面從嚴治黨，關鍵是教育和管理好乾部隊伍。某些幹部出現“為官不為”問題，這是與“三嚴三實”要求嚴重背離的，必須著力加以解決。應當看到，幹部隊伍的主流是積極負責的，為著光榮與夢想，幹事創業的熱情不減。少數幹部不作為，有其自身主觀懈怠的問題，也有體制機制不完善的原因。讓乾淨幹事者有舞台、讓為官不為者沒市場，還要實事求是，對症下藥，完善制度建設，嚴格責任落實，激勵引導廣大幹部提振精氣神，落實好改革發展各項任務。
當前，“不敢幹、不會幹、不願乾”的問題，在部分地方幹部中不同程度地存在，總的來說都屬於庸、懶、散。“不敢幹”問題，在少數市縣領導幹部中比較突出。這些幹部有的是“一把手”，他們或因面對前進道路上的風險挑戰、改革發展中的“硬骨頭”，怕承擔責任，怕影響升遷，怕輿論監督，怕問責追責，存畏難情緒，不能擔當責任，寧可“為官不為”不敢幹;或因在落實中央八項規定、持續深化正風反腐的高壓態勢下，頭懸利劍、提心弔膽，小心翼翼、如履薄冰，舊習氣到處撞線，新思維沒有確立，自感“為官不易”不敢幹。
“不會幹”現象，以個別中層幹部為主。這些人多因平時疏於學習，懶于思考，領會不了黨的政策精神，掌握不清基層一線的具體實情，找不到落實指示的正確抓手，好政策被曲解，好事情被辦砸，一事無成不會幹;或因習慣於往日悠哉樂哉的生活，安於現狀，辦事靠經驗、教條，面對新情況新問題，老辦法不管用、新辦法不會用，卻毫無本領恐慌意識，毫無能力危機意識，手足無措不會幹。“不願乾”現象，則在部分發展遭遇“天花板”和剛剛“起跑”的這兩個幹部群體中比較明顯。遭遇“天花板”的少數幹部，因價值取向始終盯著位置，瞄著權力，卻因臨近退休，自感已無出頭之日，更無升遷之路，便安於現狀，沉醉於過往，奮鬥精神衰減，不想乾。而一些“起跑”的幹部，剛剛邁入公務員隊伍，怕做事不夠穩妥影響領導看法，怕解決不了問題影響個人發展，怕工作太過高調影響周圍評價，畏首畏尾，瞻前顧後，不想乾。
無論何種職業，絕大多數從業者最初都是懷揣夢想，都想有所作為，一開始就抱著“混日子”心態的官員，應該少之又少。導致不作為問題出現的，既有個人思想懈怠的問題，也有體制機制的原因。有一位同事老吳，是五十幾歲的老同志。他說自己年輕的時候也是意氣風發，積極工作，期待讚許，追求進步，但基層工作紛繁複雜，吃過苦頭、有過失誤、挨過批評，典型的“沒有功勞卻有苦勞”，幹了幾十年才熬到了股長級別，現在提拔重用已是無望，“洞察”一切的他激情不再，對於任務安排只求過得去，對待民眾訴求能推則推、能唬則唬，逐漸步入不想幹事的“不為”行列。怎樣才能讓幹部有為?我認為，一要遵循“需求層次理論”，通過提高保障和真心關懷，來增強職業歸屬感、榮譽感和幸福感;二要打破個人提升的“天花板效應”，從收入和職級方面，儘量讓付出和收穫實現對等;三要健全完善幹部考核評價體系，科學量化幹部實績，真正讓乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，有效增強幹部履職盡責的責任心，提高幹部主動作為的積極性。
一些幹部工作熱情減弱，不能擔當責任，出現“為官不為”問題，原因是比較複雜的，概括起來主要有：
一是因“迷”而不為。有的幹部在社會轉型期理想信念動搖，產生困惑，目標不清，激情不再。可以說，一切的不作為情形，從根本上來說，是思想上的問題。
二是因“怕”而不為。從嚴治黨、制度反腐，越來越嚴，越來越緊，有的幹部因為自己不乾淨而怕東窗事發，有的幹部怕做多錯多被問責，或者幹事得罪人惹麻煩。對違紀違法的官員要嚴格追究，這部分人畢竟是極少數。對出於“自保”而不作為的幹部要具體分析，因為作為是需要付出成本的，尤其是對積弊的改革往往觸及多方利益，做好沒人知，做壞自己買單，還不如不做。
三是因“憤”而不為。在一些地方，幹部選任工作質量不高，跑官要官、論資排輩等現象存在，紮實肯乾的幹部得到提拔重用的比較少。同時，一些地方幹部考核流於形式，獎懲不落實，不作為、不負責、不稱職的幹部不能被及時清理淘汰。於是，那些擔當、幹事、乾淨的幹部不能脫穎而出，難免感到失落，容易因“憤”而不作為。
四是因“懶”而不為。一些幹部尸位素餐，碌碌無為，敷衍了事，影響極壞。有的甘當庸官、懶官、太平官，思想上固步自封、停滯不前。又因幹部交流不暢，有的幹部變成“老油條”， 工作不乾，責任不管，檢查不理，制度不怕， “一張報紙一包煙，優哉游哉過一天”。
五是因“笨”而不為。事有所成必是學有所成。面對新的形勢任務，黨員幹部應該感到本領恐慌，不斷提高領導、謀劃、推動、落實改革的能力和水平。而有些官員恰恰是因“笨”而不能為，即“非不為也，是不能也”。愚笨還是因為對工作不上心。有的幹部無視時代進步，知識老化、觀念陳舊，卻不能學習充電、刻苦鑽研，以致坐失機遇，貽誤改革發展大業。
在基層仍然存在一些“懶官”，他們的表現有這么三種：
一是“混”。“懶官”既有身體懶者，更有思想懶者。身體懶惰者，習慣開會發文聽匯報，不願下基層了解實情;思想懶惰者，不思進取，安於現狀，沒有工作熱情。有的覺得自己提拔無望，乾脆坐等退休養老。
一是“軟”。一些幹部信奉“無事一身輕”，認為幹事難免犯錯，不幹事才不會違規，怕出事被上級追責，怕得罪人引火燒身，甚至半道“撂挑子”。還有一些幹部自身能力不強，做事畏手畏腳，瞻前顧後，拿不出解決實際問題的對策辦法，不敢用改革的辦法、創新的手段解決問題，推動工作。比如在招商引資工作中，過去只要是能招來商、引來資，什麼條件都敢開、什麼優惠都敢給，這是亂作為;現在不能用老辦法了，但對企業提出的一些解決實際困難的訴求，不敢決策，不予回應，又成了不作為。
一是“推”。一些幹部特別是視窗服務單位的工作人員，禮不敢收、飯不敢吃，但該做的事也不認認真真地做，變著法子找藉口、下絆子，門好進了、臉好看了，但辦事仍然難辦。一些企業抱怨，現在審批時間仍然較長，雖然有政務大廳，但還得挨個部門跑。有的企業反映，過去正常辦理的事項，如今一些幹部怕擔責、不敢辦，層層請示匯報，坐等上級指示。這類以“乾淨”“規則”“紀律”等為藉口做樣子、不幹事的，是“隱形”不作為。
在實際工作中，有些幹部出現“不作為”問題，從他們的角度來看，也有其“苦衷”。
一是地方的幹部工資水平滯後於經濟社會發展。目前，幹部工資水平勉強屬於中等水平，無法與企業管理人員薪酬相比，有的甚至不如服務行業人員待遇。付出與收入不成正比，一些幹部選擇了搞“副業”，出現不作為。
二是缺乏合理的容錯機制。改革是有風險的。“摸著石頭過河”，有可能“摸”對了路，也有可能“摸”錯了路。成功了，自然有鮮花和掌聲，失敗了，也不能“一棍子打死”。但實際工作中，對幹部缺乏必要的包容，一旦出現失誤，將遭受非議甚至被問責處理，導致幹部工作積極性、主動性受挫。
三是基層幹部權責不對等。特別是在鄉鎮，這個問題很突出。鄉鎮幹部處於我國公務員隊伍鏈的最末端，“上面千條線、下面一根針”，責任無限大，權力卻大部分集中於縣級以上。相對而言，鄉鎮幹部工作條件差、工資待遇低、任務壓力大，而晉升空間小，某些時候社會評價也較低。有的基層幹部感到“多的是任務、少的是職能”，有些工作甚至“吃虧不討好”。有的幹部認為，“既然做不好，不如不做了”。