一、應重視面試命題脫離職位特點的問題。針對不同職位，面試中所需考察的綜合能力的內容和側重點不同，在制定面試方案前，需要一一分析各職位對應要求的能力及其相對重要性。目前，面試命題一般採用結構化面試方法，著重考察考生的舉止儀表、言語表達能力、綜合分析能力、計畫組織協調能力、應變能力等要素。各個職位面試命題往往千篇一律，忽略了對報考職位所需專業知識和技術性能力的考察，容易產生面試與崗位要求相脫節的問題。特別是不少面試內容局限於某些方面、某些環節，如考察計畫組織協調能力時，命題往往側重於組織一項活動。這種面試命題的片面性和一律性，使考生有 "規律"可抓，可能事先準備，產生另一種 "高分低能"現象，降低了選拔真正適合職位特點的公務員的針對性。因此， 在面試命題時，要堅持科學合理、考用一致的原則，密切聯繫考錄職位的特點，側重考察考生的理論素養和思維創新能力，尤其是分析和解決實際問題的能力。同時，要大膽創新面試方法，突破單一的提問形式，運用情境模擬法、心理測試法，角色扮演等多種人力測評技術，以真正選拔出優秀的人才。
二、應重視面試考官隊伍建設與現實需要脫節的問題。隨著公務員考錄機制的日益完善，公務員考錄面試工作也隨之日益經常化，而考官隊伍建設卻明顯滯後。許多地方在組織公務員考錄面試時，考官大多是由臨時選調的領導幹部組成，由於缺乏系統的專業培訓，往往對面試者的評分和評價不夠客觀，表現在不能正確把握評判尺度，甚者存有個人好惡。對此，首先要建立健全考官資格制度，對從事考官所必備的學知、技術和能力的基本要求建立標準體系，進行統一的考官資格考試，合格人員授予考官資格證書，作為從事考官工作的必備條件。在此基礎上適時組織考官培訓，努力形成考官隊伍建設長效機制，以適應日益經常化的面試需要。其次在考官的組成上，要做到科學合理、最佳化組合。既要有領導幹部、專家學者，也要吸納基層一線的優秀人員和民眾代表。既要考慮到考官的專業分布，也要考慮到考官的性格、氣質等社會特徵，以全面客觀地為應試者"畫像"。
三、應重視評分過程中主觀性難以避免的問題。 面試的測評結果需要通過量化分數表現出來，而且面試成績與筆試成績按比例折算後即為考錄取捨的最終成績。因此，考錄工作對面試評分的準確性、客觀性有較高的要求。但在面試評分過程中，往往容易產生以下問題：一是面試評價標準不明確。目前多採用開放式的面試命題，對面試試題的答題要素不作明確界定。這樣不同考官可能對"好"、"較好"、"一般"等評價標準作出不同的理解，出現有的考官打分較高、有的考官打分較低的現象。對此，套用一些描述性的言對各要素評價標準分別加以界定，使面試評價過程具有連貫性、一致性；二是面試評價過程中容易出現暈輪效應。即考官被考生某種突出的特點所吸引，常常特別關注考生的儀表、學歷、語言表達能力等，而對其他要素做出片面的判斷；三是面試評價過程中容易產生趨中趨勢。即大多數考生的評分結果比較集中，使面試對考錄工作所能起到的積極作用變小。解決暈輪效應和趨中趨勢問題的關鍵在於加強考官考前培訓。如：對考生的各評價要素（語言表達、計畫組織協調、應變能力）都作出了同樣水平的評分，就要指出考官可能犯了暈輪效應的錯誤，可用正確的評價結果對照考官在評價過程中的錯誤一一加以分析講解，以提聯考官評分的準確性、客觀性。