員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。首先，績效評價是晉升和培訓工作的依據。績效評價所提供的信息有助於企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考評，也可了解受訓者在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎上，上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計畫，或對原計畫進行修改，或是針對受訓者的不足之處加強培訓，或是改換另一種培訓方法。其次，考評為組織的各類人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。考評是獎勵的合理依據。要使考評工作切實有效，就應該把它的獎勵制度緊密結合起來，對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。
績效評價的方法
圖尺度評價法。是績效評價中最簡單和運用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績效構成要素，如工作質量、生產效率、勤勉性、獨立性等。此外，還需列舉出跨越範圍很寬的工作績效等級，如傑出(在所有各方面的績效都十分突出)、很好(工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求)、好(績效水平達到了工作標準)、需要改進(在績效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績效水平無法讓人接受)。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價要素找出最能符合其績效狀況的分數。然後將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價結果。許多企業在實際套用中，不僅僅停留在一般性績效要素的評價上，而是依照工作職責進行進一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、檔案管理、辦公室一般事務等內容，而每一項內容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然後，對每一項職責的工作情況進行分級或打分。
對比法。其步驟是：事先選定評價的具體項目;將同一級人員編成一組;然後，按事先規定的評價項目，人與人一項一項地進行對比，勝者得一分，負者得零分;計算每個人的得分數;按優劣排出名次。如果選定的評價要素是若干個，那就需要通過逐項的對比，得出相應的分數，然後再把每一個參加評價人員的若干項得分加在一起，得出他們的總分數，最後排出總的名次。
自我考評法。美國的丹尼遜提出自我評價的8個要素，分為工作質量、工作數量、創造性、獨立性、工作態度、業務知識、交際能力、表達技巧。每個要素又按優劣程度分為8等。通過一些具體標準，每個自評者可以為自己在這8個等級中選擇一個合適的等級。這種辦法也可以用來評價別人，在具體等級的評價上，既可以根據調查結果，也可以由民眾來直接評價。
關鍵事件法。在平時主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現出的最佳行為或不良行為 (如事故)記錄下來。然後在既定的一段時間後，根據記錄的情況來討論評價員工的工作績效。例如，一位員工的職責是監督原材料的採購和庫存。在評價期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購富餘了20%，這些都可以作為關鍵事件加以記載，留作日後評價的事實依據。關鍵事件法的好處是，評估結果有事實作為評價依據，從時間上來講依據的事實是全過程的，而不是員工離評價時間最近的一段時間的表現。