2. 勞動契約期限不滿三年的，試用期不得超過二個月，而《勞動契約法》實施以前的舊法規定，勞動契約期限在兩年以下的，試用期不得超過六十日。也就是說，按照原來的規定，二年以上的勞動契約，就可以約定最長可達六個月的試用期，而按勞動契約法的規定，二年以上不滿三年的勞動契約試用期最長不得超過二個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
《勞動契約法》以前的相關規定為，試用期適用於初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次，也就是說，按照原規定，一個用人單位完全可能對同一勞動者多次適用試用期。《勞動契約法》第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，勞動者即使工作崗位或工種發生變化，或者離職後重新入職，用人單位都不得再約定試用期。
(三)不是所有勞動契約都可約定試用期
1.《勞動契約法》規定：以完成一定工作任務為期限的勞動契約、勞動契約期限不滿三個月的以及非全日制用工，不得約定試用期。而舊的法律對此沒有相關的禁止性規定。
2.所有勞動契約都可以不約定試用期。
試用期是一個約定的條款，勞動法和勞動契約法都沒有將使用期條款作為法定必備條款，勞動契約的雙方只要相互信賴，任何勞動契約都可以不約定試用期。勞動契約不是必須約定試用期，試用期也不是自動存在於勞動契約之中。是否需要在勞動契約中約定試用期，法律不加以規定，只能由當事人雙方在平等自願、協商一致的基礎上約定，不能由一方的意思表示而設立。換言之，未經協商或者沒有證據證明形成合意的，不能認定存在試用期，用人單位也就不能以試用期為由解除勞動契約。
總之，勞動契約雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。契約是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就契約條款取得一致後達成的協定。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，用人單位更不得以強制、脅迫等手段要求勞動者簽訂勞動契約試用期條款。
(四)用人單位不得同勞動者簽訂單獨的試用期契約
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動契約，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用契約，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期契約期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動契約。勞動契約法規定，勞動契約僅約定試用期或者勞動契約期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。
需要強調的是試用期應該包括在勞動契約期限內。也就是說，不管勞動契約雙方當事人訂立的是一年期限的勞動契約，還是三年、五年期限的勞動契約，如果約定了試用期，試用期是包括在整個勞動契約期限里。不管試用期之後當然訂立勞動契約還是不訂立勞動契約，都不允許單獨約定試用期。
另外，有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動契約。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。