●如果一所學校的教師不流動，可能會使組織結構失去活力，使員工產生惰性，使管理趨於僵化，使隊伍趨於老化，使效率大打折扣，使學校發展失去後勁。 ●如果教師編制、崗位競聘和待遇問題解決了，那么就不必擔憂教師流動問題了。 近年來，教師基本上是沿著這樣的走向流動的：農村→城市，西部→中東部，內地→沿海。對此，有人歡喜有人愁。如果跳出教育看教育，換個角度看流動，從教育的長遠發展來考慮，或許會得出這樣的結論：
流動，帶來的不僅僅是活水
這些年，媒體上招聘教師的廣告越來越多，教師流動也越來越頻繁，甚至成為“家常便飯”。在沿海地區的一些民辦學校，一個教師一年內跳幾次“槽”也不是什麼新鮮事。
教師“跳槽”基本上是沿著這樣的走向流動的：“農村→城市”，“西部→中東部”，“內地→沿海”。
對教師的流動，業內人士褒貶不一。為了阻止教師流動，許多地方採取“堵”的辦法，比如，用政策堵，扣檔案堵，靠收取轉會費堵，還有的把刊登招聘廣告的報紙藏起來（可是，網路上還有）。辦法想盡，最終還是堵不住，教師依然在流動。
流動對學校可持續發展是件好事
就單個學校而言，流動對學校的可持續發展是件好事。
記得我上中學的時候，老師們來自天南地北不同的學校，老地理老師是黃埔軍校的畢業生，語文老師、歷史老師也是名牌大學的高材生（都不是學師範的），他們因為歷史的原因紮根於縣城中學，帶來了不同區域的文化火種，播撒在學校，豐富了學校的文化內容。
後來，這批老教師退休了，這所中學再也沒有來自五湖四海的老師了，而從一兩所師範大學畢業、操著相同口音的老師漸漸成為主體，學校文化也不再如以前那般豐滿，接下來的情況可想而知。
如果一所學校的教師不流動，或者很少流動，其結果又會怎樣呢？它可能會使組織結構失去活力，使員工產生惰性，使管理趨於僵化，使效率大打折扣，使學校發展失去後勁。
我採訪過的一所高中，在一個偏僻的小縣城，雖然是重點學校，但吸引不來優秀的老師。新任校長很快意識到這樣下去的嚴重性，於是跑到幾所大學招聘畢業生。這事是在幾年前發生的，那時的畢業生沒有現在這么多，還處在“挑三揀四”時期。這位校長站在某大學招聘會的桌子上振臂吶喊：凡是到我這裡當老師的，第一，可以考研，第二，可以結婚，第三，可以調走。這一年，他招來了3個畢業生。不久，其中的兩個來找他兌現諾言，一個要考研，一個要結婚。校長爽快地答應了。
翌年，他又如法炮製，招來5個畢業生，考研走了3人。
第三年，來了7個，走了3人。
之後，有進有出，走的多，留的少。
這時，有人向校長提出質疑：學校成了趕集的場所了，不能再這樣下去了。
校長不動聲色地說：我要的就是這樣的流動，他們來了，又走了，在這個過程中他們總會留下點什麼，最起碼給我們留下了文化，帶來了競爭。果不其然，從此後，學校教師崗位開始競聘了，學校這池水也被攪活了。
教師流動可能會使有吸引力、有魅力的學校文化得以重新組合、融合，給學校帶來生機和活力。
流動給大學生帶來了就業機會
任何事情都有兩面性，教師和其他人才大批湧入沿海地區，帶來了這些地區教育水平的快速提高和經濟的高速增長。
這正應驗了那句名言佳句：“富有的更富有，沒有的更沒有”。教師的大量流失，使得經濟欠發達和不發達地區的“土地”更加“貧瘠”，對那些農村學校和薄弱學校來說，甚至可能是“傷筋動骨”或“釜底抽薪”。長此下去，可能帶來教育的不公平，造成區域間教育發展的失衡。在湖北、湖南、江西、安徽和甘肅等省，這樣的抱怨聲不絕於耳，因為這些地方是沿海地區教師的主要供給地。真是“幾家歡樂，幾家愁”。
在市場經濟時期，市場這個看不見的手，一直在操縱著人才的流向（教師也不例外），誰也掌控不了。我們現在要做的可能不是簡單去指責那些流動的教師，而應該冷靜下來思考一些問題，看看人才流失的動因是什麼，然後對症下藥，想方設法出台一些吸引和留住人才的政策。
從總體上看，市場的操控能力又是很強的，最終會使教師流動走向正態和均衡。你這個地方的人才流走了，還會有新的人才補充進來，這正好為那些待崗的大學生提供了就業的機會。因為，隨著教師地位的提高，教師這個崗位已經成為讓人羨慕的職業之一，中國小是買方市場，何愁招不來人才？恰好藉此機會給教師隊伍補充一些新鮮力量，提升農村學校和薄弱學校教師的整體素質。
政策可以調控教師流動走向
眼下有三個難題不利於教師的正向流動，似應找到化解的辦法。
一是教師編制問題。多年不變或變動很小的教師編制管理辦法，如同一個“緊箍咒”，使能幹的教師進不來，不能幹的教師出不去，限制了教師在本區域內的正向流動，本地無法流動，人才自然就流到了別的區域。儘管如此，農村的教師還是千方百計湧入縣城學校，使得城市學校嚴重超編，農村學校嚴重缺編，但這個縣的教師又整體超編。這是值得關注的問題。建立科學的、動態的學校編制管理辦法勢在必行。
二是學校內部教師崗位競聘問題。和其他行業相比，教師這個崗位目前似乎還是一個“鐵飯碗”，只要你端上這個飯碗，即使水平一般也很難離開。再加上有編制那個圍牆保護著，新的大學生即使再多、再有才也進不來。如果在學校推行教師崗位競聘辦法，將那堵人為設定的“保護牆”拆掉，讓大批的優秀大學生加盟到教師隊伍中來，優勝劣汰，經過常年的流動，教師隊伍，尤其是農村教師隊伍的整體素質就提高了。整體流動起來，個體的流動就不必擔憂了。
三是教師待遇問題。就教師個人而言，流動不外乎是為了增加收入，或為了改變環境和氛圍，或為了子女的發展，人往高處走，水往低處流，這點我們應予以更多的理解。教師流走了，接下來我們是該思考一些問題了：教師個體是有需求的，哪些需求呢？譬如住房、收入、職稱，等等，這些需求算是一個老難題了，可是在當地的一些官員眼中這些或許是習以為常的問題，或許是眼下不可能解決的問題，或許永遠也不算是個問題。因為教師個體的需求沒有滿足，人家走了（當地公務員怎么不往外流），但如果教師的個體需求依然得不到解決，或不能很好地解決，那么，你這個地方教師流失是遲早的事。也許是因為教師流動，才使得學校，尤其是農村學校那些老問題凸顯出來了？
這裡再逆向思考一個問題，那些高薪招聘教師的學校哪來那么多錢？也許是當地政府財大氣粗捨得投入，也許是民辦學校老闆出手大方，也許是一些重點學校或示範學校有了其他的財力支持，才可以展臂廣攬天下英才？如果那些擁有優質教育資源的學校沒有了“其他”收入的支持，優秀教師還會往它那裡擠嗎？如果這類學校沒有了“偏飯”，政府將“小灶”移往農村學校和薄弱學校，大幅度提高這類學校教師的工資待遇，教師自然就正向流動了。
看來，人才市場並非是不可掌控的，只有政府和政策才是掌控人才流向的舵手。