關於勞動契約法培訓心得體會範文篇3
近日，我們在太原參加了為期兩天的《勞動契約法》重點條款解讀與實施前企業人力資源應對策略培訓班。我們帶著問題去參加培訓，感到獲益匪淺，現將我的培訓心得匯報如下:
《勞動契約法》於20xx年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會表決通過，並於20xx年1月1日起開始實施。該法的實施將對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理產生深遠的影響。
《勞動契約法》與《勞動法》相比較，區別在於新頒布的勞動契約法是規範勞動契約雙方當事人的權利和義務屬於勞動法的特別法，而勞動法是勞動法的基本法規，定的是用人單位和勞動者關係、勞動時間，勞動契約簽訂等一系列關於勞動著保護的基本問題。可以這樣理解新頒布的勞動契約法是對勞動法中關於勞動契約部分的細化和補充。
《勞動契約法》和現行法律法規相比較，內容區別在於：
(一)、法律的適用範圍的變化。《勞動法》適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者。《勞動契約法》適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者。民辦非企業單位如：民辦學校、醫院等組織。未畢業的學生不是勞動者，應簽訂實習協定。返聘人員不用簽勞動契約，不用交社保，也不構成工傷事故，但得交意外傷害保險。
(二)、制定企業規章制度的程式。《中華人民共和國公司法》第一百二十一條：公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，並邀請工會或者職工代表列席有關會議。《勞動契約法》第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。變化在於勞動契約法提高了工會在制定企業規章制度的地位，放在了和企業平等地位。
(三)、勞動契約的必備條款及約定條款。《勞動法》第十九條勞動契約應當以書面形式訂立，並具備以下條款：(一)勞動契約期限(二)工作內容(三)勞動保護和勞動條件(四)勞動報酬(五)勞動紀律(六)勞動契約終止的條件(七)違反勞動契約的責任。《勞動契約法》第十七條勞動契約應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼(三)勞動契約期限(四)工作內容和工作地點(五)工作時間和休息休假(六)勞動報酬(七)社會保險(八)勞動保護和勞動條件(九)法律、法規規定應當納入勞動契約的其他事項。
(四)、試用期的變化。《勞動契約法》第三十七條勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動契約。《勞動法》規定，勞動者在試用期可以隨時解除勞動契約。
(五)、違約金的規定的變化。《違反(勞動法)有關勞動契約規定的賠償辦法》中第四條：勞動者違反規定或勞動契約的約定解除勞動契約，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失(四)勞動契約約定的其他賠償費用。《勞動契約法》違約金只有第二十二條培訓費用和第二十三條違反競業限制條款支付違約金。
(六)、事實勞動關係的法律後果的變化。現行法律規定：造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用。新法規定用人單位與新員工形成事實勞動關係的法律後果：一個月內的，約定的勞動報酬不明確的，按照集體契約的標準執行;沒有集體契約或者集體契約未規定的，實行同工同酬;超過一個月不滿一年，每月支付二倍工資，滿一年的，視為已訂立無固定期限勞動契約。
學習了《勞動契約法》後，我個人認為公司應做以下工作：
(一)、根據《勞動契約法》，儘快建立職工花名冊。完善公司用人體制。建立《順延勞動通知書》、《解除勞動契約通知書》、《中止勞動契約通知書》、《續延勞動契約通知書》、《保守商業秘密協定》、《培訓契約》等。
(二)、根據國家有關法律法規和公司規定，嚴禁各單位今後未經公司同意私自招用員工，防止出現勞動糾紛。
(三)、在錄用人員時，讓其提供《就業狀態證明》，證明其處在待業狀態。防止其原單位根據《勞動契約法》讓公司負70% 的連帶責任。並與之簽訂勞動契約。不願簽訂勞動契約的不予錄用。
(四)、根據《勞動契約法》，修改公司勞動契約條款，避免在契約履行過程中或解除勞動契約時出現勞動糾紛。
我在人力資源部主要負責人員招聘和契約管理等工作，在今後的工作中，嚴格執行國家有關法律法規和公司規定，儘量避免出現勞動糾紛，為公司的人力資源管理做出自己的貢獻。