目標管理法。這種方法包括兩項內容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標。二是定期與員工討論其工作目標的完成情況。在具體操作中，這種目標的制定往往要與整個組織的目標相協調。首先確定組織的目標、部門的目標，然後要求員工按照部門的目標制定自己的個人工作計畫，即本人要為部門目標的實現做出多少貢獻。評價期過後，部門主管要就每一名員工的實際工作成績與預定的目標進行比較，並把結果進行反饋。
在實際操作中，大多數企業是將幾種工作績效評價方法結合起來使用的。比如關鍵事件法，可以作為圖表尺度評價法的補充。
績效評價的步驟
工作績效評價包括三個主要步驟：界定工作本身的要求;評價實際的工作績效;提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保主管人員與其下屬在他的工作職責和工作標準方面達成共識。其次，評價工作績效就是將下屬雇員的實際工作績效與在第一個步驟所確定的工作標準進行比較;在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評價等級表。最後，工作績效評價通常要求有一次或多次的反饋，在這期間應由管理人員同下屬人員就他們的績效和進步情況進行討論;為了促進他們個人的發展，還要同時共同制定必要的人力開發計畫。
在績效評價中，無論採取何種方法，都應該力戒以下幾種現象：一是缺乏明確的工作績效評價標準。沒有績效評價標準，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺，這就很難得到客觀的工作績效評價結果，二是工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價標準是與實際工作密切相關的。三是工作績效評價標準的可衡量性太差。工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對於標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標準既包括數量上的標準，也包括質量上的標準，如秘書的打字速度從數量上是每分鐘多少個，從質量上應規定差錯率是多少。
為了使評價標準更具客觀性和操作性，確定關鍵績效指標可利用 smart原則。smart是5個英文單詞首字母的縮寫：s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統;m代表可度量(measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;a代表可實現(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;r代表現實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;t代表有時限(time bound)，注重完成績效指標的特定期限。
企業要在歷年進行員工績效評價的基礎上不斷完善，建立一套科學的評價系統。其要素包括：在上一次評估時，經理和員工一起設定的目標;所有需要被衡量的技能列表，包括典型行為案例;適合組織的評分等級;員工自我評估的空白表格;主管評估的空白表格;主管對於員工績效需要特別點評的空白表格;給員工的發展建議;在下一次評估日之前必須完成的工作目標。
績效評價的偏差
績效評估評估最忌不公正、有偏私，在實踐中企業主管要避免以下幾種偏誤：