所以，建議我們的公司，我們的夥伴多多發掘這樣的故事，讓故事承載我們的文化，堅定我們的信念，鼓勵我們和公司一起成長。
（二）、人才建設
1、先說說人員招聘的問題。
據我們不充分的了解，公司近年以來在人才的招募和留存上有些不盡如人意。從我切身經歷的內外勤的招聘來看，很多優秀的人才我們確實招不到，留不住。我們的團隊中，尤其是行銷管理團隊來自重點大學和金融管理專業的比較少。這也許也折射出我們的薪酬福利、員工職業規劃和招聘宣傳還有很多地方值得思考。
2、其次，我想談談很多基層員工談的收入的問題。
說這個問題我是想了很久的。說，怕有叫苦、思想落後之嫌；不說，又確實不是面對問題，解決問題的負責任態度。但我想，只要我是出於公心，只要是為了公司的發展，不是因為一己得失，就該正面大膽的談出來。同時，我這種反饋也算是站在偏向“學術”的角度，在管理諮詢的角度來分析問題，並以此供領導參考。
很多人都在哭窮，他們到底窮在哪裡呢？據我了解和思考，可能是一是薪酬結構的問題。很多機構的督訓甚至管理幹部，月底薪收入在XX左右，如機構發展情況或階段目標達成不理想，則總收入XX左右很正常。而有的分公司二級部門經理等，月稅後收入也在3000左右，而且沒有年終獎金。我以我了解的某同業加盟人員為例，其過去在同業公司時擔任四級機構負責人。工資結構基本為較高的底薪加績效加年終獎金的形式。月基本工資稅後約3000（在機構），並有一定的月度或季度績效及年終獎金，因此員工對收入和發展具有一定的穩定預期。而目前，我司很多員工對下個月到底能拿多少，心裡沒有數，且底薪較低，所以員工缺乏收入安全感，容易哭窮。
3、還有一個問題也許比較深層次，而且也不是一朝一夕形成的，但我也想斗膽談一談，那就是人員數量和結構的問題。
我以某一機構來談，這家機構在當地無論銀保個險均暫時不敵某同業公司，但其機構內勤數量卻大致是這家公司的兩倍。所以用很簡單的邏輯分析就知道了為什麼我們收入低。當然這個問題也不是看起來那么簡單，健全的架構對於未來的發展能提供很好的組織保障，也有利於樹立公司大公司的形象。
4、最後，說說關於人才培養的問題。
立足我現在的崗位和部門的實際，我認為我們應該在督訓隊伍的最佳化和培養上再多下點功夫。
坦率的講，我們的督訓隊伍整體素質和水平還比較低，還比較難以代表太保這樣一家大公司的形象，也比較難以支撐未來行銷團隊的轉型。但，這種情況的形成也有其歷史條件，所以我們當立足此局面，做漸進的最佳化和培養。
如何最佳化，要有政策支持，有硬體要求，有進入退出機制。
如何培養，要有專業培訓和訓練規劃，捨得花時間，花精力，花錢；我們的確有培訓，但總的來說培訓的系統性規劃不夠強，大家的思想還沒有真正統一，重視度不夠，當然，投入也顯得不夠；要有專門項目的學習與運作，強烈推薦公司後備幹部培訓的思路和方式，在實用工作技能學習培養以外，多做些開闊視野，提升綜合素質的培訓。如幻燈片、vcr製作專題，財務策劃專題，時尚及流行元素專題等。
著力提升行銷管理幹部的素質和能力，就是在著力提升行銷隊伍的素質。這些工作雖不能立竿見影，但潤物無聲，相信持之以恆定能回報豐厚。