關於勞動契約爭議最新處理辦法 篇1
勞動契約糾紛時常出現在我們身邊，那你又是否知道最好的勞動糾紛處理方法是啥 小編這有五種勞動糾紛處理方法介紹給大家， 勞動契約簡介：
勞動契約的作用
1、勞動契約是建立勞動關係的基本形式。以勞動契約作為建立勞動關係的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常複雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位契約勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求籤訂勞動契約明確權利義務。
2、勞動契約是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動契約，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。
3、勞動契約有利於避免或減少勞動爭議。勞動契約明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對契約主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行契約的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動契約的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關係。
勞動契約的類型
根據《中華人民共和國勞動契約法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動契約有“固定期限勞動契約”、“無固定期限勞動契約”和“單項勞動契約”。
一、固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定契約終止時間的勞動契約。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動契約。
二、無固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約。原勞動法規定的長期契約。
三、單項勞動契約，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動契約，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為契約期限的勞動契約。
處理勞動契約爭議的依據
由於勞動契約的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動契約爭議適用的法律規範性檔案也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民契約制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》、《集體契約規定》、《違反有關勞動契約規定的賠償辦法》等。
勞動契約糾紛的五種處理方法
勞動契約糾紛有多種，其中包括因訂立勞動契約而引起的勞動糾紛，因履行勞動契約而引起的勞動糾紛，因變更勞動契約而引起的勞動糾紛，因終止勞動契約而引起勞動糾紛，因解除勞動契約而引起的勞動糾紛等。處理因不同原因引起的勞動糾紛，有各自不同的具體要求。
一、因訂立勞動契約而發生的勞動糾紛的處理
①對於用人單位與勞動者未訂立勞動契約而發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動契約的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，並督促雙方依法補簽勞動契約，台雙方無意繼續合作，則解除勞動契約。
②對於由他人代簽勞動契約發生的勞動契約糾紛，勞動爭議處理機關應查明代簽的原因，並審查勞動契約的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動者重簽勞動契約;對內容不合法的，應宣布契約無效。
③對於芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動契約發生糾紛的，勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相後，對不符合用工條件的勞動者解除勞動契約的決定，應當予以維持。
④對於不符合合法有條件的勞動契約發生糾紛的，勞動爭議處理機關應當宣布勞動契約無效，然後視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。
⑤對於訂立方式不合法的勞動契約發生糾紛的，勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法後般應認定契約有效，並督促雙方補簽勞動合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該契約無效，並按無效契約的處理方法進行處理。
二、因履行勞動契約而發行的勞動契約糾紛的處理
①對於不履行勞動契約引起勞動契約糾紛的，勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動契約的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動契約的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。
②對於履行勞動契約中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應說服教育，督促其履行勞動契約，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動契約的用人單位，勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動契約。
③對於因賠償問題引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明勞動契約中的賠償條款是否合法，並對合法的內容予以保護。
④對於第三方干預導致勞動契約無法履行引起勞動契約糾紛的，勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。
三、因變更勞動契約而發生的勞動契約糾紛的處理
①對於勞動者違反勞動契約規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動契約約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
②對於用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對於正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬於非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，並補償勞動者由此而造成的經濟損失。
③對於用人單位違反法定程式變更勞動契約的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，並促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。
四、因終止勞動契約而發生勞動契約糾紛的處理
①對於用人單位不允許到期勞動契約終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動契約的請求，對契約期限內勞動者沒有實際履行的，有協定的，按照協定處理，沒有協定的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。
②對於用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動契約而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然後根據契約期限屆滿，勞動契約即告終止的法律規定，裁定勞動契約終止。
③對於勞動契約終止後續訂勞動契約發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂契約的規定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續簽勞動契約的，依法支持勞動者的請求。
④對於契約到期後既不續訂又不終止勞動契約引起勞動糾紛的，因契約雙方都有責任，對這種事實上的勞動關係，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動契約的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。
五、因解除勞動契約而發生契約糾紛的處理
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：
①解除勞動契約是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。
②將勞動契約的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動契約，而有些行政處分則不能解除勞動契約。
③過失違紀一般不應解除勞動契約;違紀事實未查清的不能適用解除勞動契約的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動契約規定。
④把握違約與解除勞動契約的界限，解除勞動契約是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動契約的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動契約是合法的。如果一方故意製造違約條件，並據此解除勞動契約則是非法的。
勞動法>
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勞動契約爭議條款
第一、“勞動關係”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。
國家建立勞動契約制度，主要是為了規範勞動者與用人單位之間勞動關係，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關係”的定義。勞動契約或者勞動關係的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的範圍有明確的規定，但是對於勞動者的主體資格卻沒有明確的規定。
因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關係、勞務關係、僱傭關係等認定與區別問題，並不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險行銷人員與保險公司的是否屬於勞動關係，大學生能否與用人單位形成勞動關係，律師與律師事務所之間是否屬於勞動關係，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關係？這些問題將繼續存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。
第二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。
本法第72條規定了非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15日。但是，對於全日制用工的勞動報酬結算支付周期，本法並沒有明確的規定。雖然《勞動法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發放的。至於具體到次月的哪一天發放才屬不合法，法律並無明確規定。由於用人單位又實實在在是按月發放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，而且延後發放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。
所以，筆者認為這個問題亟待有關部門規範，以防止用人單位延長發放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動契約法的這一漏洞，在勞動契約中將發放工資的時間近可能地延後，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。
第三、試用期工資的標準不明確。
對試用期進行規範，是本法的一大特點，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標準進行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。
本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的百分之八十”；二是“不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這裡的表達有歧異）
但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動契約約定工資的百分之八十”。由於兩者是選擇關係，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低於勞動契約約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在於，如果套用“不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低於勞動契約約定工資的百分之八十”的'規定就有可能完全成了擺設。
第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。
為了防止用人單位招用勞動者反覆試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認為這一規定過於絕對。沒有考慮到離職後再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對於這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時隔一定期限後，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由於人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
第五、無固定期限的勞動契約定義模糊、終止條件不明確。
我們都知道本法突出的特點是引導勞動契約的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動契約，其目的是保障勞動者就業的穩定性。但是，要認真考察一下本法關於無固定期限勞動契約的定義，我們會發現存在一些的問題。
本法第十四條的規定，“無固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約”。筆者認為這一定義存在幾個問題：一、關於無固定期限勞動契約中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費解。
根據本法的規定，筆者認為無固定期限的勞動契約應該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關係的勞動契約。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動契約是不受限制的。
二、本條規定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動契約是一種法定的契約期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動契約中約定本契約為“無確定終止時間”，雙方只需要約定本契約為無固定期限的勞動契約即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動契約為無固定期限勞動契約，這時根本不存在雙方對勞動契約終止時間的“約定”問題。
另外，關於無固定期限勞動契約可以終止的時間，勞動契約法規定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產、吊銷營業執照、關閉撤銷、提前解散等。但是，對於一個正常運作的企業，若勞動者因故無法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動契約，本法並沒有規定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動契約是很難找到法律依據的。
第六：沒有明確“以完成一定工作任務為期限的勞動契約”的適用範圍和標準。
根據本法規定，用人單位終止固定期限的勞動契約需要向勞動者支付經濟補償金，而終止“以完成一定工作任務為期限的勞動契約”則不需要向勞動者支付經濟補償金。但是，本法並沒有對“以完成一定工作任務為期限的勞動契約”的適用範圍和標準做出任何規定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動契約來規避終止固定期限勞動契約需要支付經濟補償金的規定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規定。
另外，筆者認為本法規定“以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因為完成一定工作任務本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由於事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內就完成了，這對勞動者來說也是不利的。
第七：勞動保護、勞動條件、職業病防治作為契約約定條款。
首先，何謂“勞動保護”、“勞動條件”等法律並沒有明確的規定。筆者認為，這一條款在實踐中對保護勞動者權利所能發揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動契約中正確規範地約定這一條款。
其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應該是勞動契約約定的條款，應該由法律法規來規範，規定由用人單位在勞動保護、勞動條件等方面應該遵守的一些規定和原則，而不是授權雙方在勞動契約中約定（從實務的角度講，其實是授權用人單位單方規定）。
而且，還有一個問題假如勞動契約沒有約定或者約定不明確，那又該如何執行呢？不本法也沒有明確。
本法第38條規定了勞動者可以解除勞動契約的情形之一是用人單位“未按照勞動契約約定提供勞動保護或者勞動條件”。如果勞動契約根本沒有約定勞動保護和勞動條件，那用人單位豈不是永遠不可能發生違反“約定”的情形，那勞動者豈不是永遠無法根據這一條解除勞動契約？
第八、禁止對勞動者解除勞動契約設定違約金。
雖然本法規定了勞動契約期限為勞動契約必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位儘可能簽訂較長期限的勞動契約，以建立和諧穩定的勞動關係。但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動契約，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任（有培訓協定的除外）。
如此一來，勞動契約期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為契約約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施後必然導致企業人才流動過於頻繁，嚴重影響企業人員的穩定性，可能導致人才的大量流失（包
括流失到國外）。企業人才流失和離職頻率過高，對於建立和諧穩定的勞動關係是沒有好處的，尤其是一些關鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動契約，對企業的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔任何違約責任，也不利於培養勞動者守契約、講誠信的職業道德和法律意識。（雖然這種觀點可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動者違約責任的設定需要法律明確的規範）
第九、違反培訓協定服務期限的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
本法第22規定，勞動者違反服務期限的約定應該承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。這一規定只是要求勞動者對用人單位培訓費用進行補償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。
筆者認為勞動者違反服務期限所應承擔的違約金應當適當地高於培訓費用，以有效地對勞動者遵守約定發揮制約作用。否則，將導致企業之間人才惡性競爭，也影響企業對人才培養的積極性。在目前企業普遍不願意為員工培訓進行投入的情況下，這樣的規定可能導致企業今後對於員工培訓方面的投入更加慎重，對於提高我國勞動者整體素質是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓往往要比在大學學習到的東西更為實用。筆者認為國家的法律應當鼓勵企業對員工培訓進行投入，提高企業培訓投入的積極性。
第十、變更勞動契約一律採用書面形式。
為了防止用人單位擅自變更勞動契約，侵害勞動者的合法權利，本法第35條規定“變更勞動契約，應當採用書面形式”、“變更後的勞動契約文本由用人單位和勞動者各執一份”。
但是，立法者並沒有考慮到有些變更雖然沒有採用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在契約期限內為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務，一般都有可能用人單位單方決定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協定。尤其是今後長期勞動契約和無固定期限勞動契約可能成為主流，有可能出現簽一次份勞動契約用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發生有利於勞動者的變化。如果法律必須採用書面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協定而“反悔”，將工資待遇降回到勞動契約約定的標準，甚至用人單位有可能以勞動者不當得利向勞動者索要已經支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動者的權利是不利的。
第十一、競業限制人員的範圍不明確
本法第23條和24條規定了用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，同時規定競業限制的人員限於“用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。但是，筆者認為這裡所謂的“其他負有保密義務的人員”作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都“兜”進去了。因為作為勞動者從職業道德的角度講，不論其職務高低必定有義務保守用人單位的商業秘密或者其他機密。換句話說，所有勞動者都有義務對本單位保守商業秘密和其他機密。至於勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業秘密，則是另外一回事了。
因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業限制人員的範圍，那么對勞動者來說顯然是不利的。
第十二、競業限制協定違約金的標準不明確
本法沒有規定用人單位對限制就業的勞動者應支付經濟補償的標準，也沒有對勞動者承擔違約金的數額進行限制。這樣的結果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優勢，讓勞動者簽訂經濟補償標準較低，而違約金較高的競業限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業。
第十三、無效勞動契約的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定
本法第28條規定勞動契約被確認無效，勞動報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認為這一規定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動契約無效的原因。
如果原勞動契約約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標準存在較大的差異，那么按照本法的規定，有可能發生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因導致勞動契約無效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動契約約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因導致勞動契約無效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。
筆者認為應該根據引起勞動契約無效的責任來，按照不利於引起勞動契約無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動契約無效，應該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標準；反之，應該選擇較高的工資標準；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30條規定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，並規定人民法院應當依法發出支付令。
這條規定看起來很美，實際沒有什麼實用價值。稍有法律知識和實踐經驗的人都知道，《民事訴訟法》規定債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程式，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發生法律效力。對勞動者來說，等於沒有申請支付令。這種看上去很美的規定無形中在引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程式和時間以及經濟成本。
第十五、第三十八條的第一款（六）規定不明確。
本法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動契約，其中包括“（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動契約的其他情形”。而根據本法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動契約的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
由於法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動契約的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對“法律、行政。
關於勞動契約爭議最新處理辦法 篇3
無固定期限勞動契約，是指用人單位勞動者約定無確定終止時間的勞動契約，也稱不定期的勞動契約，它不會因期限屆滿而終止，只有當法定的終止勞動契約條件出現，如勞動者達到法定退休年齡或用人單位關閉、撤銷等，無固定期限勞動契約才能依法終止。
《勞動契約法》的規定為勞動者撐起了保護傘，勞動者能否運用《勞動契約法》這一法律武器維護自己權益呢？下面，筆者向大家介紹一起訂立無固定期限勞動契約爭議的案例。
不能協商確定的勞動契約內容，仲裁委和法院應如何處理？
在訂立無固定期勞動契約爭議中，當事人不能協商確定的勞動契約內容，依照《條例》第十一條的規定應依《勞動契約法》第十八條的規定執行。可見《勞動契約法》第十八條系對當事人就勞動報酬和勞動條件未能協商確定的作出了處理規定。在勞動契約的必備條款中，社會保險是強制性規定，不存在協商確定的問題。
勞動保護、勞動條件、職業危害防護、工作時間、休息休假、勞動報酬等內容一般集體契約有規定且國家也有強制性的勞動標準規定，即使雙方協商不成，依照《勞動契約法》第十八條規定的原則，也可以確定。《勞動契約法》第十八條中未明確的勞動契約內容就是勞動者的工作內容和工作地點。簡單地說就是勞動者的.工作崗位如何確定的問題，依照同工同酬的原則，勞動者工作崗位的確定也直接關係到其薪酬的確定。工作內容和工作地點這一勞動契約的主要內容，在雙方當事人不能協商確定的情況下如何處理？
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定“用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動契約而未簽訂的，人民法院可以視為雙方當事人之間存在無固定期限勞動契約關係，並以原勞動契約確定雙方的權利義務關係”。
參照此規定，對勞動者在用人單位工作滿十年或已與用人單位簽訂了二次固定期限勞動契約，勞動者要求訂立無固定期勞動契約的爭議案件中，仲裁委員會和人民法院可以作如下裁決和判決：“當事人應當簽訂無固定期限的勞動契約，對契約期限以外的其他勞動契約條款，當事人可以協商確定，協商不成的，依照當事人原勞動契約內容確定”。
對勞動者與用人單位形成事實勞動關係滿一年，視同已訂立了無固定期限勞動契約，應當補訂書面勞動契約的爭議，亦應以以上原則確定勞動契約內容，即雙方當事人雖未簽訂勞動契約，但按照當事人已經實際履行的工作崗位、地點、勞動報酬、勞動條件等內容來確定勞動契約的內容，如雙方實際履行勞動報酬、勞動條件低於集體契約規定的標準，按集體契約規定確定。
案情簡介：申請人李某，1996年5月到被申請人南京某證券公司從事駕駛工作，月薪2400元，雙方簽訂了臨時聘用協定，雙方最後一期臨時聘用協定期限自xx年5月至xx年5月31日止。xx年5月31日，雙方契約期滿後，公司要求李某與勞務派遣公司簽訂勞動契約，採用勞務派遣方式使用李某，李某不同意，於x年6月向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求裁決與被申請人簽訂無固定期限勞動契約，被申請人支付xx年6月起至簽訂無固定期限契約止的雙倍工資。
仲裁委員會認為申請人已在被申請人處連續工作滿十年以上，申請人提出與被申請人簽訂無固定期限勞動契約的要求，被申請人應當與申請人簽訂無固定期的勞動契約，被申請人在契約期滿後一個月內應與申請人簽訂無固定期勞動契約而未簽訂的，應自第二個月起支付申請人雙倍工資。仲裁委員會於年8月作出裁決，裁決被申請人與申請人簽訂無固定期勞動契約，被申請人支付申請人xx年7月起的雙倍工資。
仲裁委員會作出裁決後，雙方當事人均未向法院起訴。仲裁裁決生效後，由於被申請人未與申請人簽訂無固定期契約，申請人遂向法院申請強制執行。在法院執行過程中，被申請人同意與申請人簽訂無固定期限勞動契約，但被申請人要求申請人從事安全保衛崗位，月薪1000元，申請人不同意，故雙方最終未能簽訂勞動契約。法院遂以仲裁裁決未明確勞動契約內容為由，決定不予執行仲裁裁決。
透過這起案例，我們可以發現以下問題。
問題一：在訂立無固定期契約勞動爭議中，勞動契約其他內容如何確定？
在處理訂立無固定期限勞動契約的爭議中，只有勞動契約期限是法律強制性規定的內容，勞動仲裁委或法院可以裁決或判決，那么勞動契約的其他內容應如何確定及仲裁委員會和法院如何裁決或判決？這是處理訂立無固定期限勞動契約爭議的法律盲點和難點所在。
x年9月18日，為了進一步增強《勞動契約法》的可操作性，國務院頒布了《中華人民共和國勞動契約法實施條例》（以下簡稱《條例》），《條例》對訂立無固定期限勞動契約的其他內容作出了進一步規定。《條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動契約，應當立即與勞動者補訂書面勞動契約。”《條例》十一條規定，“勞動者依照《勞動契約法》第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動契約的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動契約。對勞動契約的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定。對協商不一致的內容，依照《勞動契約法》第十八條的規定執行”。
據此，依法訂立或補訂無固定期限勞動契約爭議中，當事人對勞動契約除期限外的其他內容，仍應遵循訂立勞動契約的原則協商確定。
在協商訂立無固定期勞動契約的過程中，用人單位和勞動者雙方都有可能提高或降低原勞動契約約定的內容。
一方面，有的勞動者基於用人單位必須與自己簽訂無固定期限勞動契約的強制規定，從而在工作崗位、工作地點、工資待遇等方面提出高於原勞動契約約定的條件，有的甚至提出明顯不公平合理的過高要求；
另一方面，有的用人單位為了逃避義務，惡意地降低原勞動契約的約定條件，採取調整勞動者的工作崗位、降低薪酬等方法，逼迫勞動者知難而退，從而達到規避訂立無固定期勞動契約的目的。
如本文案例，申請人原系駕駛員，月薪2400元，在申請人主張訂立無固定期勞動契約後，被申請人卻只同意安排申請人從事安全保衛工作，月薪1000元。因此雙方無法簽訂勞動契約。故在訂立無固定期勞動契約爭議中，就契約其他內容，雙方不能協商一致確定的可能性極大。
因為勞動契約依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定，一般來講比較具體，而且法律上沒有規定或沒有明確規定的內容，只要雙方當事人協商一致，都可寫入契約，所以處理勞動契約爭議應主要依據勞動契約。比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要契約中有明確約定，發生勞動爭議都應按契約執行，否則將很難處理。然而，目前由於人們的契約意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動契約的質量不高，因此勞動契約是處理契約爭議主要依據的地位還不明顯。