《人力資源》：在招聘媒體、渠道的選擇方面，您有哪些經驗要和大家分享呢？
符益群：低層次人才，可以通過企業內部相關崗位人員的介紹、勞動力市場、社區居委會等地方性渠道。若招聘一般的員工，利用報紙等平面媒體或到一般性的人才市場即可。若是中級管理人員可能需要藉助網路或到有針對性的人才招聘會去招。對那些專業性特彆強的專業性人才和高管，往往需要藉助獵頭或中介公司。
舉一個相關的例子：一家物業公司要招聘人力資源經理，公司認為這類職位在網路上招聘效果會比較好，但只是在一家普通的人才網站上刊登了招聘信息，過了半個月，所收到的簡歷寥寥無幾。後來，我們建議該公司選擇另外一個更適合中高級人才招聘的人才網站，3天內就收到了符合條件的應聘者簡歷。所以，針對不同的人才，選擇不同的渠道發布招聘信息是非常重要的。
《人力資源》：應如何利用公司的面試題庫（如果有的話）?利用到何種程度？
符益群：我們服務過的企業大多沒有自己的面試題庫。不過，針對一般性的招聘還是設計一些通用的題庫比較好。對那些專業性較強的招聘而言，設計專業的面試題庫則是非常必要的，不過專用題庫的利用率可能不是很高，並且題庫的保密和更新也需要很多成本。
在我們的指導下，一家企業是這樣建立自己的題庫的：首先界限定了企業對員工的一些基本的通用要求，如服務意識、責任心等，並針對每項能力素質要求設計了五道面試題目；其次，針對其他一些對每個求職者都會涉及到的問題，如求職動機、離職原因等也設計了通用的面試題目；最後，根據工作需要為不同類型的專業添加專門的測試題目，從而建立起了專業的面試題庫，給招聘工作帶來了很大的便利。
劉先明：在考察應聘人員的專業及關聯知識、專業技能時，應建立並不斷豐富這方面的題庫，並儘可能地充分利用。而在考察應聘人員的思想觀念、職業道德等方面素質時，就不能依賴題庫。
黃岳鈞：招聘過程中，企業可以採用很多方式對應聘者進行考察，如聊天式訪談、隨機問答、評價中心、情景模擬、角色扮演等，有的企業在招聘高級人才時，甚至採用論文答辯的方式對應聘者的心理素質和實際工作能力及工作經驗進行全面考察。無論採取哪種方法，面試人員提問的內容和技巧顯得格外重要。從事多年招聘工作的面試人員，對此都會有比較深刻的體會。企業可以在他們現有經驗的基礎上，根據各職位的不同職責和素質要求設計相應的題目。這樣，面試人員就可以有針對性地從應聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出決策。
謝謝各位！你們的精彩闡述必將對廣大企業的人才招聘工作提供幫助！