(1)以完成單項工作任務為期限的勞動契約;
(2)以項目承包方式完成承包任務的勞動契約;
(3)因季節原因臨時用工的勞動契約;
(4)其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動契約。
六、用人單位分立、合併、租賃、承包後的勞動契約應如何訂立?
答：《勞動契約法》第三十四條規定：“用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動契約繼續有效，勞動契約由承繼其權利和義務的用人繼續履行”。根據勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第13條、第15條的規定，用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動契約。租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動契約時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃契約或承包契約，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業(用人單位)與勞動者訂立勞動契約。
七、勞動契約無效的情形有哪些?
答：所謂勞動契約無效，是相對於有效勞動契約而言的，指勞動契約雖已成立，但因其嚴重欠缺法定有效要件，因而其內容不能被賦予法律效力。《勞動法》第十八條規定了勞動契約無效的兩種情形，《勞動契約法》第二十六條增加了勞動契約無效的一種情形。綜合上規定，下列勞動契約無效或者部分無效：
(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的。“欺詐”是指一方當
事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為;“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。
(2)用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的。比如，勞動契約中約定，“發生工傷概不負責”條款，即屬上述情形，應屬無效。
(3)違反法律、行政法規的強制性規定的。包括訂立勞動契約主體不符合法律、法規的規定和勞動契約的內容違反法律法規規定。
上述契約，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，不能發生當事人預期的法律後果。但是，勞動契約部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
八、在什麼情況下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動契約?
答：一般情況下，勞動者提出解除勞動契約，應提前三十日提出，否則，應承擔相應的法律責任。但是，《勞動法》第三十二條規定了三種情形，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動契約，《勞動契約法》第三十八條對適用範圍作了進一步的擴大。根據上述法律法規規定，發生下列情形，勞動者可以提出解除勞動契約，無需提前三十日通知用人單位：
(1)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動契約;
(2)用人單位未按照勞動契約約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動契約;
(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動契約;