勞動契約法司法解釋

第二條

仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決,用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的,應當按照以下情形分別處理:

(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的,基層人民法院應予受理;

(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的,基層人民法院不予受理,但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的,裁定駁回起訴。

第三條

中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件,應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人,對沒有新的事實、證據或者理由,合議庭認為不需要開庭審理的,可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協定的,可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協定的,另一方可以申請人民法院強制執行。

第四條

當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協定,雙方認為有必要的,可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

第五條

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,勞動者依照勞動契約法第三十八條規定與新用人單位解除勞動契約,或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動契約,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的,人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的,應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動契約主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動契約;

(五)其他合理情形。

第六條

當事人在勞動契約或者保密協定中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動契約後給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低於勞動契約履行地最低工資標準的,按照勞動契約履行地最低工資標準支付。

第七條

當事人在勞動契約或者保密協定中約定了競業限制和經濟補償,當事人解除勞動契約時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業限制義務,或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。

第八條

當事人在勞動契約或者保密協定中約定了競業限制和經濟補償,勞動契約解除或者終止後,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。

第九條

在競業限制期限內,用人單位請求解除競業限制協定時,人民法院應予支持。

在解除競業限制協定時,勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的,人民法院應予支持。