競聘作為突破傳統用人規則，進行內部人力資源重新配置，選拔優秀人才的一種有效手段，目前已被國有企業廣泛運用。他們往往將競聘作為啟動改革的重要手段，推動和引導其它改革措施的出台。
但由於各種原因，競聘往往不能達到最初的目的。筆者發現有六大原因容易導致競聘失效，企業在組織競聘過程中必須予以重視和改善。我稱之為“六大失效模式”。
一、競聘目的與工作重心不匹配
雖然同是競聘，但各企事業單位的目的是不同的。對於不同的目的，工作重心通常會有所不同。一般來說，競聘的目的無非有三種：人員調整最佳化、提拔新人、裁員增效。如果主要目的是人員調整最佳化，則工作重點在重新梳理、規範組織結構和崗位設定，明確崗位職責和任職要求；如果主要目的是提拔新人，則在選拔標準上看重任職想法和知識結構，而不應過於看重資歷和經驗，並宣傳激勵年輕人參與競聘，同時設計好“老人”讓賢的後路；如果主要目的是裁員增效，則重中之重是設計好人員分流安置辦法！如果著力點不對，將直接導致競聘的失敗。
二、事前宣傳貫徹不到位
由於改革是很敏感的事情，往往涉及到每個人的切身利益，因而每個人都很關心。但如果事先宣貫不到位，就可能造成猜疑、擔心、焦慮，從而影響到日常工作，直接影響競聘的效果。
每位競聘組織者都知道競聘開始前的宣貫十分重要，但問題是到底要宣貫什麼？怎么宣貫？何時宣貫？誰來宣貫才能做到位？
一家公司在第一次組織競聘時，在競聘實施方案出台前一個月開始進行相關的宣貫工作。總經理組織全體員工開會說明了競聘的意義、作用、目的以及主要思路。隨後企業的競聘小組開始分部門宣貫、講解、答疑。工作似乎做得很細緻，然而事實證明這次宣貫並不到位，問題出在哪裡？
首先是企業老總不能缺位。企業老總應儘量參加所有的宣貫活動，發揮自己的號召力，對尚未清晰的政策作出權威的解釋。其次，企業不能只是口頭宣傳，還要有一些可以讓員工反覆閱讀的書面資料，分析內外部環境、講解企業變革的思路、競聘的操作方法和舉例說明已經競聘成功的企業案例等等。最後，不應該在詳細方案出台之前就進行大規模宣傳，造成宣貫早產。必須通盤考慮，從報名表到下崗人員的安置方案等員工關心的細節全部確定後，宣貫工作才能正式啟動。
三、組織結構未徹底調整