完善公司各崗位的崗位說明書，清晰定位每一個崗位應盡的工作職責，擴大化、豐富化每一個崗位的工作內容，根據公司的發展規劃和對定單量、生產量的計畫，編制中、長期的人員編制(臨事任務的增加可聘用臨時工、炒更人員)保證定單量和生產任務的完成;崗位說明書的建立同時也為下一步績效考核提供了依據，同時也為以後的人員招聘、培訓、薪酬等人力資源管理提供了客觀的依據和條件。
☆ 公司在成立初期，需要吸引不同領域的專業人員加盟，組建屬於自已的核心團隊，在此基礎上，對各類型人才的招聘就顯得尤為重要，建立起完善的招聘體系和對人才的儲備，是現階段非常重要的一項工作。
◆ 公司現狀：
公司目前的用人量不是太大，但卻存在人員的不穩定性，隨時都會出現人員的缺失;在生產量突然增加時，卻往往難以招聘到合適的人員，而且目前公司對人員的招聘渠道沒有進行有規劃的整理，往往在急需用人時再想辦法(不限條件)，而因此招聘到的人員由於缺少篩選性和可比性，在入職後的管理中就成為一個難題或會產生一系列管理問題;人員的招聘遲緩同時也影響到生產任務的交貨期。
◆ 解析：
公司大部份的需求崗位是在一線的生產員工，而現在的普通員工也是流動率比較頻繁、招聘難度也比較大的人員群體，為保證公司隨時對人員的需求，並提供確實有效的供應，需要建立與公司駐地附近的各大人才市場和職業中介機構的合作關係，保證能迅速有效的及時招聘到人員;在公司內部也應建立各崗位人員的儲備庫，收集、儲備各崗位人員的詳細資訊，以備急需時能迅速展開招聘;其它技術人員及管理人員可通過不同的招聘渠道進行招聘，例如通過網路、現場、學校、職業中介機構、人員介紹等方法進行招聘;在對人員進行招聘時，建立招聘的相關管理要求、程式、標準、篩選的方法和考核的具體細則，保證招聘人員的質量，最大化保證“人崗相匹配”的用人原則，為企業選拔合適的員工。
☆ 公司發展初期，企業文化、經營理念和公司各項政策、制度的培訓應放在比較重要的位置，隨著公司進一步的發展，根據發展需求建立培訓開發體系，完善培訓管理內容。
◆ 公司現狀：
目前公司的培訓尚處於一片空白，新員工入職後往往會感到非常茫然，對公司的一切都感到特別陌生，不知道公司的具體要求、注意事項，不知道什麼事該做或不該做，沒有相應的指導和宣導;在新員工入職後缺少對企業價值觀、政策、制度、安全和職業規劃方面的培訓，當然也沒有建立三級教育的培訓，這就決定了一個員工對企業所產生的歸屬感和責任感。
◆ 解析：
編寫新員工入職培訓教材，對公司的發展規劃、中長期願景、公司的經營理念、方針政策、用人原則;各類規章制度、安全、公司注意事項;產品的結構、類型，質量的標準、產品的工藝流程等等進行培訓，讓新入職的員工能在培訓中完全了解公司，並能儘快融入企業的文化中，減少企業的磨合，同時也便於留住人才;隨著公司國內外工廠的建設，在專業技術人才的使用上必將成倍的增加，為適應對未來人員的需求，公司必須發展有潛力的員工作為定向培養;現階段因國外市場的開拓，所有的專業技術人員必將從國內派遣向國外，而調往國外的員工必然是多面手，對每一道工序都必須非常了解，並且能獨立操作，這就需要建立人才培養規劃。
☆ 為能對企業進行有效管理，需建立公平、公正、客觀的績效考評體系，通過對業績的考評，開展業績改進計畫提升其執行力;在建立績效考核的同時建立薪酬激勵機制，通過具有競爭力的薪酬激勵，鼓舞士氣，為企業的選人、留人、育人奠定基礎。
◆ 公司現狀：
公司目前各個崗位的工作隨意性比較大，上下級之間沒有建立有效的監督、檢查機制，也沒有對整個過程進行控制，對完成一項工作最後所產生的結果(無論好壞)沒有進行評估或提出改進計畫，事後也沒有進行跟蹤或督促，這樣只會產生企業的惰性思維，而不會有任何的執行力;公司目前的薪酬管理比較凌亂，沒有一個框架，薪酬的確定都是隨意而定，沒有一個幅度或標準;按人付薪的現狀不利於企業的長期發展，而且會因為薪酬福利的隨意性讓公司內部人員相互比較，產生不良氛圍，同時也容易在同行業中留下不良的口碑，對以後公司人員招聘、選人、留人造成不良影響。
◆ 解析：
設計績效管理的指導原則及框架性的管理流程，編寫績效考核指標和關鍵考核指標手冊(組織、部門、崗位);制定薪酬政策，確定薪酬設計指導原則，設計薪酬結構和水平定位標準。