勞動契約試用期的相關規定 篇1
勞動契約可以約定試用期。勞動契約約定試用期的，試用期應當包括在勞動契約期限內。勞動契約期限不滿6個月的，試用期不得超過15天;6個月以上不滿1年的，不得超過1個月;1年以上不滿2年的，不得超過3個月;2年以上的，可以約定超過3個月的試用期，但最長不得超過6個月。已在本單位工作6個月以上的勞動者，如果工作崗位未發生變化，不再實行試用期。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動契約可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動契約中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動契約的規定。在勞動契約中規定試用期，既是訂立勞動契約雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動契約其他條款的履行提供了保障。
勞動契約法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動契約的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動契約期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動契約期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動契約能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動契約期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動契約法的具體措施。
需要說明的是，勞動契約期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動契約雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動契約中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動契約都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動契約的期限修改為一年以上。
(四)勞動契約僅約定試用期或者勞動契約期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。
在試用期問題上，需要強調以下幾點：
(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動契約。
勞動契約雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。契約是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就契約條款取得一致後達成的協定。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動契約試用期條款。
(二)同時勞動契約法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。
這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。
(三)試用期包括在勞動契約期限內。
也就是說，不管勞動契約雙方當事人訂立的是一年期限的勞動契約，還是三年、五年期限的勞動契約，如果約定了試用期，勞動契約期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動契約期限里。不管試用期之後當然訂立勞動契約還是不訂立勞動契約，都不允許單獨約定試用期，。
(四)勞動契約法關於試用期的規定體現了勞動契約雙方當事人權利義務的大體平等。如關於勞動契約的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動契約;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動契約。
(五)有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動契約。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動契約，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動契約期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動契約也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動契約立法中勞動者意見最多的問題之一。
勞動契約試用期的相關規定 篇2
勞動契約試用期規定
一、試用期的概念及期限規定《勞動部辦公廳對關於勞動用工管理有關問題的請示a;的復函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，勞動契約試用期規定。勞動部《關於實行勞動契約制度若干問題的通知》（勞部發199354號）中規定：“按照《勞動法》第21條的規定，勞動契約可以約定不超過六個月的試用期。勞動契約期限在六個月以下的，試用期不得超過____日；勞動契約期限在六個月以上________年以下的，試行期不得超過____日；勞動契約期限在________年以上兩年以下的，試用期不得超過____日。”《勞動契約法》對試用期期限規定得更加具體，《勞動契約法》
第十九條規定：勞動契約期限三個月以上不滿________年的，試用期不得超過一個月；勞動契約期限________年以上不滿________年的，試用期不得超過二個月；________年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務員的試用期，按照《國家公務員暫行條例》的規定，機關新錄用的國家公務員實行________年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業單位聘用契約試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用契約期內。
二、試用期和見習期、學徒期的區別關於學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關於勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［199］5號）的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動契約制度後，這一培訓方式仍應繼續採用，並按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動契約的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動契約制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發［199］5號）中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期________年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配製度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞台。
三、新、舊法關於試用期規定的細微變化
（一）試用期期限的變化。勞動契約法對於試用期的期限較以往的規定更加具體：
1、勞動契約期限在________年以下的試用期限：舊法：勞動契約期限在六個月以下的，試用期不得超過____日；勞動契約期限在六個月以上________年以下的，試行期不得超過____日；新法：勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動契約期限三個月以上不滿________年的，試用期不得超過一個月。
2、勞動契約期限在________年以上的試用期限：舊法：勞動契約期限在________年以上兩年以下的，試用期不得超過____日。可得出結論，________年以上的，試用期最長可達六個月。新法：勞動契約期限________年以上不滿________年的，試用期不得超過二個月；________年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。
（二）有關試用期適用的變化
1、以完成一定工作任務為期限的勞動契約的試用期限：舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。新法：以完成一定工作任務為期限的勞動契約，不得約定試用期。
2、不能重複約定試用期的適用舊法：試用期適用於初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次，契約範本《勞動契約試用期規定》。新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發生變化，或者勞動者離職後重新入職，都不得再約定試用期。
四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動契約的問題勞動部在《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法a;若干問題的意見》
第十八條規定，勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動契約中約定試用期，試用期應包括在勞動契約期限內。《勞動契約法》
第十九條
第四款規定：試用期包含在勞動契約期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動契約，試用期存在於勞動契約期限中，雙方沒有訂立勞動契約，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存勞動契約法施行後，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動契約，將面臨很大的法律風險。
首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，
其次，不簽訂書面勞動契約超過一個月不滿________年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過________年仍不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
五、用人單位只簽訂單獨的試用期契約的問題《勞動契約法》規定：勞動契約僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。勞動契約法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動契約僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。本案中公司與小X簽訂的是一個單獨的試用期契約，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小X簽訂的勞動契約期限為三個月。
六、試用期內是否需繳納社會保險勞動法
第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。實際上，勞動關係一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期並非獨立於勞動關係外的“特殊期”，試用期包括在勞動契約期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
七、試用期工資如何確定《勞動契約法》
第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。勞動契約法規定了兩個“不低於”原則，
首先不得低於用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，
其次，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的百分之八十高於用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。
八、用人單位在試用期內解除勞動契約的限制勞動契約法
第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法
第三十九條和
第四十條
第一項、
第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動契約，用人單位在試用期解除勞動契約的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動契約僅限於勞動者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法
第二十六條
第一款
第一項規定的情形致使勞動契約無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動契約。用人單位在試用期解除勞動契約負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動契約法
第三十九條和
第四十條
第一項、
第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動契約所帶來的法律後果，即勞動者要求繼續履行勞動契約的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動契約或者勞動契約已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內依據
第四十條
第一項、
第二項解除勞動契約，需提前____日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，並且需向勞動者支付經濟補償。另外需注意，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動契約。另外根據勞動部辦公廳對《關於患有精神病的契約制工人解除勞動契約問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現並經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動契約。
九、試用期內用人單位解除勞動契約的程式法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動契約的權利，但也需遵循相關的程式規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動契約應當遵守如下程式規定：
1、用人單位在試用期解除勞動契約的，應當向勞動者說明理由，這裡的“說明理由”，法律並未規定一定得採取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內解除勞動契約，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動契約約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
3、用人單位需製作《解除勞動契約通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動契約的證明，並在____日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
十、用人單位違法約定試用期的法律責任《勞動契約法》
第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的`期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
1、用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限
2、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。
3、用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者期限不滿三個月的勞動契約中約定試用期勞動契約法
第十九條
第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者期限不滿三個月的勞動契約中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律後果。
4、用人單位在勞動契約中僅約定試用期或者勞動契約期限與試用期相同的勞動契約法
第十九條
第四款規定：“勞動契約僅約定試用期或者勞動契約期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期契約，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動契約期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。十
一、勞動者在試用期解除勞動契約相關法律問題
1、勞動契約法對勞動者在試用期解除勞動契約的新規定。試用期內勞動者可隨時通知用人單位解除勞動契約的觀念在勞動法實施十餘年來已經深入民心，《勞動契約法》對此作出了新的規定，勞動者在試用期內提前____日通知用人單位，可以解除勞動契約。勞動契約法施行後，勞動者在試用期內解除勞動契約，應當按照新法的規定履行提前通知義務，如果觀念還不更新，在試用期內不提前通知就解除勞動契約，將面臨承擔違法解除勞動契約帶來的法律風險。
2、用人單位在勞動契約中約定勞動者在試用期解除勞動契約需承擔違約金是否有效根據《勞動契約法》的規定，勞動者在試用期內提前____日通知用人單位，可以解除勞動契約。勞動契約法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動契約的權力，該解除權應當是無條件的，同時，勞動契約法規定勞動者承擔違約責任只限於兩種情況，即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動契約中約定勞動者在試用期解除勞動契約需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，侵害了勞動者的合法權益，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。
3、試用期內勞動者解除勞動契約是否需賠償用人單位的培訓費用《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動契約處理依據問題的復函》（勞辦發［199］264號）規定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以，勞動者在試用期內解除勞動契約的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動契約中有約定，該約定也無效。不過通常情況下，如果用人單位和勞動者約定了試用期，在試用期內一般不會對勞動者進行比較大的出資培訓。一般要等到試用期滿才才會決定勞動者是否培養對象。當然，如果用人單位急於培訓人才，就不應當在設定試用期，否則將處於非常不利的法律風險
勞動契約試用期的相關規定 篇3
導讀：現實生活中，勞動者在成為用人單位的正式員工之前，都會經過一定期限的試用期。試用期需要簽契約嗎如果試用期需要簽勞動契約，那么在勞動契約中，應該怎么約定試用期的期限呢對於這些問題，我國《勞動法》都有十分明確的規定，本文也將就這些問題的答案一一為您展開介紹，希望能夠給您帶來幫助。一、試用期需要簽勞動契約嗎
按照法律規定，即使是試用期，也應當簽訂勞動契約。
《勞動法》第21條規定：“勞動契約可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”
由此可見，試用期是在勞動契約中約定的，而不是一個單獨的有關試用期的規定。勞動契約生效和終止的時間都應包括試用期在內，而且計算勞動契約期限也應當包括試用期。
試用期雖然與轉正後的正式勞動關係相比具有靈活用工的特點，但試用期勞動關係也屬於勞動關係的一部分，建立試用期勞動關係，也需要簽訂勞動契約。但是，法律同時賦予了用人單位訂立書面勞動契約的一個月期限。用人單位與勞動者建立勞動關係後，可以利用一個月的時間對勞動者的工作能力進行初步快速的考量，經過一個月的考察，對初步確定與用人單位發展不悖向，具有培養潛力的人員，用人單位應當及時與其簽訂勞動契約;對經初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當說明理由後儘快與其辦理解除勞動關係的手續。
二、應該怎么約定試用期的期限
“試用期”是伴隨著勞動法的出台而出現的。勞動法規定，勞動契約可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動契約中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。
根據《勞動契約法》第十九條：勞動契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動契約期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。
《勞動契約法》第十九條勞動契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動契約期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動契約、勞動契約期限不滿三個月的以及非全日制用工，不得約定試用期。試用期包含在勞動契約期限內。勞動契約僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。
試用期需要簽契約嗎答案無疑是肯定的。即使是在試用期，用人單位也應該與勞動者簽訂勞動契約。應該怎么約定試用期的期限對於這些問題，上文中都有十分詳細清楚的介紹，希望這些內容能夠幫助您解決您所遇到的問題。如果用人單位在僱傭勞動者後，在一個月內都沒有跟勞動者簽訂勞動契約，用人單位就應該自勞動者就職的第二月起向勞動者支付雙倍工資，這個期限是包括試用期的。因此，如果用人單位在試用期內沒有與勞動者簽訂勞動契約，且試用期的期限超過了一個月，勞動者可主張雙倍工資。