(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動契約;
(5)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動契約;
(6)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的情形致使勞動契約無效的，勞動者可以解除勞動契約;
(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動契約，不需事告知用人單位;
(8)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動契約的其他情形，勞動者也可以解除勞動契約。
九、在契約期限內，用人單位在什麼情況下可提出解除勞動契約?
答：用人單位解除勞動契約，包括過失性解除勞動契約和非過失性解除勞動契約。
前者是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動契約的行為。對此，《勞動法》第二十五條規定了過失性解除勞動契約的四種情形，包括：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。《勞動契約法》在頒布實施後，該法在第三十九條中對過失性解除勞動契約的適用範圍作了擴大規定，包括：(一)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。或者經用人單位提出，拒不改正的;(二)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的情形，致使勞動契約無效的。
非過失性解除是指勞動契約的解除不是因為勞動者存在過錯，而是基於客觀情況的變化使勞動契約無法履行從而解除勞動契約的情形。對此，我國《勞動法》第二十六條規定了過失性解除勞動契約的三種情形，《勞動契約法》在第四十條的規定中承繼了上列規定，包括以下三種情形：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。對於非過失性解除勞動契約，用人單位應在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可解除勞動契約。
十、職工連續曠工時間超過十五天，企業有權予以除名，該十五天應如何理解?
答：勞動和社會保障部辦公廳《關於計算連續曠工時間問題的復函》規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，企業有權予以除名。該連續曠工時間超過十五天應理解為連續曠工超過十五個工作日，在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。
十一、注意辭職和離職差別。
辭職和離職雖一字之差，程式是截然不同的。辭職是指職工根據勞動法規或勞動契約的規定，提出辭去工作從而與用人單位解除勞動關係。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按契約約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動契約的要求;二是根據職工自己的選擇，提前30天以書面形式通知單位解除勞動契約關係。現時有些用人單位在與勞動者解除勞動關係時，不管是自己的原因提出與勞動者解除勞動關係，還是勞動者本人的原因提出與用人單位解除勞動關係，都讓勞動者填寫所謂的《辭職申請表》。很多勞動者由於法律意識淡薄，在被單位辭退時，以為填寫辭職申請表只是履行一種離職手續，須不知道一旦填寫這份申請表，在訴諸法律時，將會產生兩種與自己不利的法律後果。其一、勞動者將喪失獲得經濟補償金和賠償金的權利。其二、勞動者無法申領失業救濟金。自動離職是指職工終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走工作離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，並且擅自錄用自動離職職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。辭職是法律賦予勞動者的權力，離職雖然也是勞動者實施權力的一種方式，但是不是法律認可的合法所為，對於權力的保障前者法律支持，後者法律並不支持，勞動者選擇與用人單位解除契約時一定要慎重。