賦予不一樣的檔次、不一樣級的'員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12
N是工廠第12月份的實際在職人數
M是年終獎金係數
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；
（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；
（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金係數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金係數範圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；
6、勞動契約中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協定並已經上崗實習的應屆畢業生；
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
提成獎金分配方案 篇33
一、獎勵的基本原則
1、實施目標管理的原則，達標有獎，超標重獎，只獎上線人數，重獎本科一、二批，鼓勵本科三批。
2、加強團隊建設的原則，既獎年級整體，也獎教師個體，學科獎勵到科不到人。
3、執行精簡、效能的原則，化繁為簡，易於操作。
二、高考年級組工作目標及其獎勵
1、面向全體學生，堅持保學控流，畢業率為100%。
2、堅持教書育人，年級風氣優良，學風濃厚，學生無違法行為，無嚴重違紀行為。違法犯罪率為零。
完成本條①②兩項指標，高考本科一、二批上線率為全區第一，按年級組任課教師總人數1500元/人的標準，給予年級組集體獎勵。第二則按年級組總人數1000元/人的標準給予年級組集體獎勵。
說明：所有上線人數的計算均不含國家政策規定的降分。
三、上線人頭獎
1、無論是否完成目標，凡應屆畢業生上重點大學（本一批）錄取線的，按3000元/人的標準發給年級組集體獎金。錄取到民航飛行學院的比照本一標準予以獎勵。
2、本二以上上線率達到全市普通中學平均上線率，每上線1人按20xx元/人的標準給予年級組集體獎勵。低於全市平均上線率則按1000元/人的標準給予獎勵。
3、本三批上線人數按400元/人的標準給予獎勵。
四、特殊貢獻獎
無論是否完成二、三的目標，學校對下列情況給予特別貢獻獎：
1、錄取到清華大學、北京大學的，按10萬元/人給獎；藝術類特長生為4萬元/人。（其中專業輔導教師享受獎金總額的30%。）
2、高考成績總分超過一本線20分者，按1萬元/人的標準獎勵。
3、高考成績總分超過一本線30分以上者，按2萬元/人的.標準獎勵。
4、藝體特長生上線並錄取到中央美院、中央音樂學院、中國傳媒大學、北京體院、中國美術學院、浙江大學等名校的，按15000元/人的.標準給予獎勵。其中專業輔導教師享受該生獎金總額的30%。
5、由於參加學科競賽及其他競賽獲獎加分而被保送上重點大學者，按1萬元/人的標準獎勵，其中專業輔導教師享受該生獎金總額的30%。
以上獎項均獎勵到年級組。但考生所在班級任課教師享受的獎金不低於該生獎金總額的60%。
五、特長生輔導獎
1、藝體類科目的特長生參加高考、聯考，術科、文化成績均上線且錄取到相應專業院校就讀的，按本科一批800元/人、本科二批600元/人、本科三批100元/人的標準由學校發給專業輔導獎。（獎金由學校單列，但不重複給獎，專業輔導教師不再參與上線學生的班級人頭獎。）藝體類特長生培訓嚴格控制培訓人數，確定培訓學生名單，不得隨意增減調換。
2、藝體類特長生未參加聯考或聯考未上線而錄取到本科一、二批院校的，分別按1200元/人和800元/人的標準給予年級組集體獎勵，其專業輔導教師的獎金亦由年級組發放。
六、學科優秀獎
1、梵谷考學科成績超市平（到科不到人，分文理科計，下同），且在全區區屬學校居第一名的，每一科獎金1000元/人。第二名則按每科800元/人給獎。
2、高考學科成績優秀率居全區普通中學之首的，每一學科獎勵300元/人。
3、高考學科成績人平分為全區區屬學校第一名的，按300元/人的標準獎勵備課組，第二名為100元/人的標準給予獎勵。說明：以上任何一項均不重複計獎，只取最高獎項。
七、獎金分配的基本原則
1、集體目標獎，一律以成績和課時為基本依據分發到人，分配細則在學校指導下由年級組制定，並報學校審批。
2、獎金分配的主體為高三年級任課教師。
任建制班級的課且帶體育訓練的體育教師除享受專業輔導獎外，還可享受第二條獎金的分配；只任建制班的課，不帶體育訓練的教師只享受第二條獎金的分配；不任建制班級的課、只帶專業訓練的教師只享受特長生輔導一項獎勵。
3、從二、三、四、五項獎金總額中提取10%用於獎勵行政聯點幹部、招生專乾、實驗老師等，並在年級組適當予以調節。
八、本辦法自教代會通過之日起執行，三年期滿再行修訂。解釋權歸校長室。
提成獎金分配方案 篇34
1、新進後廚主管須三個月後考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。
考核內容如下：
A、學習公司營運中心後廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規範。
B、學習好公司的企業文化及營業部菜品製作標準流程。同事的崗位職責等。
C、調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。
D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，（如有病假需縣級以上醫院出示證明），服從上級安排，不說同事閒話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。
E、帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。
F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分
G、認真教授本餐廳後廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發的團隊。
H、本餐廳後廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格後，後廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格後，後廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；並享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鈎進行核算，也可以進行3項獎勵。
A、熟練運用並落實公司營運中心的`“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
B、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發3款新菜並且成功促銷。
C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。
D、後廚員工流失率不超過1%。
E、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，後廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。
3、行政級後廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格後，底薪加500元，以後底薪停止加，但業績提成落實高標準。
考核如下：
A、本餐廳後廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊（六次）以上的。並且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
C、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。
D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。
E、團隊建設優良，堅實。理論考試及實作考試100分
F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定製的考核方案，以後以本餐廳本部門實際情況定製。（江北店）
後廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬
第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬
第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬
第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬
註：如過每月完成任務，後廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
提成獎金分配方案 篇35
據資料指出本次的卡達世界盃一共得到了接近2200億美金的投資，這也表明各國的32支球隊可以在卡達獲得最好的待遇，他們有足夠的資金保障球員的生活起居。除此之外這一次的世界盃獎金也是很大手筆，總額居然達到了4.4億。比起之前俄羅斯世界盃的4億獎金增加了4000萬，而冠軍球隊可以在這一次世界盃取得4200萬的獎金，這將會是有史以來最高的'冠軍獎金。
除了讓各國選手都十分垂涎的冠軍獎座之外，亞軍也可以獲得3000萬美金的獎金，季軍也有2700萬。就算是第四名居然也有2500萬的獎金，第五和第八名分別就可以獲得1700萬，第九名到第十六名的球隊則是可以獲得1300萬，就算是小組賽已經出局的球隊都可以獲得900萬。這意味著只要是參加了世界盃，那么基本上就可以收穫一千萬左右，這也讓很多球迷都感到十分興奮。
與此同時卡達方面也給各國的每支球隊都準備了十分多的資金補助，每支球隊可以拿到150萬美金的參賽費用。還有就是每名球員最多的情況下可以單獨獲得37萬美金，只要在世界盃賽場上多停留一天就可以多獲得1萬美金，那些因球員參賽而受損失的足球俱樂部更加是得到了總額2億左右的補償。可以說這是一場完全為了足球最高巔峰準備的盛事，全世界的球迷都會為之瘋狂。
20xx年世界盃直播入口
CCTV5：點擊進入觀看
CCTV5+：點擊進入觀看
20xx年卡達世界盃將於11月20日至12月18日舉行，共64場賽事。作為官方轉播機構，中央廣播電視總台將統籌安排央視頻、央視新聞、央視體育、央視網等新媒體平台以及CCTV1、CCTV2、CCTV5、CCTV5+、CCTV13、CCTV16等電視頻道和中國之聲、環球資訊廣播、經濟之聲、音樂之聲、台海之聲、大灣區之聲等廣播頻率，全面立體開展世界盃轉播報導。
CCTV5作為世界盃轉播主頻道將直播56場賽事，CCTV5+將直播小組賽第三輪同時開球的8場比賽，CCTV16將首次進行4K超高清世界盃轉播。
卡達世界盃直播時間安排
本屆世界盃將歷時28天，於20xx年11月21日至12月18日進行。
卡達世界盃還是首次在北半球冬季舉行，本屆世界盃的揭幕戰將於台北時間20xx年11月21日18點開球，東道主卡達將出戰。8個小組的角逐將在12天的時間內完成，小組賽階段每天4場比賽。
小組賽開賽時間：
小組賽階段：比賽被安排在台北時間18點、21點、24點以及凌晨3點開球。
最後一輪小組賽及淘汰賽階段：分別定於台北時間23點、3點開球
決賽：定於台北時間12月18日晚23點。