員工個人績效與團隊績效、組織績效相互聯繫，不可分割。員工績效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來經營發展的方向，其重要性毋庸質疑。筆者在對理論和實踐雙重把握的基礎上總結出影響員工績效的七個關鍵因素：
因素一 個人興趣
興趣是做工作的動力。如果員工對一份工作感興趣，做起來就會事半功倍；相反，如果員工對一份工作缺乏興趣，做起來就會事倍功半。舉個例子來說，同樣是做行銷，員工a對行銷非常感興趣，那么他就會主動地去學習行銷方面的知識，主動地去聯繫已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時也不會輕易地放棄；員工b對行銷工作缺乏興趣，他在開拓市場及聯繫客戶方面的積極性與主動性就明顯會低於a，遇到挫折時可能也會輕易放棄，那么在月末或季末進行績效考核時，誰的得分高就顯而易見了。
因素二 與崗位的適應性
每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善於言談，人際關係能力強，喜歡在公眾面前發表自己的言論；有的人則性格內向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應該把他安排在銷售或公關的崗位上；對於比較保守、比較內向、比較細心的人，我們就應該把他安排在會計或審計的崗位上；而對於善於獨立思考的人，安排他去搞學術則是比較適合的。其實對於不同的人來說，沒有能力高低之分，僅僅只有適合與不適合之分。也許在某崗位上，a的能力低於b，但在另一崗位上，a就可能高於b。我們要做的是，在適當的時間把適當的人安排在適當的崗位上，使人其盡才。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績效肯定是不一樣的。
因素三 是否感到公平
亞當斯的公平理論認為，員工經常會就自己的所得與其他人的所得相比較。當自己的所得與付出之比的數值小於其他員工的所得與付出之比時，他就會感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對公司的付出。同時，他也會將自己現在所得與付出之比的數值與以前自己所得與付出之比的數值相比較，當前者較小時，他也會感到明顯的不公平，而自動減少對公司的付出。無論是哪一種情況的發生，員工的績效都會或多或少的降低。因此，公司一定要採取相關的措施，以消除或防止員工產生的不公平感，如採用保密工資制、積極主動地與員工進行溝通等。
因素四 公司的激勵
這裡的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低於行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流動率就會增高。人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直採用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現績效下降的情況。此外，無論是物質激勵還是精神激勵，都應該體現出及時的原則，如果激勵不及時，就起不到應有的效果。
筆者所在的實習單位博思創業（北京）管理諮詢公司給江蘇某家服裝行業公司進行諮詢時就碰到過這樣一位員工，他畢業於國內某名牌高校市場行銷專業，進公司剛剛三年的時間，在公司銷售部工作。奇怪的是，他第一年的銷售業績遠遠領先於同部門的其他員工，然而第二年和第三年他所取得的業績卻與其他員工相當，僅處於中等的水平。當我們就此事對他進行訪談時，終於弄明白了其中的原委。原來第一年他在取得非常好的銷售業績的情況下，除了得到的獎金比同部門其他員工多外，公司領導沒有給他任何其他的獎勵，而他所注重的不僅僅在於獎金，更多的是想要領導的表揚或一個“先進個人”的榮譽稱號。就是因為公司沒有及時對他精神激勵，導致他在以後的工作業績平平。
因素五 公司考核體系的影響
每個公司都有自己的考核體系，但據有關調查顯示，真正擁有適合自身發展的考核體系的公司不到總數的20%。也就是說，大多數公司的績效考核或流於形式，或有失公平，或起不到應有的效果。例如，某國有企業員工a無論是努力程度還是所取得的業績都比同一部門員工b要好，但每次到年末考核時，他的得分都跟b一樣，發給他們的工資和獎金也都是一樣的。逐漸地，在a心中就形成了種印象：乾多和乾少都一樣。於是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動地去乾工作，他的實際績效自然就降低了。
因素六 工作環境
工作環境對員工績效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環境，會讓員工提高工作效率，從而有利於自身潛能的發揮；混雜、讓人不安或不適的工作環境，會讓員工效率低下，不利於潛能的發揮。這裡的工作環境不僅指地理環境，同時也包括人文環境。當一個員工處於一個充滿活力與創造力、勇於開拓與進取、彼此之間相互激勵與促進的團隊中，他個人的績效也肯定會高；相反，當一個員工處於相互猜疑與妒忌、安於現狀、彼此之間不提供任何幫助的團隊中時，他個人的績效也肯定會低。這是團隊規範對個人影響的集中體現。
再舉個簡單的例子：當公司的一位員工工作場所離家很遠，每天都得坐公交2個小時左右去上班，然而，公司沒有考慮到他的實際情況，每次他因路上耽擱而遲到時都要給予一定的懲罰。這大大地挫傷了他的積極性，致使他工作效率下降，甚至萌生了離職的念頭。
因素七 是否有相應的培訓及培訓的效果
當公司新開拓一個市場或新開發出一種產品或新上一條生產線時，就必然要有員工來進行相關的業務聯繫或操作。但有一點需指出的是，員工對新的事物並不是很熟悉，所以要給他們提供培訓與指導。員工在新的領域所能取得業績的好壞除了自身因素影響外，與培訓的效果是直接相關的。如果公司為了節省成本，提供的培訓不到位，僅僅敷衍了事，這樣做帶來的後果是員工的不熟練與缺少技能，影響到他們潛能的發揮。
此外，新加入公司的員工也是要提供相關業務或領域的培訓的，特別是剛剛走出校門的大學生，他們理論知識可能比較紮實，但實踐技能比較缺乏。培訓的目的是讓他們儘快地了解公司的文化與章程，儘快地融入到公司中來，同時給予他們工作和崗位上的指導，提高其未來工作的績效。
影響員工績效的因素還有很多，譬如說員工的心理狀況、精神狀態及家庭因素等。對於員工自身的因素，我們一定要積極主動地與員工進行溝通，幫助他們解決問題；對於公司層面的影響因素，我們找出問題的關鍵點，及時地對問題做出處理，從而提高員工的實際工作績效。