人力資源部新年工作計畫 篇1
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
a) 針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
b) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
c) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計畫執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(1) 繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3) 中乾管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中乾舉辦了中乾職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中乾《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功行銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理套用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫管理諮詢公司、西安交大emba、楊智管理諮詢公司、天智管理諮詢公司、智華管理諮詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規範，及時規範各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規範科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 11年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登入網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業諮詢網站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑑外部優秀理念搭建許多平台。
五)對於公司的人力資源建議：
1. 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。
3.規範公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源部新年工作計畫 篇2
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展200x年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的
目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
XX年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
4、XX年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
5、XX年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改;
6、XX年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
XX年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、XX年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請公司董事會審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：蒐集的信息可能僅局限於公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中套用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
人力資源部新年工作計畫 篇3
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內部溝通機制。
①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。
人力資源部計畫在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計畫半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統力資源部將繼續保持和完善。
2、 企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20xx年，人力資源部在繼續編輯好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都嚮往騰牛。
3、 辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計畫在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。
人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，並每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作檔案的保管套用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
四、實施目標註意事項：
1、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相
關部門或上級反饋。
2、 企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、 企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
人力資源部新年工作計畫 篇4
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1.建立內部溝通機制。
①人力資源部在某年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。
人力資源部計畫在某年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計畫半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利於工作的開展。人力資源部在某年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2.企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。某年，人力資源部在繼續編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造公司獨具特色的企業文化。
①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛，讓每一個非騰牛人都嚮往。
3.辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計畫在某年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部某年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部某年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，某年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，並每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作檔案的保管套用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1.實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2.企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同某某的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3.辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1.溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2.企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3.辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。某年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
人力資源部新年工作計畫 篇5
我們公司人力資源部為公司的.發展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此，在，我們還是要繼續不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中，得到更多的發展，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今後的發展能夠有更大的突破！
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、實施策略與保障措施
（一）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。
（二）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計畫及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
四、培訓的主要任務
（一）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展XX餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（二）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（四）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（五）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
我們公司人力資源部還有著更多的挑戰需要面對！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的，我們要繼續更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發展，相信只要我們這樣做好了，才會有更多的發展空間留給公司。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力，全體公司員工緊緊的抱好，公司的的明天才會有希望，才會有更大的發展！
人力資源部新年工作計畫 篇6
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從以下方面開展20xx年度的工作：
一、工作開展
1、 進一步完善公司的.組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，x年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行；
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性；
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務；
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證；
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助；
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等。
人力資源部新年工作計畫 篇7
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天;中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。
三、培訓內容與方式
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。
(二)中層管理幹部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育線上”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑑成功經驗。
(三)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計畫安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計畫培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
(四)職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工契約簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於20天。
3、職工技術等級培訓
公司計畫新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計畫培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑑定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑑定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑑定取證工作。
5、加強複合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的複合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，紮實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，並通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
(五)開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計畫的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計畫，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計畫開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及複合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑑定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設定培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，並對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，紮實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計畫落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鈎。實現員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎紮實實把年度培訓計畫落實到位。
(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程式和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構築人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
人力資源部新年工作計畫 篇8
xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模組是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，xx年我們將結合集團實際狀況，按計畫腳踏實地落實每一項工作，最終完成xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計畫如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計畫於xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在xx年將做一次全面的.培訓需求調查，做出年度培訓計畫，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(xx年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，並作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規範的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。xx年將與聚成公司合作，辦理線上會員學習。根據線上學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。xx年計畫進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計畫在xx年1月試行;超市新的績效考核方案計畫在xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計畫，通過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平台，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計畫，找尋到企業需要的人才。
人力資源部新年工作計畫 篇9
根據酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞①機構調整(職位設定與人員配置的重新計畫)②薪酬福利政策的調整③培訓政策的調整三方面而展開；特別是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，計畫建立完善的培訓體系。
一、酒店職位設定與人員配製計畫
1)根據200年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規劃，局部改變各部門的人員編制及根據總經理的思路調整個別崗位的設定；
2)根據200年酒店經營方向及經營項目的調整，重新制訂各部門的定編計畫；
3)根據200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設定培訓主管一職。
二、員工招聘計畫
1)員工招聘需求
根據200年的職位設定及人員配置計畫，確定招聘需求；(詳情見《招聘需求表》《招聘計畫表》
2)招聘方式
員工級：學校招聘與社會招聘
管理級：內部提升、社會招聘與網上招聘
3)招聘途徑
學校招聘主要通過①應屆畢業生洽談會②分布招聘張貼③網上招聘
社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網上招聘
內部提升根據人力部制訂的提升程式操作
4)招聘政策
招聘政策將作局部調整
原因：(1)招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質不高；
(2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。
調整：(1)取消三個月加一百的做法
(2)增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑
(3)增加試用期工資
(4)大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養對象，簽訂二年契約，轉正後享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。
(5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內部契約，考取大學可得酒店的學費補助。
(6)實行“蓄水池”計畫
附：年度招聘計畫表
三、薪資福利政策調整
傳統的薪酬福利政策已制約著酒店的發展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要症狀有：
1)工資標準混亂，各部門工作政策不統一
2)工資設定不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統一；
3)各類補貼沒有延續性，工資政策隨意變化較多
4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。
調整方向：
1)取消三個月加一百的規定
2)工資結構重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰
3)重新設計崗位標準，體現以崗擇人，以崗定薪的原則
4)工資與員工表現，與績效，與部門的業績等掛鈎
5)工資標準應整個酒店統一，工資政策各部門不應隨意變革
6)形成成文的薪酬福利政策
四、考核政策調整
不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程式”。所以，考核有必要制度化，政策化。
調整：1)增加新員工入職考核
2)每次培訓後都有考核及反饋
3)員工的試用期轉正考核應標準化
4)員工晉升已有相關程式，晉升考核需要加強
5)管理人員的績效考核需要建立
五、員工培訓政策調整
培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。
調整：1)完善培訓體系
缺乏整體規劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。
l新員工入職培訓體系
了解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計畫---發放新員工培訓調查問卷---執行培訓計畫---培訓後考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿後轉正考核
l崗位技能培訓體系
其一是對新員工進行系統的培訓；其二是對在職員工進行反覆的強化培訓，不斷提高
l優質服務專題培訓體系
通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。
l領班主管晉升培訓體系
要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此系列課程的培訓，並且考核合格後才能擔任此職
l內部資源利用體系
一是酒店各部門工作技能，如酒店內部的交叉培訓
二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧
l外部增援利用體系
行業主管部門、行業培訓機構、諮詢顧問公司、高等院校、行業報刊等
2)培訓檔案的建立
培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規定
①培訓資料檔案
專項檔案
新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優質服務培訓教材等
各部門崗位培訓資料
崗位工作程式與政策
公共課程培訓照料
交叉培訓資料、崗位知識培訓資料
外部培訓資料
酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記
②培訓活動檔案
培訓活動記錄檔案
各類試題檔案
員工培訓跟蹤表
③檔案管理規定
3)培訓紀律與考核制度
新員工入職培訓制度
只有通過入職考核才能錄用
領班主管培訓制度
只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正
優質服務培訓管理制度
只有經過培訓並考核合格，才能參加優秀員工評選
崗位培訓管理制度
沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正
公共課程培訓管理制度
培訓活動管理制度
人力資源部新年工作計畫 篇10
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模組是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計畫腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計畫如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計畫於20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計畫，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握情況，並作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規範的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理線上會員學習。根據線上學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，並一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計畫進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計畫在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計畫在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計畫，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平台，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計畫，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
六、建設和諧的勞動關係，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計畫組織開展一些有利於團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，並對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。
人力資源部新年工作計畫 篇11
目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個台階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導幹部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計畫落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。
加強內部學習，對勞動法、勞動契約法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面 繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面 配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
6、其他 做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源部新年工作計畫 篇12
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展2025年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部2025年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等。
人力資源部新年工作計畫 篇13
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設定及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改項目投運後，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
三、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予人事處分或經濟處罰。
四、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
五、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。
人力資源部新年工作計畫 篇14
20xx年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，科學的工作計畫就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計畫，人力資源部也同樣需要工作計畫，為了在20xx年裡，讓人力資源部門發揮更大的職能優勢，特擬定了20xx年人力資源部工作計畫。
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計畫及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計畫。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計畫(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計畫外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計畫，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。
(四)本計畫由人力資源部負責解釋。
一、網際網路時代的特徵
作為一個新時代，我認為網際網路時代有以下四大特徵。
（一）網際網路時代是一個互聯互通的商業民主時代
網際網路時代是一個人與社會、人與組織、人與人、現實世界與虛擬世界都形成相互關連、彼此交融、互聯互通的零距離時代。在這樣一個時代，信息的對稱和零距離的溝通，使得商品交易中各相關利益者都可以自由、瞬時表達自已的價值訴求與價值主張，靠信息的不對稱和黑箱運作獲取利益的盈利模式及股東價值優先的思維定勢被徹底顛覆，取而代之的是以客戶價值與人力資本價值優先，相關利益者價值平衡基礎上的盈利模式。對“冬粉”價值訴求的重視與話語權的尊重，折射出商業交易過程中的廠商價值訴求主導讓位於消費者及相關利益者價值訴求主導。從某種意義上說，網際網路時代實現了真正的商業民主。
（二）網際網路時代是一個基於大數據的知識經濟時代
人與人之間低成本、零距離、無障礙的互動、互聯的交流與溝通必然會產生大量數據、信息與知識，這些數據背後隱含著人的需求、個性特徵、情感變化、以及深度溝通與思想衝撞所產生的新信息與新知識。企業的經營決策將日益依賴大數據及數據背後的知識，誰擁有大數據，誰能對大數據進行有效的分析、挖掘與套用，誰就擁有未來。這是因為，第一，大數據看似是動態和不精確的，但其實它能從小樣本中推測到大趨勢，從不確定的數據中獲得確定的事實。第二，基於大數據，向客戶既可以提供標準化，又可以提供個性化的服務，真正把標準化跟個性化融為一體。第三，大數據使企業可以成為一個資源配置與整合平台。它使股東、客戶、員工等各利益相關者在一個公共的平台上圍繞客戶價值去獲取各其適得其所的資源與利益。第四，大數據使企業知識的積累、套用、轉換與創新的速度更快、更直接、更有效，真正使人類社會進入到知識經濟時代，也使企業最大的財富不再是簡單的擁有人才，而是其所擁有的數據與知識。
（三）網際網路時代是一個客戶價值至上與人力資本價值優先的網狀價值時代
信息的對稱和透明，客戶、員工互動參與、交融，無障礙表達價值訴求與期望，共同構成了以客戶價值與人力資本價值為關鍵連線點的網狀價值結構。在這一網狀價值結構中，客戶價值是各利益相關者價值創造的起點和終點，誰違背了客戶價值的準則，誰將在網狀價值體系中失去位置和價值創造的機會。而在客戶價值的創造要素中，人才資源要素是最活躍、最具價值創造潛能的要素，又處於優先的位置，這種優先體現在人才資源的優先投資和優先發展。
人力資源部新年工作計畫 篇15
本學期，第xx屆大學生聯合會將繼續堅持在校團委的正確領導下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，秉承“內強素質，外樹形象”的工作目標和“傳承經典，創新品牌”的工作原則，圓滿完成組織交給我們的任務，為長大青年各項素質的全面發展出力，為培養出高素質的中國特色社會主義事業建設者和接班人作出貢獻。
為了更好的開展這個學期的工作，為校學生會的建設貢獻自己的力量，將人力資源部建設成為一個更優秀的部門，為以後各方面的工作做好前期準備與鋪墊工作，使各項活動有條不紊的進行，結合我部的實際情況，特制定了以下工作計畫：
一、以完善並執行一套可行的考核制度為基礎，切實加強組織建設
（一）開拓創新，搞好部門內部建設
1.完善內部考核制度，推動內部管理精細化。針對學生會開展的評比部門“月末優乾”活動，在完成對第八屆大學生聯合會內部部門考核工作的同時聯繫本部門工作實際，制定符合我部門的一套內部考核制度，對人力資源部內部成員作出公開、公平、公正的評價。讓每個成員得到應有的榮譽，不斷加強成員自我認識，以加強人力資源部的自身建設。
2.實施目標管理，強化幹事、幹部責任感。以“制度為本、情感為綱、發展為要”為原則，劃分內部工作，正副部長各司其職，與幹事團結合作，切實提高部門凝聚力，進而培養一批精幹高能的部門成員。如在進行部門例會及活動考核過程中，將各項工作明確分工，分為考核組、統計組等，每個各小組設一名組長負責整個小組活動的統籌工作。各組成員各司其職、認真工作，及時反饋在內部考核活動中遇到的問題並鼓勵小組成員提出可行性建議，做到有問題早發現、早治理。在工作中不斷汲取經驗，利用學生會這個平台切實開闊每個人的視野，完善自我。不斷學習他人，提高分析問題，解決問題的能力。在開展活動、工作中加強創新意識的培養，彰顯成員個性與魅力，進而提升部門成員獨立完成各項工作的能力。
3.加強內部協作，增強部門組織凝聚力。新的一學年，為了適應學生會發展需要，我們將進一步加強企業文化建設，增強組織凝聚力。以深入了解學生會內部文化為契機，以團結、務實、創新、發展為目標，繼續深入開展部門內部具有針對性、創新性、可行性活動。如舉辦部門辦公軟體套用比賽、考核效率評比等等，加強部門成員溝通與協作。
（二）、與時俱進，加強學會內部聯繫
4、發揮中心作用，打造內部聯絡機制。本學期人力部將充分發揮組織內部“潤滑劑”的作用建立學生會內部交流平台，便於學生會內部成員工作、感情交流。建立學生會內部成員民主制度，讓幹部、幹事共同參與學生會的重大決策中來。建立學生會成員反饋機制，及時發現問題並解決問題。
5、防止人才流失，增強內部人員組織歸屬感。大學生聯合會長期以來一直有著這樣的一個頑疾，就是許多幹部幹事中途退出。大量的人才流失，給我們組織的工作和形象帶來很惡劣的影響。
怎樣才能讓增強大家的組織歸屬感，防止人才的中途流失呢？一方面人力資源部將結合自身工作特點加強對組織內文化的宣傳與建設；另一方面我們將組織並開展一些列的內部文體活動，讓同事們在工作之餘可以放鬆身心，增添學乾工作的趣味性，增強各部門內部、部門之間的聯繫與情誼，讓大家之間形成一種家的文化，從而讓我們有了依戀，讓我們能夠堅持下去。從而有效的防止人才流失這個重大問題。
二、以人盡其才、物盡其用為根本有序開展日常工作
(一)明確分工，完成各項任務
6.明確任務分工，做好日常考勤工作。量化考核工作，是人力資源部工作的重中之重。將人力資源部的幹事具體到每一個或者兩個部門專門一人，全面負責此部門的會議及活動考核（每階段每人都會有輪換）。嚴格按照制度實行考勤並及時匯總清算考勤表，處理好各種分數及數據，集中嚴格的管理好請假條。只有把量化考核工作做好，才能維護好學生會日常的工作和運轉，才能讓我們的組織和工作更加規範合理。
7.明確服務職能，做好協調溝通工作。人力部是學生會的樞紐部門，對主席團負責並緊密聯繫其他兄弟部門。本學期人力部將按照主席團計畫要求協調好主席團與各個部門間、部門與部門間的關係。定期了解各部門在發展中遇到的困難並盡全力幫助其解決，如果不能解決則及時將困難反饋給主席團。以促進學生會又好又快的發展。
8、明確工作重心，做好中級幹部培訓班的學員選拔和承辦工作。中級幹部培訓班是由校團委主辦、大學生聯合會承辦的培養優秀學生幹部一項重要活動。因為其培訓對象是全校各院系的優秀學生幹部，而作為承辦方的我們能否做好這項工作對我們大學生聯合會的整體形象和影響力是有重要和深遠影響的。承辦前期對學員選拔，要經過其嚴格的面試和筆試。在過程中要做到絕對的公正、公平、公開，確保學員的整體素質。在承辦過程中我們要事先詳細討論好整個流程。針對其中幾個重點內容如：理論課，班會，要重點詳細的確定好流程和工作方案。中級幹部培訓班的舉辦，是人力資源部這一年中工作的重中之重，事關我們大學生聯合會的形象和影響力，必須考慮周全，詳細部署，力爭能讓中級幹部培訓班的質量上一個檔次。
（二）強化意識，做好各項工作
9.強化規範意識，做好管理工作。人力資源部今年將繼續負責學生會人才儲備與人才調配工作，將對各部門招新完畢後的人才檔案統一收集存檔建立完善的人才儲備庫。收集成員課表，製作最新值班表，進一步完善《長江大學大學生聯合會值班制度》，保證學生會值班工作有條不紊的進行。
10.強化成本意識，做好節支降耗工作。與各部門一起認真貫徹落實“節約成本、節支降耗”的指導思想，做好學生會節支降耗工作。人力部由於工作需要對各項表格的列印工作比較繁瑣，為了強化部門人員的成本意識，落實節支降耗工作，我們部門將嚴格按照所需數量進行列印，禁止私自增加列印數量。外出列印必須在定點列印室進行，除有緊急情況，否則不予承認報銷所花的費用。
11.強化效率意識，做好監督落實工作。以“做好人力部各項管理制度的貫徹執行工作”為中心，高效做好以下工作：進一步落實值班制度，結合東校區實際進行值班安排，實行部門輪流制，值日部門部長為值班當日第一負責人，由我部專人負責考核工作;進一步加強檔案建設管理，按主席團要求落實學生會檔案建設制度；進一步落實會議、活動及值班考勤制度，為期末內部考核提供必要依據。
三、以側重培養、綜合提升為目標努力完成幹事培養
我覺得，學生會的工作是否成功不在於我們搞了多少活動，而在於培養了多少人才。針對幹事培養工作作出如下計畫：
（一）定期開展培訓，加強對工作能力的培養
12.開展內部制度考試，增強幹事紀律性。在本學期招新結束後立即將整套的量化考核制度以部門為單位下發並組織幹事進行學習然後進行考試。一方面可以貫徹組織內部的考核制度，另一方面可以增強幹事在以後工作中的紀律性，從而養成一個遵章守紀的良好習慣。
13.開展辦公軟體培訓，拓展幹事綜合素質。人力資源部統計的工作大部分是在與電腦與表格打交道。結合新招進成員在辦公軟體使用過程中存在的問題和不足進行辦公軟體套用技能培訓，使幹事通過培訓達到“熟練操作使用辦公軟體”的目標。既可以使幹事學到一些實實在在的技術又可以全面提升學生會成員的綜合素質。
（二）實行代理部長制度，加強對幹事領導能力的培養
14.讓幹事學會以部長的角度思考問題。不是每個人將來都可以稱為領導者，但大部分人具備著稱為領導者的潛力，對此我將會在工作穩步進行之後實行代理部長制度，讓幹事來組織並開展部門工作，增強幹事們獨立思考統籌布局的領導能力，為下一屆學生會的發展儲備優秀人才，為提升長大學子的綜合能力方面盡一份綿薄之力。
人力資源部新年工作計畫 篇16
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
四、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計畫和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計畫分解成半年度工作計畫，再分解成月度工作計畫，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計畫，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
註：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
五、薪酬結構設計、調整及管理辦法
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計畫;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
人力資源部新年工作計畫 篇17
20xx年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，科學的工作計畫就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計畫，人力資源部也同樣需要工作計畫，為了在20xx年裡，讓人力資源部門發揮更大的職能優勢，特擬定了20xx年人力資源部工作計畫。
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
人力資源部新年工作計畫 篇18
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：
(一)集團公司XX部人力資源配置現況
(1)機構設定：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
(2)集團公司XX部員工人數：現有員工XX人(集團職能部門XX人、分公司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人，不含美容部員工)。
(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。
(二)員工關係管理
健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動契約》份，勞動契約簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，(2)及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧;(3)遵守《勞動契約法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程式的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。
(三)招聘、入職、考核及離職管理
(1)招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網路招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年總計招聘46名員工(含7名分公司員工)。
(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程式,簽訂勞動契約，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動契約和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人(分公司XX人)。
(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。
(四)、培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
(1)、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設定，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。
(2)、員工在崗培訓：1、根據年初培訓計畫工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人參加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。
(五)績效考核管理
績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鈎，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的最佳化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。
(六)員工薪酬管理
無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資總計多萬元。未出現多發或少發現象。
(七)做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的構想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體構想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。
(八)根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名(其中6人要到20xx年3月底見習才結束)高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。
(九)社會保險管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數)：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人(含XX項目部17人)，失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。
(十)為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。
(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。
(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。
二、20xx年工作中的不足：
(一)人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。
(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。
(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
(五)相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20xx年工作計畫：
(一)基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。
(二)積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。
(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。
(四)完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。
(五)強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計畫性和責任心，及時查找工作中的不足。
人力資源部新年工作計畫 篇19
根據xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從以下幾個方面開展xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行；
2、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；
6、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制；
7、保障員工合法權益，按規定、按程式簽訂員工勞動契約；
8、建立健全人事檔案管理制度，規範、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑑定和統計，為檔案的利用提供保障；
9、建立績效考核制度，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性；
10、加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；
11、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
12、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務；
13、認真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；
14、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
人力資源部新年工作計畫 篇20
一、培訓計畫
華嘉公司目前從事的晶片行業，是世界上的朝陽產業，這樣的產業需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計畫：培訓計畫。具體計畫如下：
（一）素質培訓計畫
此項培訓分為三大方面：企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。
1、企業文化培訓：企業文化是一個企業的靈魂所在，先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發潛能、向著一個共同的目標在融洽的環境中工作。
2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發員工幹勁。
3、公關禮儀培訓：禮儀是企業精神面貌的外在體現，作為合資企業的員工，掌握必要的公共關係禮儀至關重要。此項培訓初步採用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。
（二）技能培訓：技能培訓是核心，優秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網路技能、專業知識技能以及安全知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網路技能、掌握專業知識、了解安全技巧。
（三）管理培訓：管理的主要目的，是使僱主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。
二、選用人才計畫
這一計畫包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優秀的人才，如果這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位，可以提高他們的工作熱情，激發員工的鬥志。
三、管理人才
公司任人唯賢固然可以穩固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計畫如下：
（二）績效考核：
1、設計正式的績效評估系統並選擇用於評價員工的方法和形式，完善績效表格；
2、對管理者進行實時績效評估的培訓；
3、保存員工個人的績效評估記錄；
（三）職業規劃：
1、個人對其能力、興趣和職業目標進行評估；
2、公司對個人的能力和潛力進行評估；
3、在公司內部對職業選擇和職業機會進行溝通；
4、為確立顯示可行的職業目標以及實現這些目標的計畫進行職業諮詢。
（四）薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基於員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。
（五）管理制度:沒有規矩，不成方圓，這是亘古不變的真理，在企業管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。
人力資源部新年工作計畫 篇21
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從以下方面開展20xx年度的工作：
一、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計畫於20xx年x月x日前完成。
1、建立新員工入職管理制度；
2、建立新的培訓管理制度；
培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊：
員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度：
新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系：
為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。
6、完善績效考核管理制度：
20xx年將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計畫，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓制：
1、新入職培訓；
2、業務知識的培訓；
3、強化培訓；
4、基本素質培訓；
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道；
6、組織外出拓展培訓。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、增強企業團隊合作精神及凝聚力
企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計畫組織開展一些有利於團隊建設的活動。
人力資源部新年工作計畫 篇22
一、人力資源規劃
1、在機構重新調整整合之後，對新的人員崗位情況進行分析統計，
鎖定現有人員崗位。分析各生產線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產線、沙司生產線、八寶飯生產線及午餐肉生產線的各崗位人數。尤其是午餐肉一線生產與二線生產的人員對比情況，統計現有在崗人員與實際理論生產人數的差額，為明年午餐肉四線生產人員配置做好鋪墊。
2、新的生產線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐
漸趨於穩定。下一階段，將根據生產情況，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產需要。同時，嚴格控制生產線在崗人數，監控人員流動情況，使生產線崗位人員處於動態平衡之中。
3、20xx年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。
其中生產一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，後勤（倉庫、食堂、門衛等）員工15人。根據20xx年的生產規劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數、人員類型，保障公司人力資料有序穩定。
二、招聘與配置
1、在鎖定各部門崗位人數之後，如用人部門需突破人數上限增加
崗位人數的，需填報《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次、性別、技能要求等等要素，上報至人力資源部，由人力資源部根據月度勞動力需求統籌制訂招聘計畫。
2、探索、嘗試引進人員測評軟體，對招聘人員進行入職測評，使用結構化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業性。
3、由於本公司為生產食品製造性企業，所需勞動力絕大多數為一線操作工，技術性要求較低，今後外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫，為今後選拔和培養勞務工中的“精英”打下良好基礎。
三、培訓與發展
隨著本企業生產安排需要及用工機制的改變，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務工占全體員工總數的85%，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位，已經成為了我們生產中一支不可或缺的力量。由於勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產，因此對勞務工的培訓今後將成為培訓工作中的重點和難點。
經過對前階段的勞務工培訓總結，發現勞務工對休息日進行培訓普遍興趣不高，且因文化程度低，知識接受能力差，理解力不強，一次性長時間的培訓往往不能取得長期效果。因此，在新的一年將探索
對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特殊群體的培訓需要。
1、利用班前會
積極利用班前會的形式，向勞務工宣傳灌輸安全知識、食品衛生要求以及各位操作要求，通過重複性、持續性的講解指導，將質量安全意識牢牢紮根於每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環節，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務工安全意識、質量意識、職業素質得到提高，從而規範現場操作，保障產品質量。
2、現場指導
生產線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現場的指導培訓，具有十分重要的意義。質檢員、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規範的操作進行更正指導，並填寫《現場指導記錄》，詳細記錄指導的項目、內容、被指導人的姓名、日期，並在一定時期後進行複查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規範操作抽查，以檢查現場指導培訓的實際效果，聽取勞務工的意見反饋。
3、邀請專家，進行專業輔導
隨著勞務工在企業各個崗位遍地開花，對於他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩定、優秀的勞務工，將其納入到企業培訓體系，享受同等的培訓權利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。
4、繼續與勞務公司協助開展培訓
在20xx年xx月份的培訓中，勞務公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。計畫在20xx年繼續與泓通等勞務公司開展深入合作，舉辦數次現場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。
5、有選擇的參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權
公司的勞動競賽已連續舉行了xx屆，廣大職工積極回響，熱烈參與，達到了相互學習、技術練兵、提高技能的作用。20xx年計畫通過組織、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今後的職業發展奠定良好的基礎。同時，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們為單位發展出謀劃策，調動廣大勞務工的工作熱情，提高他們的產品創新能力。
四、青年員工培訓
1、繼續與工會協作，利用上級工會培訓平台，選擇青年員工參加
光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工知識面，增進基礎管理能力。挑選優秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農工商分校共同開辦的“工商企業管理”大專學歷培訓，提高基層青年員工學歷水平。
2、選擇優秀青年員工，明確崗位發展方向，分析現有能力與實際
崗位要求之間的差距，如知識學歷、崗位技能、工作經驗等，採取有針對性的培訓。同時，充分利用企業員工經驗豐富的優勢，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業知識及工作經驗傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鈎，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。
人力資源部新年工作計畫 篇23
根據20xx年度工作狀況與存在不足，結合目前酒店發展狀況和今後趨勢，行政人事部計畫從以下幾方面開展20xx年工作：
一、搭建架構，最佳化團隊，梳理編制，做好人力資源規劃
1、根據酒店發展規劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區分每個部門，確定各部門的崗位設定及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。
2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎。
二、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足企業發展
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優秀人員的儲備工作，提升酒店營業部門人員的學歷水平，為酒店成為行業領軍企業做好人才儲備。同時，進一步加強應屆畢業生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
三、搭建內訓機制，完善培訓體系
大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。
1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計畫。
2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。
外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構理解培訓，內部培訓主要是由內部講師（部門負責人及酒店領導）對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化（讀書、工作總結等方式）到達預期培訓效果。
3、計畫培訓資料根據培訓需求和酒店發展要求及員工發展要求而定。
四、規範管理，加強行政服務。
1、對酒店名義發表的文稿、資料、檔案等，嚴格按行文程式辦理，確保文稿質量。酒店行文規範不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現，同時也是酒店對外形象的視窗。酒店各種檔案資料是見證企業成長的證據，務必以嚴謹的態度來對待。
2、加強後勤服務，營造良好生活環境
（1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環境。
（2）進一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛生關，更好的滿足員工的就餐要求。
3、關心員工，做好行政服務的細節工作
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工持續良好的工作狀態。
五、建立真正“以人為本”的企業文化，保證酒店持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，務必管好軟數據，能夠發現優勢、因才適用，能夠敬業員工、忠實客戶，以保證企業的可持續發展、推動利潤增長，從而到達“企業的使命通過人實現績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。
以人為本，行政人事部將在所有與人相關的管理環節上做到細緻入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試，從簽署勞動契約到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程式規範，細膩周到，態度和藹，個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
在即將過去的20xx年裡，行政人事部應對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年裡，行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作，克服缺點，改善方法，深入調研，實事求是，加強管理，改善服務，促進工作再上新的台階，為酒店快速健康發展做出新的貢獻。
人力資源部新年工作計畫 篇24
20xx年是公司發展關鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據公司總體戰略經營目標，圍繞公司核心優勢，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規範人事體系、建立素質模型、最佳化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動公司向規範化新型企業發展。現作20xx年HRP如下：
一、戰略規劃
1、公司戰略現狀：公司發展戰略尚在初級階段，結構、體系、內容不完善。
2、意義與需要：是建立公司核心戰略—人力資源戰略的基礎，是引進諮詢公司指導的必經之路。
3、協助內容：協助釐清公司發展戰略的四大核心問題（發展方向、發展速度與質量、發展點、發展能力），協助建設公司的發展戰略框架（願景、戰略目標、業務戰略、職能戰略）。確定公司4C戰略（核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業務）。（計畫時間：1月）
4、根據公司戰略目標確定人力資源戰略。（計畫時間：1月）
5、根據需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。（計畫時間：1月）
6、合理預測企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。（計畫時間：1月）
7、以馬斯洛需求層次為基礎，規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。（計畫時間：1月）
8、規劃核心、重點專業、技術領域員工隊伍發展，提高員工綜合素質。（計畫時間：1-12月）
9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。（計畫時間：1-12月）
二、組織規劃
1、現狀：組織構架名不副實，責權不清。
2、結合公司戰略目標及工作、業務流程，協助設立高效、簡潔、完整的組織架構。（計畫時間：2月）
3、協助組織架構選擇：直線—職能型。（計畫時間：2月）
4、組織架構建議：（計畫時間：2月）
5、釐清各部門的工作職責，建立職能部門職責（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計畫時間：2-3月）
A、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理；
B、考評審員會：負責公司內部相關業績的考評；
C、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理；
D、總經理：負責公司全面工作的管理；
E、總經辦：協助總經理辦理好日常管理工作。
F、融資副總：協助總經理做好融資及預算工作；
G、工程副總：協助總經理做好工程事務所辦理及對項目進程的監督；
H、總工程師：負責公司關於技術層面問題的管理與支持。
I、開發部：負責項目的尋找及確定；
J、策劃部：負責4M策劃、富有新意的現場SP策劃，VIS建立，進行媒體公關、廣告傳播策劃以及各項推廣策劃。
K、銷售部：負責公司客戶的接待諮詢、內部及外圍銷售。
L、財務部：負責公司各項財務管理工作；
M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。
N、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質量目標的實施與管理。
O、行政部：負責公司採購、行政後勤相關事務的管理。
P、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算。
6、對公司各崗位進行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業題庫。（計畫時間：3-5月）
三、制度規劃
1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。
2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、契約管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計畫時間：1-3月）
3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計畫時間：1-2月）
4、通過培訓調查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質及公司整體能力的人力資源開發培訓管理體系。（計畫時間：6-9月）
A、整合及完善企業的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。
B、建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能（人走了，知識留下）。
C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。
D、整合培訓職能，完善企業的人力資源管理系統（敞開激勵大門）。
5、結合三資導向（業績、職位、能力）與布朗德戰略導向，從戰略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計畫時間：7-10月）
A、以按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展的原則進行制訂。
B、結合公司的現實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。
C、，通過對房地產行業調查與公司所處發展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬頻薪酬管理的定位。
D、明確工資的構成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成）+津貼福利。
E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。
6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。（計畫時間：1-12月）
A、實施並不斷完善“公司工作計畫考核管理制度”；
B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。
C、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的排序與權重（戰略導向優先法）等難題。
D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規程，結合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質。
E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。
7、結合國家及地方性法律法規及行業規範，建立或完善關於員工關係方面的處理原則與執行標準。（計畫時間：11月）
A、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規的培訓。
B、持之以恆的做好員工訪談工作，善於發現潛在問題與關聯問題，把問題處理於萌芽狀態。
C、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有衝突的條款，制訂可以有效規避相關法律、法規的相關管理流程與制度。
D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監督電子信箱、意見箱、監督電話等方式對公司內部及外部意見收集，設專人整理、反饋及處理。
E、及時總結公司的經營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協作、信任與互助，推動公司企業文化建設的進程。
8、提供專業人才資源工具和方法，適時監督或協助各部門制定製度或流程。（計畫時間：1-12月）
四、人員規劃
1、基礎工作：人員的結構分析，為公司的人員配備提供科學依據。（計畫時間：3-5月）
A、員工職別結構分析（經營決策型人才、管理專業型人才、職能專業型人才、業務專業型人才、技術專業型人才及比例）。
B、員工知識結構分析（要求：專業化）。
C、人員年齡結構分析（要求：年輕化）。
D、員工能力結構分析（要求：經驗化）。
E、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，最佳化部門人員結構）。
2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計畫時間：6-8月）
3、根據確定的組織架構進行人員配備（共需33人）： （計畫時間：1-12月）
A、總經辦2人：主任1 人，助理1人。
B、財務部2人：會計/經理1人，出納1人。
C、人力資源部3人：總監1人，經理1人，副經理1 人。
D、開發部2人：經理1人（由融資副總兼），副經理或助理1人。
E、策劃部2人：經理1人，副經理或助理1人。
E、銷售部6人：經理（主外）1 人，副經理（主內）1人，置業顧問4人。
F、工程部1人：經理1人（工程副總兼），副經理或助理1人（預審）。
G、項目部7人：項目經理1人，副經理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質安員1人，資料員1 人。
H、行政部5人：經理1人，採購1 人，行政助理1人，司機2人。
4、結合目前人員人數及各方面能力，進行相關人員的補充（共9人）：董事長秘書1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務經理/會計1人；總經辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。（計畫時間：1-12月）
5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業人員通過人脈、專業網路渠道；其他人員主要通過普通人才網及其他關係網介紹。
6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。（計畫時間：11月）
五、費用規劃
1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業水平、當地物價、國家政策分析，相關數據作今年參考。（1月）
2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。（1月）
2、原始成本與重置成本的比較與預算。（1-12月）
3、相關成本節約渠道的開闢。（1-12月）
4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環節。
人力資源部新年工作計畫 篇25
為配合公司即將開始的管理、英語、計算機以及安全知識等方面的培訓，現將管理方面的培訓計畫闡述如下，具體課程安排將視具體日期而定。 此次管理方面的培訓計畫將分為企業文化、公關禮儀以及團隊協作三方面，其具體計畫如下：
一、企業文化培訓
在企業文化這項培訓中，主要以授課的形式進行，將從五個方面講述：
（一）由文化及民族文化的.內涵導出企業文化的形成與發展。
（二）簡要介紹企業文化的內涵及企業文化氛圍。
（三）詳述企業精神、企業形象與cIS戰略。
（四）闡述企業文化的運作與管理、傳播與溝通、比較與創新。
（五）大家共同討論中國傳統文化與企業文化建設以及華嘉需要採用的企業文化。 通過企業文化的培訓將使我們的職員更加具有凝聚力、激發潛能、向著一個共同的目標在一個溫馨融洽的環境中工作。
二、公關禮儀培訓
在公關禮儀這一篇中，採取ppt教學與實際相結合的形式進行，公關禮儀的類型分為：內務禮儀（在家庭中，親朋好友之間應酬交往時應遵循的禮儀）、公務禮儀（指公務活動中，應遵循的禮儀規範）商務禮儀（在商務部門工作應酬中應遵循的禮儀規範）以及個人禮儀（個人參加社交活動時應遵循的禮儀規範）具體培訓計畫如下：
（一）語言類禮儀培訓：此項培訓分為語音類、口語類和書面類三種禮儀。培訓
1、語音類：是通過不同的語音來表示禮儀的意思，通過培訓，員工聲音表達要讓人感到真實、樸實、自然；其次音量要控制得當，需輕柔時勿高昂，需低沉時勿喧譁；再次音調要注意抑揚頓挫、和諧有致。
2、口頭類：通過口頭語言的方式表達的各種禮儀，即以談話的表示禮節。通過培訓使員工掌握時間原則、地點原則、對象原則。
3、書面類：是通過書面語的方式表達的禮儀，用於非面對面人際交往時所運用的。此行培訓要提高員工的寫作表達能力，能通過感謝信、賀電、函電、唁電、請柬、祝辭等書信形式來傳情達意。
（二）身體語言類：此項培訓分為表情語言和動作語言培訓。
1、表情語言類：通過人的臉部各種各樣的表情來傳遞的禮儀。
2、動作語言類：通過人的各種身體的動作傳達禮儀。
與外界接觸時，每位員工都代表著公司的形象，每位員工都要有得體的表情。
（三）飾物語言類：通過服飾、物品等語言符號表達一定的思想和情感意義的禮儀行為。
（四）灑晏類禮儀：通過設宴酒吃飯表示對客人的尊重和歡迎的一種禮節，古今中外，以酒宴款待親朋好友已成為慣例。
一則，通過美味佳肴表達對朋友親人的深情厚意。
二則通過宴席上種種禮儀行為表示對客人的尊重禮貌，以求此後友好的發展互相的關係。
通過公關禮儀方面的培訓將起到塑造我們企業形象、職員之間更和諧融洽的溝通信息、增進人與人之間的友誼。
三、團隊培訓
默契配合的團隊是組織成功的一半，在團隊培訓中分為溝通培訓和協作培訓兩大方面，我們採用ppt教學與戶外遊戲相結合的方式，全面加強團隊協作能力。
（一）溝通培訓
約翰奈斯比特說：未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。
此項培訓我們採用ppt教學與遊戲相結合的方式進行，經過有效的溝通培訓，我們要統一員工思想，清除誤解，減少分歧，強化團體意識，責任心和榮譽感，改善人際關係，增加凝聚力，激發員工幹勁。與此同時也能減少下級對上級的恐懼和憂慮，促使彼此坦誠相待，使員工了解和適應組織環境環境的變遷，減少抗拒改革的阻力。
（二）協作培訓
此項培訓主要採用戶外遊戲的方式進行，一個團隊發展階段包括：組合期、摸索期、共識期和發揮期，我們針對不同時期選擇適合該時期的團隊遊戲，讓團隊成員在開心之餘增強默契的配合。
人力資源部新年工作計畫 篇26
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展20xx年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部在20__年首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
4、 20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
5、 20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改;
6、 20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標註意事項：
1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
人力資源部新年工作計畫 篇27
這周的工作已經到了尾聲，下周對於這個月而言是一個非常關鍵的時期，作為人力資源部的一員，我知道自己現在所面臨的問題是什麼，我也知道該怎么去調整自己。所以，對於下一周的工作而言，我也制定了以下一些計畫，希望能夠幫助到這一周的工作吧。
一、與員工繼續保持溝通
作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯繫的。我認為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力。為什麼要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便於自己去了解民眾的一些想法，利於對員工的管理和熟悉。人事工作並不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領域是需要去探索的，所以在下周的工作當中，我會密切和各個部門的員工們保持聯繫，把這份工作更加細緻且周密的進行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當中，我們人事的水平是很重要的。雖然作為一名HR，我們確實是先發制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處於劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意願。所以對於自己的要求而言，我認為是要加強的，對於應聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審核的。我會繼續保持一份慧眼，繼續保持一份專業，為公司人才的選拔提供最大的幫助。
三、加強培訓，提升企業文化
培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之後，我會一一的對其進行培訓的安排。上周已經差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯，至少在工作上沒有出現較大的問題。下周預計會有四到五名員工需要進行培訓，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節約了時間，也節約了精力。以及下周會組織一次大的全員培訓，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓，增強大家的專業能力，提升每位員工的個人能力。
下周的工作會更加的繁忙，我也已經做好了準備，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會辜負人事部主管對我的信任，也不會辜負公司平台給予我的信賴，我會在這份工作上繼續努力，繼續提升的。
人力資源部新年工作計畫 篇28
公司招聘工作歷時近兩個月，經我們人力資源部全體同仁共同努力，通力配合，加之公司各級領導以及各部門的大力支持，本次招聘工作得以順利完成，並超額完成公司董事會部署的招聘任務，為華嘉公司的人才儲備穩穩的邁出了第一步。然而這只是剛剛開啟了人力資源管理的第一扇門，要想真正的敲開通往勝利的大門，還需要扎紮實實地走好下面的路，即：培訓人才、任用人才、管理人才。為此，我們人力資源部做出如下計畫：
一、培訓計畫
華嘉公司目前從事的晶片行業，是世界上的朝陽產業，這樣的產業需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計畫：培訓計畫。具體計畫如下：
（一）素質培訓計畫此項培訓分為三大方面：企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。
1、企業文化培訓：企業文化是一個企業的靈魂所在，先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發潛能、向著一個共同的目標在融洽的環境中工作。
2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發員工幹勁。
3、公關禮儀培訓：禮儀是企業精神面貌的外在體現，作為合資企業的員工，掌握必要的公共關係禮儀至關重要。此項培訓初步採用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。
（二）技能培訓：技能培訓是核心，優秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網路技能、專業知識技能以及安全知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網路技能、掌握專業知識、了解安全技巧。
（三）管理培訓：管理的主要目的，是使僱主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。
二、選用人才計畫
這一計畫包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優秀的人才，如果這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位，可以提高他們的工作熱情，激發員工的鬥志。三、管理人才公司任人唯賢固然可以穩固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計畫如下：
（二）績效考核：
1、設計正式的績效評估系統並選擇用於評價員工的方法和形式，完善績效表格；
2、對管理者進行實時績效評估的培訓；
3、保存員工個人的績效評估記錄；
（三）職業規劃：
1、個人對其能力、興趣和職業目標進行評估；
2、公司對個人的能力和潛力進行評估；
3、在公司內部對職業選擇和職業機會進行溝通；
4、為確立顯示可行的職業目標以及實現這些目標的計畫進行職業諮詢。
（四）薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基於員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。
（五）管理制度：沒有規矩，不成方圓，這是亘古不變的真理，在企業管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。
大慶華嘉電子有限公司人力資源20xx年11月22日呈上董事長閣下：人力資源部的招聘工作基本結束，現向您匯報下一步的工作計畫。計畫包括員工培訓計畫、選用人才計畫以及管理計畫三個方面，具體內容請審閱正文。
人力資源部新年工作計畫 篇29
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略夥伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!
在20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：套用了"取證"但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了"取證"環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視並把"取證"工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的"取證"，另一方面，在做到"取證"到位的基礎上還要做到，複合取證，了解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保全人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過20xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在20xx年也得到了落實，20xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從20xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，那裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的'資料進行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為"貢獻年份工資"，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計畫預算、績效計畫、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了套用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，20xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與20xx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動契約、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模組能夠分為12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原先的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源部新年工作計畫 篇30
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。 2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五） 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
人力資源部新年工作計畫 篇31
四月份的工作馬上就到來，現階段這是一個非常考驗人的工作，我認為來到這裡就應該嚴格對待，自己也需遵守公司的各項規定，我們hr部門也是一樣的，我們部門在四月份的工作當中肯定需要做到更好，回顧過去一段時間來，我們部門一路都是非常用心的，部門成員對自己的要求也比較高，嚴格執行遵守各項規定，我們部門每一個員工都是非常認真，我相信這樣的優秀品質一定會在接下來繼續發揚下去，四月份的工作充滿了很多未知，但是此刻我相信我們部門能夠克服一切困難，能夠在工作當中找到方向，保持好狀態，迎接好新的挑戰，現在也規劃一下。
首先是招聘工作，我認為在工作當中一定要保持好一個好的心態，特別是招聘工作，首先我認為一定要為公司輸入有質量的新鮮血液，同時也是越嚴格越好，保障能夠讓新員工快速的適應，能夠認可我們的信念，對工作一絲不苟，對自己的態度也認真，這才是我們需要的員工，不辜負了自己，我也相信我們能夠順利實現對自己的要求，接下來的工作肯定會有更多困難，我也做好了準備，我們部門一向都是對員工的要求很高，在招聘員工的時候，肯定不能將就，通過察言觀色看到面試者身上的一些優點，讓這優秀的人進入到我們公司，我們始終都秉著寧缺毋濫的精神，招聘工作是一個非常有挑戰的事情，這也是公司交給我們部門的一個重大的'事情，做到不讓上級失望，不讓公司對我們失望，秉持著嚴瑾的態度，我們hr部門是很有信心做好下階段的事情。
四月份是一個關鍵時期，過去幾個月沒有完成的事情要去做好，我們hr部門日常工作肯定是需要更加用心的，我們部門一向都本著好的態度，時刻清楚自己要做什麼，清楚自己的方向，我們每一個人都在努力的.提高自己，認為來到這裡工作就應該有所收穫，很多時候有挑戰對我們部門是一個磨礪，每一次的工作任務都是在成長，接下來的工作當中一定不忽視掉每一個細節，我們每一個部門的工作人員都有一個好的心態，四月份的工作，雖然現在是未知的，但是對於我而言，一切的困難都將匍匐在腳下，同時一切的困難都將被我們所克服，提前做好準備，完善做好自己的本職工作，對我來講這是一個原則，我相信在即將到來的四月份，我們肯定能夠讓自己滿意，讓公司滿意，堅持自己想做的事情，保持好的狀態發展下去，這才是一個重點，我不懷疑四月份工作我能夠積累更多經驗。