根據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也應該是多種多樣的。物質激勵只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現需求等，在人的激勵中尤其是對知識分子的激勵中尤為重要。在實際工作中，我們可以根據激勵的性質不同，把激勵大致分為四類，成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。
1．成就激勵
隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
（1）組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。
（2）榜樣激勵
促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。
（3）榮譽激勵
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
（4）績效激勵
讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。
（5）目標激勵
為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，並向他們提出工作挑戰――這種做法可以激發員工的鬥志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質激勵，效果會更好。
（6）理想激勵
管理者應當了解員工的理想，並努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮鬥，就會煥發出無限的熱情。
2．能力激勵
每個人都有發展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工乾其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。
3．環境激勵
一個公司良好的規章制度可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由於不公而產生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環境，如辦公室環境、辦公設備、環境衛生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境裡工作，員工的工作行為和工作態度都會不由自主地向“高檔次”發展。
4．物質激勵
物質激勵的內容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同願望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
隨著知識經濟社會的到來，企業中的知識型員工增多，工作內容的智力成分伴隨著增加，越來越多的工作需要團隊（team）合作來完成而不是個人獨立完成。在員工的激勵體系中也需要考慮個體對組織的歸屬感。傳統的組織管理模式與團隊協作模式最大的區別在於，團隊更加強調團隊中個人的創造性發揮和團隊整體協同工作，因而協調個人成長與團隊成長的關係，使成員能夠相互作用、共同發展是值得關注的問題。團隊協作模式對個人的素質有較高的要求，除了應具備優秀的專業知識以外，還應該有優秀的團隊合作能力，這種合作能力有時甚至比員工的專業知識更加重要。
“人力資源”作為工業社會發展到深層次階段後的“第二利潤源”，是企業在競爭中求生存、謀發展必不可少的重要因素。個體動機及行為模式對組織具有直接影響，無論是管理者還是接受管理的員工，全體組織成員的行為構成了企業的全部活動最為重要的部分。企業管理首先是對人的管理，“借力”是管理學中最為重要的思想，開發“第二利潤源”是企業不能忽略的課題。在企業管理中，只有首先激發、調動員工積極性，才能通過他們實現計畫、組織和控制職能，維持系統的正常運轉，進而實現組織的目標。“激勵是管理的核心”。有效激勵如一條紅線貫穿珍珠瑪瑙，產生管理穿透力，通過有效激勵可以充分開發運用人力資源，提高組織績效，實現組織的既定目標。