此外，在《勞動契約法》中採用的“事業單位”概念，與《勞動法》所稱的“事業組織”一詞相比，也更為規範和準確。
二、勞動契約應有哪些必備內容
首先，關於訂立勞動契約的時間
我國《勞動法》第16條只是籠統地規定：“建立勞動關係應當訂立勞動契約。”而《勞動契約法》則更加具體和明確：《勞動契約法》為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動契約，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動契約，在訂立勞動契約的時間方面，《勞動契約法》則規定了三項措施：
1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，即應當訂立書面勞動契約。此處，特意強調了該勞動契約的形式應為“書面”的。
2、已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。此處，強制性地規定了建立勞動關係之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動契約。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動契約的時間要求，規定已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動契約，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，則應當向勞動者每月支付二倍的工資(《勞動契約法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動契約的處罰措施。
3、用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動契約的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約(《勞動契約法》第14條)。這是對對用人單位較之未在“一個月”內訂立書面勞動契約而言更為嚴厲的處罰措施。筆者個人認為，這是《勞動契約法》的一大亮點。《勞動契約法》也因此就有更強、更實用的操作性，在大力推動用人單位與勞動者簽訂書面勞動契約方面起到了明顯的促進作用。。
此外，對於用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的，《勞動契約法》也明確了雙方的勞動關係應自用工之日起建立。這種“明確”，在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動契約，其勞動關係也只能從其正式上班之日起計算。
需要注意的是，《勞動法》第17條規定：“勞動契約依法訂立即具有法律約束力”。這裡，僅指雙方簽訂的勞動契約從簽訂之日起具有法律效力，而根據《勞動契約法》的上述規定，對於在用人單位在用工前簽訂的勞動契約，其與勞動者之間的勞動關係則從實際用工之日起計算。也就是說，在這種情況下，也許會出現勞動契約的期限與雙方勞動關係的持續期不一致的情形。
其次，關於勞動契約中的必備條款
勞動契約是勞動關係雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協定。為了規範勞動契約條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞動契約法》規定了勞動契約至少應當具備必備條款。與《勞動法》有關規定相比，在構成勞動契約主要條款方面，二者的相似之處在於，《勞動契約法》和《勞動法》一樣，通過列舉的方式，規定了勞動契約期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬等方面應作為勞動契約的必備條款;而且二者均表示，在此列舉的條款之外，勞動者和用人單位可以另行補充新的內容。只不過，在補充新內容方面，《勞動契約法》也通過列舉的方式提示性表明了雙方可以在此基礎上另行約定的事項，如試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。