一、大學應屆畢業生提前簽訂勞動契約 勞動關係從何時起算
根據《勞動契約法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的，勞動關係自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動契約，其勞動關係也只能從其正式上班之日起計算。
二、試用期是否包含在勞動契約期限內
試用期包含在勞動契約期限內。勞動契約僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。現實生活中，有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動契約，而經常會等到勞動者“轉正”以後，再簽訂勞動契約。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內不簽訂勞動契約，試用期的期限仍然是計入勞動契約期限內的。
三、試用期期間單位是否應該給職工繳納社會保險
單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。
根據《勞動契約法》規定，試用期包含在勞動契約期限內。既然試用期屬於勞動契約期限的範圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動契約之後為職工補繳。
四、單位提供什麼樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款
可以與該勞動者訂立協定，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。
1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動契約法沒有規定一個具體的數額，將來可由各地方予以細化。
2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後幹這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。
1.簽約單位的合法性在簽訂勞動契約時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動契約是一份無效契約。
2.勞動契約應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程式合法的勞動契約才能產生法律效力。不合法的勞動契約，屬於無效契約，不受法律承認和保護。
3.契約雙方地位的平等性在勞動契約訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動契約具有公正性。
4.契約的訂立必須採取書面形式勞動契約都有一定的期限，而且勞動關係非常複雜，涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體，有利於契約的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。
5.契約的具體性勞動契約句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為契約爭議的處理帶來困難。
勞動契約，是確立勞動者和用人單位勞動關係，明確雙方權利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規的細化和明確。勞動契約是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的依據，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據。
《勞動契約法》實施後，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動契約的，不僅不會規避法律的規定，而且還會產生賠償。
支付未簽勞動契約雙倍工資的賠償
《勞動契約法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位於勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
無固定期限勞動契約條件成立的風險
《勞動契約法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。也就是說《勞動契約法》實施後，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動契約超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動契約。
支付未簽勞動契約經濟補償金
在一個月的“寬限期”內，如果由於勞動者不簽訂書面勞動契約，用人單位終止勞動契約的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由於勞動者不簽訂書面勞動契約，而用人單位終止勞動契約的，用人單位須依法支付經濟補償。
未簽勞動契約勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命;
未簽勞動契約不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。
一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動關係的規範化流程為：首先，由用人單位董事會授權或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發放高管人員聘任書，然後再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權利義務明確、內容詳細的書面勞動契約。由於對公司高管人員勞動契約形式缺乏統一規範，導致實踐中大多數公司以聘用協定、聘任書、股東協定書中關於高管人員任職的約定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關係，並約定勞動報酬。上述勞動契約簽訂失范、薪酬支付方式複雜，在契約履行過程中極易產生紛爭。
對上述以各種不同形式呈現的文本能否認為已簽訂書面勞動契約，高管人員與用人單位往往各執一詞。小編以為，對法律條文的理解不僅僅要理解其面含義，而且還要善於綜合運用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補法律漏洞。書面勞動契約僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著科技的發展，勞動契約形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動契約書，而應該從實質上進行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協定，只要該協定訂立過程建立在自願、合法、協商一致的基礎上，能確認雙方已建立勞動關係及雙方的基本權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就可以認定為已簽訂勞動契約。
用人單位與高層管理人員如何簽訂勞動契約
1、企業工會主席
原勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》、勞動部《實施勞動法中有關勞動契約問題的解答》規定，工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動契約。對於有特殊規定的，可以按照有關規定辦理。原勞動部(1996)122號文規定，企業工會主席作為勞動者，也應當與用人單位簽訂勞動契約。但考慮到勞動制度轉軌時期的實際情況，在訂立勞動契約的方式上，對尚未訂立勞動契約的工會主席，可以和黨委書記、廠長、經理一樣，與企業的上級主管部門簽訂勞動契約。
2、企業黨委書記
企業黨委書記可以參照上述工會主席引用的部委規章適用。
3、廠長、經理
根據勞動部《實施勞動法中有關勞動契約問題的解答》的規定，廠長、經理由其上級主管部門聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門簽訂勞動契約。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應當根據公司法中有關經理和經營管理人員的有關規定，與董事會簽訂勞動契約。
4、派出到合資、參股單位的職工
根據勞動部(1995)309號檔案規定，派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關係，應當與原單位簽訂勞動契約，原單位可就勞動契約的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務契約時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
5、租賃、承包企業
租賃經營、承包經營的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工簽訂勞動契約時，該企業仍然為用人單位一方。根據租賃契約或承包契約，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業與勞動者訂立勞動契約。
6、非在崗職工
根據勞動部勞部發(1995)309號和勞部發(1996)354號檔案規定，用人單位應 與其富餘人員、放長假職工、外借人員、帶薪上學人員、長期病休人員以及其他非在崗但仍然保持勞動關係的人員簽訂勞動契約。但其勞動契約內容與在崗人員可以有所區別，雙方經協商一致可以就某些條款作出變更，或就不在崗期間的有關事項在勞動契約中作出規定或約定或就有關內容協商簽訂專項協定。
小編提醒您，管理人員簽訂勞動契約的常見注意事項有以下幾點：
1、聘任和解聘的問題
對於高級管理人員的聘任和解聘不同於一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動契約時要規定明確，以便和普通員工的勞動契約區別開來。
2、加班費問題
對於高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，所以用人單位在簽訂勞動契約時應注意解決這個問題。
3、保密條款
由於高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動契約中增加保密條款，並且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
4、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動契約後的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動契約中根據實際情況添加競業限制條款。