對於社會招聘的有工作經驗的新員工，確定起薪確實比較困難。特別是對於公司急需的非高級專業人才，如果公司不提供高薪，則需要延長招聘周期，這樣會耽誤工作；如果提供高薪，則會讓公司內部同等能力的老員工感到不公平。怎樣才能科學地確定員工的起薪呢？
一般來講，確定起薪的標準取決於以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工定會另謀出路；其次是同地區同行業的市場行情，如果公司的起薪與其他公司同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該儘量與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
還有兩個較為隱含的因素也可能會對起薪造成影響。第一是新員工在前一份工作中獲得的薪酬水平，除非企業有很強的綜合吸引力，新員工都希望薪酬能比原單位有所提高，至少要持平。第二是企業的支付能力，員工的薪酬水平與公司的財務狀況有很大關係，如果公司財務吃緊，就不可能提供較高的薪酬。
由此可以看出，決定一位新員工起薪的因素有很多。在有些情況下，這些因素之間是相互衝突的，但並不是所有人員的起薪都很難確定。
有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；最後就是應屆畢業生。這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。
這樣定出的起薪，有的應聘者會接受，而有些應聘者則不會接受。但由於應聘人數較多，或者招聘期限較長，所以即便損失一些應聘者也不會對公司造成很大的影響。
在對急需崗位的招聘中，容易產生起薪標準的問題。舉個簡單例子，由於需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？
如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙包不住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。如果公司不答應起薪要求，則會失去這位工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數額多得多。處理這類問題，不妨採用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發放相應的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位工程人員的起薪數額之差。這樣，既可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而造成對其他員工的波動。上面講到的只是一個思路。由於每個公司的具體情況不同，在具體操作過程中，還可以配合一些其他的具體技巧來解決。另外，在具體著手解決之前，要明確一些原則，比如管理的穩定性與公司的當前利益，哪個更為重要等等。根據這些原則，來決定問題的處理方法會更加科學。
總之，急需崗位的起薪問題，確實是薪酬管理中的一個難點，處理這類問題的確需要足夠的細心和耐心。