《人力資源》雜誌最近就招聘方面的有關話題採訪了國內著名人力資源專家學者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。他們專業功底深厚、分析問題高屋建瓴。下面且聽他們各抒己見。
符益群：柏明頓人力資源管理諮詢有限公司高級項目經理，暨南大學人力資源碩士，尤專長於組織設計、招聘體系設計、薪酬設計、績效管理和能力模型構建。
黃岳鈞：執教於東莞理工學院城市學院，兼任東莞市企業管理諮詢與研究中心、台灣盟亞企管股份公司、東莞領航者企業管理有限公司hr高級顧問，多家管理雜誌期刊特約撰稿人；中國人力資源網特邀專家、中國教育城“網聘中國”高級就業指導顧問；中國管理傳播網、博銳管理線上、商國志等大型管理網站專欄作家，致力於人力資源管理的研究與實踐。
劉先明：在精細管理工程領域造詣頗深，曾任中國人力資源管理大獎評審工作專家。多次為企業提供人力資源管理諮詢服務，並多次策劃和組織招聘工作，效果顯著。
《人力資源》：在開展具體的招聘工作之前，應如何對相關招聘人員進行培訓呢？
符益群：招聘是一項專業性很強的工作，包括需求審核、招聘廣告的設計、招聘條件的界定、測評技術的掌握、招聘過程的組織等等。一般情況下我們會對企業的招聘人員尤其是各單位負責人進行招聘技巧方面的培訓。如果是專業性要求非常高的，則需要以各相關部門為主導，以人力資源部門參與為輔助，組成一個招聘團隊。
我們公司曾為某研究院所做過一個中層管理幹部選拔的項目：首先，通過訪談和專家討論確定了中層管理幹部的能力素質要求，包括影響力、協調能力、領導能力、團隊建設能力、指導和培養下屬的能力等，並為這些能力設定了面試問題和小組討論試題、設計了相應的評分表格和評分標準。然後，對參與面試的人員集中進行面試的基本知識、注意事項及一些相關技巧的培訓（如行為觀察技巧）。最後，組成面試小組，在面試進行到一定階段時及時討論總結，糾正面試過程中出現的一些偏差，並就評分標準等事項形成基本一致的認識。後來的事實證明，這種做法收做了良好的效果，招進來的幾位管理人員順利通過試用期，他們的行為和業績得到了企業領導的好評。
黃岳鈞：當然，面試人員是決定招聘活動成功與否的重要因素。要找到合適的人才，首先得找到合適的面試人員。企業在確定負責面試的人員時，應從組織層級、專業素養、hr技巧三個方面加以考慮：從組織層級來看，主導面試的人員應該是比應聘者的職位要高的人員，尤其是對於中高階人才的引進，應特別注意這一點。否則，應聘者會感受到來自企業方面對他的不尊重，且對其以後工作的開展會帶來很多的不便。畢竟，沒有人願意讓將來的下屬在正式的場合對其“評頭論足”；就專業素養而言，面試人員對應聘崗位的職能職責應非常清楚和了解，尤其是對於企業的專業技術人才、核心人才的招聘而言，面試人員應能在面試過程中充分展示企業的專業技術水平和發展方向，有效地識別應聘者的專業能力與水平。從hr技巧來看，面試人員應該掌握一定的面試流程、技巧和方法，能夠在面試過程中運用科學的方法，收集儘可能多的有效信息，以便對應聘者進行全面考察。現實中，在一個企業里同時具備這些條件的人員並不多見。因此，招聘小組通常由hr部門人員、相關職能部門主管等人組成，以達到優勢互補，提高招聘效度的目的。無論是招聘基層人員還是中高層人才，都應在符合這些原則的條件下，根據企業實際情況對負責面試的人員進行確定。