2、建立了工資分配機制。在分配製度上，打破了八級工資制，建立了多勞多得、收入憑貢獻的分配製度，對修理工按工時進行分配，對駕駛員按腳踏車承包契約進行分配，對後勤管理人員制訂了崗位工資，對基層領導班子按企業承包經營責任制方案進行分配。在分配政策上，向一線苦、髒、累、險和技術要求高的崗位傾斜。～年職工工資收入同比增長10.5%，如修理工月平均工資在1000元以上，駕駛員月平均工資達3000元以上，甚至上萬元，其工資大大高於全公司職工平均收入。在分配形式上，體現了公開、公正、公平的原則。企業內部經營分配方案一律經公司職代會審議通過，對經營者和職工的年終獎勵都召開大會公開兌現，做到了公開、透明，讓職工享有知情權、參與權。
3、建立了社會保障機制。為保障職工的基本生活，解決職工的後顧之憂，按國家政策及時支付各項保險，認真落實各項待遇，並根據企業實際，建立大病救助制度，對公司50歲以上、生活困難的職工給予生活補助制度，通過落實政策，完善內部保險機制，有效地保障了職工生活。
4、實施了送溫暖工程。菏澤交通集團總公司堅持實施“送溫暖”工程，做到了制度化、經常化。一是建立了送溫暖制度，在企業發展資金十分緊張的情況下，總公司每年堅持拿出部分資金，走訪慰問職工。～年總公司籌集資金10萬元多元走訪慰問，基層各單位也拿出了大量資金，對困難職工、離退休職工進行走訪慰問，在全公司形成了“送溫暖”的工作體系和保障體系。二是建立了特困職工檔案，進行了不定期的聯繫走訪，對政府救助資金及時發放到他們手裡。企業也拿出資金給予救助，確保他們順利度過生活難關。
三、重視加強職工隊伍建設，依靠科技進步促進企業發展
一是加強學習培訓。菏澤交通集團總公司充分
認識到了職工培訓工作的重要性，對企業培訓工作十分重視，每年都拿出大量資金，用於職工培訓工作。採取選派職工到高等院校深造，聘請專家授課等多種形式進行培訓，學習的內容主要包括，鄧小平理論、xx“xxxx”重要思想及現代企業管理知識、法律知識，對於成績特別突出者給予獎勵或職位升遷。通過組織培訓，有效地提高了廣大職工學習的積極性，使培訓工作開展的有聲有色，提高了廣大職工的職業道德。二是大力弘揚良好的風氣。公司每年召開的職代會，同時也是表彰會。對全公司湧現出來的先進單位、先進生產者，都進行大張旗鼓的表彰，充分發揮了榜樣的示範力量。三是建立了職工成才的激勵機制。公司注重為職工創造學習機會，鼓勵職工在工作中學習，在學習中工作，對自學成才的職工，給予他們與正規院校畢業生同等待遇，調動了職工自學的積極性。鼓勵職工學習業務知識，爭當崗位標兵和技術能手，在政治上給予榮譽，經濟上給予照顧。特別優秀的職工破格選拔到領導崗位上來。四是積極開展民眾性生產技術活動。以文明優質活動為主題，廣泛開展了“真誠到永遠，滿意在車站”、技術練兵、技術比武等活動。～年全公司湧現出了一大批先進個人，其中交通部勞模1人，省級技術成果3個，取得了顯著的成績。
二oo四年三月