勞動契約與聘用契約的區別

法律錦囊：勞動契約與聘用契約有何不同

由於勞動契約與聘用契約二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用契約的規定集中體現在《北京市事業單位聘用契約制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動契約的規定集中體現在《勞動契約法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在：

一、二者的適用對象不同

對於勞動契約，其適用對象主要體現在《勞動契約法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，依照本法執行。

對於聘用契約，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用契約制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自願、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用契約，確定聘用關係，明確雙方權利和義務的人事管理制度。

二、二者的用工招聘方式不同

勞動契約的簽訂沒有嚴格的程式性要求。根據《勞動契約法》第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動契約直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

而聘用契約關係的建立，有著嚴格的招聘程式要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設定崗位，並依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設定崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條人員聘用的基本程式是：(一)公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項;(二)應聘人員申請應聘;(三)聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審;(四)聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員;(五)聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員;(六)聘用單位法定代表人或者其委託的代理人與受聘人員簽訂聘用契約。

三、按契約期限特點分類不盡相同

根據《勞動契約法》第十二條勞動契約分為固定期限勞動契約、無固定期限勞動契約和以完成一定工作任務為期限的勞動契約。

根據《北京市事業單位聘用契約制試行辦法》第十五條聘用契約分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的契約。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期契約;崗位或者職業需要、期限相對較長的契約為中長期契約;以完成一定工作為期限的契約，根據工作任務確定契約期限。契約期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。

四、保障性契約簽訂條件不盡相同

聘用契約的保障性契約表現為簽訂至退休的契約;而勞動契約的保障性契約表現為(無固定期限的勞動契約的。二者簽訂條件不盡相同。

對於勞動契約的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動契約，根據《勞動契約法》第13條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動契約; 第14條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立二次固定期限勞動契約，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。

對於聘用契約簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用契約，根據《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿XX年且年齡距國家規定的退休年齡已不足XX年的，如果本人提出訂立聘用至退休的契約的，聘用單位應當與其訂。

五、違約責任規定不盡相同

對於勞動契約而言，根據《勞動契約法》第22條勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23條對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動契約或者保密協定中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動契約後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

而對於聘用契約而言，根據《辦法》第43條違約金數額由雙方當事人在聘用契約中自行約定，在聘用契約中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任;第44條受聘人員經聘用單位出資培訓後解除聘用契約，對培訓費用的補償應當在聘用契約中約定試用期間，受聘人員解除聘用契約，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金;聘用單位解除契約，受聘人員不承擔培訓違約金。

六、用人單位能夠單方解除契約的條件不盡相同

對於勞動契約，根據《勞動契約法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動契約無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動契約：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。

第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動契約後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行的。

對於聘用契約，根據《辦法》第27條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用契約：

(一)在試用期內不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位的;

(二)連續曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的;

(三)未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;

(四)違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重後果的;

(五)嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的;

(六)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的;

(七)國家法律和法規規定的其他情形。

第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用契約，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：

(一)受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的;

(二)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位後考核仍不合格的;

(三)聘用契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使契約無法履行，經當事人協商不能就變更聘用契約達成協定或受聘人員不服從另行安排工作的。

七、解除契約獲得補償的標準不盡相同

對於解除勞動契約補償標準：根據《勞動契約法》第47條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月的平均工資。

對於解除聘用契約補償標準：根據《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高於全市事業單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。

八、終止契約的經濟補償不盡相同

對於勞動契約的終止，關於經濟補償規定在《勞動契約法》第46條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

……

(五)除用人單位維持或者提高勞動契約約定條件續訂勞動契約，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動契約的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動契約的;

而對於聘用契約的終止，沒有經濟補償的相關規定。

九、二者的用工管理不同

對於勞動契約簽訂後，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動契約。

而對於聘用契約而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動契約以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用契約加強對受聘人員的聘後管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與民眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。

考核內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在民眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。

第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。

十、爭議主管機關、解決程式及是否可訴不盡相同

對於勞動契約的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對於聘用契約而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程式、聘用契約期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決;協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對於能否訴訟沒有明確規定。

除此以外，有一些用工制度為《勞動契約法》所獨有，在《辦法》及相關檔案中沒有規定。即：《勞動契約法》第五章特別規定之第一節集體契約，第二節勞務派遣制度，第三節非全日制用工。這三項制度只受《勞動契約法》的調整。

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