勞動契約法與原勞動法之區別 篇1
一、概念上的區別
勞動法是調整勞動關係以及與勞動關係密切相聯繫的其他關係的法律規範的總稱，是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動契約法，是指關於勞動契約的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動契約法一般是指所有關於勞動契約的法律規範的總稱。狹義上的勞動契約法就是指現行的《中華人民共和國勞動契約法》。
二、內容上的區別
《勞動法》是勞動領域裡的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域裡的一個整體法律。
而《勞動契約法》的規定則更具體、更具有操作性，只針對勞動關係中涉及勞動契約的訂立、勞動契約的履行和變更 、勞動契約的.解除和終止 、特別規定 、集體契約 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。
三、實際操作上的區別
雖然《勞動契約法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是由於兩部法律出台時間和立法背景上的差異，在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動契約”那一章的內容存在著衝突。
就兩者的關係來看，勞動法和勞動契約法屬於普通法和特別法的關係；並且新修的《勞動契約法》於20__年施行，兩者也構成新法和舊法的關係。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，新法優於舊法，對於《勞動法》和《勞動契約法》的規定有衝突的，應當適用《勞動契約法》的規定。
勞動契約法與原勞動法之區別 篇2
20__年6月29日，《中華人民共和國勞動契約法》(以下稱《勞動契約法》)由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，並由中華人民共和國主席頒布，自20__年1月1日起施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。《勞動契約法》的頒布實施，對於更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。
一、《勞動契約法》頒布實施的重要意義
第一，制定《勞動契約法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。《勞動契約法》通過對勞動契約的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動契約、規定用人單位必須全面履行勞動契約、引導用人單位合理約定勞動契約期限、規範用人單位解除和終止勞動契約行為、要求用人單位在解除和終止勞動契約時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。
第二，制定《勞動契約法》是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關係是最基本的社會關係，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本;社會和諧，重要的是勞動關係的和諧。勞動關係和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發展的前提和基石。在勞動關係中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統一又對立的矛盾共同體。《勞動契約法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關係和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
第三，制定《勞動契約法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動契約在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動契約一方面可以從形式上確立勞動關係，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎;另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動契約的重要性，決定了《勞動契約法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。制定《勞動契約法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動契約權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。由此可見，《勞動契約法》的出台，標誌著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
二、《勞動契約法》是對勞動契約制度的進一步完善
我國於20世紀80年代中期開始進行勞動契約制度改革試點，1995年1月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動契約制度。《勞動法》實施以來，適應社會主義市場經濟體制要求的、用人單位與勞動者雙向選擇的`新型用人機制基本形成，勞動力這一最重要的生產要素按市場規律得以合理配置，為經濟社會的平穩快速發展作出了重要貢獻。《勞動契約法》既堅持了《勞動法》確立的勞動契約制度的基本框架，包括雙向選擇的用人機制，勞動關係雙方有權依法約定各自的權利和義務，依法規範勞動契約的訂立、履行、變更、解除和終止等;同時又對《勞動法》確立的勞動契約制度作出了較大修改，使之進一步完善。概括起來，這種完善主要體現在三個方面：
第一，有針對性地解決現行勞動契約制度中存在的主要問題。現行勞動契約制度儘管在維護改革發展穩定大局中發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動契約，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。這裡面既有執法不到位的原因，也有立法不完善的原因。如對用人單位不依法訂立勞動契約的法律責任過輕、對勞務派遣用工形式缺乏法律規範等。為此，《勞動契約法》對現行勞動契約制度的完善，主要體現在針對存在的問題，補充和修改有關規定。如加重了用人單位不訂立勞動契約的法律責任，對勞務派遣進行了規範，加大對試用期勞動者的保護力度等，以彌補現行勞動契約制度的不足。
第二，促進勞動者的就業穩定。目前，一些用人單位為規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期契約。大部分勞動契約期限在1年以內，勞動契約短期化傾向明顯，影響了勞動關係的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。為了更好地維護勞動者的就業穩定權，《勞動契約法》在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動契約方面提出了更高的要求。
第三，根據實際需要增加維護用人單位合法權益的內容。比如，為了保護用人單位商業秘密，促進創新、促進公平競爭，新規定了競業限制制度;為了適應企業結構調整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動契約的條件，新規定了在企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動契約後，仍需裁減人員的;其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行的，企業可以依法裁減人員。
三、《勞動契約法》的適用範圍
《勞動法》自1995年1月1日起施行後，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動契約制度進行相應的改革。一是民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關係如何規範缺乏法律規定，不利於維護這類單位的勞動者權益。二是一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，並且沒有與招用的勞動者訂立勞動契約或者聘用契約。而根據《勞動法》規定，在國家機關、事業單位、社會團體中，只有與單位建立勞動契約關係的勞動者，才依照《勞動法》執行。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務員暫行條例》或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益。三是隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業單位試行人員聘用制度，以加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間契約的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規範，在打破“能進不能出”僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業穩定。而且，從建立統一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。
鑒於以上新的情況，《勞動契約法》擴大了《勞動法》的適用範圍：
一是規定中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，適用本法。也就是在適用範圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
二是規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動契約，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動契約制度在勞動關係雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。
三是規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關係，並執行本法。
四、勞動關係的建立
勞動法律是調整勞動關係以及與勞動關係有關的其他社會關係的法律規範體系。因此，勞動關係的建立在勞動法律體系中處於關鍵位置，其決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規定的各項權利。
根據《勞動法》的規定，勞動關係的建立以訂立勞動契約為主要標誌。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動契約的現象。針對這種違法行為，勞動保障部、最高人民法院發布了有關規定、司法解釋，明確存在事實勞動關係的勞動者也享有勞動法律規定的勞動者權利。在總結實踐的基礎上，《勞動契約法》調整了《勞動法》的有關規定，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的，勞動關係自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關係產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動契約。訂立勞動契約是建立勞動關係的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關係的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動契約，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關係即建立，與用人單位存在事實勞動關係的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
《勞動契約法》規定引起勞動關係產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關係中勞動者的權益，並不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動契約的行為。相反，《勞動契約法》明確規定，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動契約，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動契約，《勞動契約法》規定了三項措施：
一是放寬了訂立勞動契約的時間要求，規定已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動契約，其行為即不違法。
二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動契約的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動契約法與原勞動法之區別 篇3
甲方：___________________
乙方：_________________________
一、契約期限
本契約有效期自 年 月 日至 年 月 日止。
二、工作內容及職責要求
(一)、工作內容：。
(二)、工作職責及要求：
三、勞動報酬及保險待遇
在本勞動契約中用工期限內，甲方以現金的形式，每月應向乙方支付不低於 元
(人民幣)的勞動報酬;按照相關勞動法規的規定，甲方還應向乙方支付不低於元(人 民幣)的勞動(養老)保險費用(由乙方自行到有關保險機構辦理保險手續)。甲方每月總計向乙方支付人民幣 元。乙方當月的勞動報酬，甲方最遲應在當月末後的五日內支 付，遇法定節假日順延。
乙方在甲方上班勞動期間，甲方應向乙方提供必要的勞動及保護條件。乙方在上班勞動 時間，如由於甲方原因造成的工傷，按國家工傷法規由甲方承擔責任。如由於乙方違反勞動紀律或勞動操作規程及自身、自然因素髮生的傷、病，由乙方自行承擔責任。
四、勞動紀律
乙方必須遵守國家的法規、法紀和職業道德及甲方的各項管理規章制度，服從甲方的工作安排和日常管理，接受甲方安全教育，其具體要求如下：
五、勞動契約的變更、續簽、解除和終止
(一)、甲乙雙方在本契約的有效期內，可以遵循平等自願，協商一致的原則，依法變更勞動契約中的部分條款或解除終止勞動契約。
(二)、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除或終止勞動契約：
1、嚴重違反勞動紀律或嚴重違反甲方依法建立的各項規章制度的;2、在工作中，未能履行崗位職責，嚴重失職，給甲方造成重大損失的;
3、有連續曠工行為的;
4、被勞動教養或判刑等依法追究刑事責任的。
(三)、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時提出解除或終止勞動契約：
1、甲方以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫其勞動的;
2、甲方未按勞動契約約定支付其勞動報酬的;
3、甲方未按勞動契約約定、另行強加工作任務和未能提供勞動條件的。
凡有以上條款情形之一的，無論甲乙雙方中的一方提出解除或終止勞動契約，都必須以書面的形式，提前十五天，通知對方。
六、違約責任
(一)、甲方的違約責任
1、在契約期間，甲方無故不按時支付或剋扣乙方的勞動報酬待遇，甲方應按當月乙方勞動報酬的20%支付補償金給乙方;
2、甲方無故解除勞動契約，除全額支付當月勞動報酬外，應另全額支付一個月的勞動報酬(不含保險費用)的違約補償金。
(二)、乙方的違約責任
1、在契約期間，乙方未遵守甲方的各項規章制度，在工作中未按規定程式操作，恪盡職守，給甲方造成經濟損失的，乙方應負責全部賠償(可在當月勞動報酬中抵扣)。
2、未按契約要求認真履行崗位職責，在工作中，未能達到甲方要求的，甲方應根據乙方勞動的實際情況扣減當月的勞動報酬。
3、乙方單方無故解除勞動契約，甲方除不支付當月勞動報酬待遇外，乙方應另按一個月的勞動報酬標準(不含保險費用)向甲方賠償違約金。
七、其它未盡事宜，由甲乙雙方共同協商，可簽訂補充條款，作為此契約附屬檔案，具有同等效力。
本契約一式四份，甲乙雙方各一份，人事部門一份，財務部門一份，均具有同等的法律效力。
甲方（蓋章）：___________________
乙方：_________________________
_________年________月_______日