五年hr招聘與面試的體會
做hr專職招聘也有好幾年了，最近感覺這個話題越來越熱，因此也開一帖，從hr的角度談些有關招聘面試的問題，也儘自己的能力給有這方面需要的版友們些建議，回答大家的問題，拋磚引玉，與大家交流。
第一個問題，面試中你的角色
招聘方和應聘方始終是一對矛盾，這毫無疑問，但這兩者又何嘗不是合作關係呢？試想有哪個做招聘的不希望又快又準得給自己的公司找到合適的人選，又有哪個應聘者不希望能儘快通過面試獲得工作機會完成自己職業生涯的又一次躍進呢？所以，作為應聘者的我們千萬不要從一開始就覺得hr是站在你的對立面的，如果你站錯了隊伍，你的面試基本上也就結束了。因為你將竭盡所能得去迴避自身存在的、你認為可能會對工作有所影響的問題，而不是將自己的能力展現出來，所以在面試中最重要的工作是表現，而不是迴避（to show not to cover!）
絕大多數應聘者在面試之前會做準備，看很多面試經驗，我也看（hr也不傻，當然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵）。這些所謂面經中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這是一個很大的誤區。舉例來說，我面試的很多應屆畢業生跟我大談自己的工作經驗，甚至在哪家打字複印店打過字都說得像個項目管理工程；反過來，那些大專中專畢業，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學**文憑……實際上，這些基本上都是無用功，想想吧，公司為什麼讓你來面試？如果我需要一個有工作經驗的，看了你應屆畢業生的簡歷，我要你來面試乾什麼？我要找個學歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時間多的沒地方打發了！
所以，面試中最重要的就是表現你的優勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學生，不是樣樣都優秀才算人才！
第二個問題，展現什麼樣的能力
今天說在招聘面試時最需要展現什麼樣的能力，hr專業的說法非常複雜，什麼能力模型、素質結構、職業傾向……同行之間討論一下沒問題，真拿到實際工作中，別說應聘者頭暈腦漲，有時候連招人若渴的部門經理們都覺得不耐煩。
1、展現你不可被培訓的能力
道理很簡單，能力、素質分兩種，可以培訓的和難以培訓的，你自己就完全可以判斷。
測試：英語口語、能吃苦耐勞、誠實、善良、溝通能力，了解公司產品知識，公司所在行業熟悉程度、計算機能力、財務知識、工作主動性、協調能力、分析能力……試試看，區分一下，是不是很容易？
你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當然是不容易培訓的能力！
公司有培訓部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓的方面有缺點（比如對公司產品知識不了解等）。而更多的是要抓住自己所應聘職位所需要的難以被培訓的能力。
2、展現你不可被替代的能力
作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個，而我每天看到的絕大多數簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優良（排名3/50）、連續n年獲得獎學金、參加**學生組織、在**公司做過幾個月的實習工作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時有長龍排在門口，你成功的機會微乎其微。
換個角度看著問題，為什麼基層員工好找，部門經理、技術專家難招呢？原因在於替代性，你越容易被替代，你的價值也就越低，這就是法則。所以無論是簡歷還是面試，你得把自己獨特的不可替代的能力表現出來，別告訴我沒有，這不可能，不然你憑什麼來應聘？
第三個問題，面試成功的要訣，你的預期=我的表現
面試，英文叫做interview，我認為含義完全不同。面試，當面進行考試，根據你的成績客觀給出評定，考出多少分是多少分，其目的是擇優而用；interview翻譯過來應該是面談，會面，是一個溝通的過程，interviewer向應聘者就公司的業務狀況，所能提供的職位詳情進行傳達，而candidates向對方介紹自己的履歷、能力、經驗等各方面信息，從而讓對方認識自己，進而了解自己。其目的是雙方的契合，不是擇高分而用，而是提供一個機會，讓雙方都能找到最適合自己的合作夥伴。
具體來說，interview之前，企業一定會對自己想招一個什麼樣的人來做這個職位分析，也就是hr理論中的所謂崗位分析（job description）。這個分析來源很廣泛，由部門經理對這個職位的需求，有前任工作者給公司就這個職位留下的主觀映像，甚至有客戶對該職位人員的客觀評價等不一而足。
所以，interview的結果沒有所謂優秀、一般、差，只有suit or not suit。希望大家知道企業方的面試官（我們姑且沿用面試這一通行說法吧，不然有人該埋怨我說話夾雜英文了），在面試之前是帶著期望來的！什麼樣的期望呢？簡而言之，比前任更適合！如果前任做得不好，希望招到一個更好的，如果前任做得很好跳槽了，則希望招到一個更適合（穩定）的。
那么怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢？
1、研究對方的招聘廣告，一般對方會在廣告中寫出職位的工作內容，任職要求。對比一下自己，如果對方寫了大專以上學歷，你是個碩士，就別去瞎起鬨，耽誤大家時間嘛這不是？如果對方寫了三年以上工作經驗，對方當然就不會想去從大學畢業生開始培養一個新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對方閒得實在無聊就是對方hr是個新來的菜鳥。
2、面試中注意把握對方的心態，說俗點兒，聽話聽音，對方一國企，做財務，問你英語水平怎么樣，就得多個心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒準兒你的前任就是英語好跳槽去了外企！這樣上當的不能說不多，反正我常碰到。
3、突出重點，我常碰到這樣的應聘者，通常畢業一兩年，會議室坐下，二話不說，從包里翻出一大堆本本，有多大桌他就能給你鋪滿了，英語的、會計的、貿易的、報關的、計算機的、行銷的、管理的、公關的……看得我眼花，只有你想不到，沒有他拿不出，介紹完了，我弱弱的問一句您應聘什麼職位？答曰：“我覺得你們公司很好，外企，大品牌，心嚮往之不是一兩年了，只要能進來，什麼職位我還真不在乎！”我看他做我們總經理挺合適的……
第四個問題、面試中hr們的心態和對策
我們不妨從hr招聘者的職責描述說起，簡而言之，為企業尋找合適的人才。當然有許多限制：
1、時間，招聘周期按照職位高低從兩周到三個月不等，平均為一個月
2、成本，招聘過程會發生很多成本支出，只要不是糊塗到花多少錢不在乎的地步企業一定非常關心自己招人花費幾何
3、招聘效果，也是最重要的，你找來的人是否能夠在公司里做得好，做得久，公司個人各得其所，雙贏為贏嘛
而這些限制本質上是矛盾的，又想招到最合適的人，又要快，又要省錢，壓力當然巨大。所以，其實hr在看似怡然自得坐在面試桌另一邊的時候，一般心裡都處在這樣的矛盾掙扎之中，一方面，心中期望自己對面坐的就是那個最佳人選，另一方面，又擔心由於自己一時不慎，沒看破對方小小的應試伎倆，被人結結實實的忽悠一把。
這就是hr面試中的心態，針對這種狀況的應對措施似乎我不該多談，表現要不要好？當然要，而且在專業領域內要在眾多面試者中首屈一指，但是面試經驗我勸各位還是少看些比較好，你想，如果你碰到一個經驗不十分豐富的hr，他所準備的問題你都有了比他還精準的答案，hr會得出什麼樣的結論呢？
1、這人面試經驗豐富，時刻準備跳槽，穩定性值得懷疑
2、這人性格特點看不透，有待進一步觀察，看看有沒有更合適的人選吧
所以，回到最初的地方，面試的過程是展示，而不是去掩飾，你遮蓋了一些東西，hr就會認為你有更多東西沒有表現出來，進而對你整個表現的可信性產生懷疑，得不償失啊！再說句到底的話，憑藉面試經驗是有可能糊弄一些半路出家的hr，可是你找到了工作事情就結束了嗎？做起來發現這工作不適合你怎么辦？發現工作對你的要求超出或明顯地與你的能力不協調怎么辦呢？最終結果還是要放棄，不如在面試時真誠溝通，讓hr看透你點兒其實對你有幫助！
第五個問題，做一塊過硬的敲門磚----簡歷
製作簡歷，這一步看似簡單，其實也是有些竅門的
三不寫二多寫一少寫
大家猜一下，hr簡歷篩選時，閱讀你的簡歷會用多長時間呢？十分鐘？那是我一共就這一份簡歷，五分鐘？一般候選人在面試前他的簡歷會被這樣研究。一分鐘？那是這封簡歷寫得挺逗。正確答案，不會超過三十秒！這是我的自身經驗，同行們的意見可能更少！
這么短的時間能閱讀多大篇幅呢？注意我沒說閱讀多少字，最多兩頁a4。學校教育害死人吶，學生們的簡歷毫無例外的第一頁是“求職信”。內容基本雷同，大體是大學生涯、母校光輝……除了校友和菜鳥，其他人是不會看的。你怎么才能讓hr被你的簡歷吸引呢？切記，三不寫二多寫一少寫！
不寫未成年經歷，做簡歷不是寫生平，公司選人不是政府選國家幹部。一般我們對你小時候的事情興趣不大，國小、中學就讀學校之類，沒人會看。很多人覺得好像寫了也無關痛癢，其實不然，這樣的經歷一般都出現在簡歷開頭部分，看了一段這個，會嚴重影響hr看下去的意志力，那就虧大了！
與工作本身不緊密相關的工作、學習經歷不寫，運氣好，hr視而不見，運氣不好，他們就會考慮，這個人能力挺雜啊，放我這兒不能人盡其才，來了也會跑！
不寫自我評價和真正意義上的興趣愛好，自己都評價完了，hr還評價什麼呢？菜鳥會覺得你傲氣，有經驗的則不看，寫了只有壞處沒好處。如果你寫的是與工作相關的興趣愛好，（比如應聘採購地說喜歡逛街購物，應聘財務的說自己酷愛數錢之類，開玩笑啊，學生朋友可別當真），那沒問題，如果你寫的是我愛唱卡拉ok、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。
直接相關的工作經歷要多寫，你最能吸引公司的關鍵能力就是這條，能不多寫嗎？我看得很多簡歷都有很好的，甚至是我公司直接競爭對手公司工作經驗，但非常可惜，就一句話“從****到****在****公司任職****，證明人***”，你自己都認為你在這公司這幾年的工作經驗毫無亮點可說，怎么吸引別人呢？
成功案例數據要多寫，記住一句話，事實永遠比空談有說服力，什麼樣的事實呢？成功案例。其實根本不用你從頭到尾地把整個案例背景、困難、壓力、你的措施、執行、結果都寫出來，你只要提綱攜領地把事件描述一下就可以了。如果能多寫出兩三個成功案例，你這個人的能力還不躍然紙上？尤為重要的是數據，這是最有說服力的，比如，我要應聘一家公司的招聘經理我一定會列出數據，我多少年專職招聘經驗，閱讀**簡歷，組織過**次面試，招聘到經理級員工**，主管級**，其中**是通過**途徑招到的，等等這樣的數字，很快就會讓你的描述可信度大幅上升。什麼？你記不得了？faint! 你不會根據自己的情況估算一下？唉
參加的項目要少寫，我看過不少這樣的簡歷，作了**年銷售，經驗豐富，業績優良，參加廣交會，做成**項目，為企業創利幾百萬元……人才啊！趕緊回頭看看薪資要求，rmb2500/month! 這人不是忽悠我吧，就算百分之一的獎金也有好幾萬吶！於是菜鳥說，騙人，扔！其實我知道，他確實是去參加了廣交會，也正經八百的坐在了他們企業的攤位前面（旁邊坐著項目負責人），生意談下來了，說不定他還為了這筆生意拼了一回酒，鬧了個現場直播呢！於是這也就成了他的經驗，堂而皇之的寫在了簡歷上。多大的誤會！實在想寫，您就提一句得了，記得說清楚了是參加！
第六個問題，投遞簡歷，電話初識，你的第一印象
好了，現在我們有了一份合格吸引人的簡歷了，很多朋友開始滿世界搜尋招聘信息，然後只要是符合自己專業或興趣的二話不說就給他來一份，這樣的簡歷投遞方式有效嗎？
答案是否定的！投簡歷的過程非常容易被忽略，認為這其實是非常細小的問題。其實不然，這是整個應聘過程中你給公司的第一印象！心理學知識告訴我們，初見簡歷就像我們在生活中認識一個人，第一次見面留下的印象很大程度上決定著你是否願意跟他交談，而你投簡歷最直接的目的就是希望獲得面試機會，你說這是不是重要？
我在工作中平均每周收到幾百封簡歷，真可謂無奇不有，說幾個常見的例子吧。
有不少簡歷居然是cc給我的！什麼意思呢？我給別人投簡歷，應聘任家單位的職位，聽說你這兒也要招人？你也看看吧，如果那家公司我談不攏，我們可以再聊聊。還能有比這更糟糕的第一印象嗎？反正我注意到很多hr都是直接click delete……就想考大學第二志願沒人要一樣，找工作，一般人家也不喜歡第二志願的！所以，一封郵件只發一封簡歷ok?
比cc好一點兒，有很多簡歷一眼看過去就知道不是給我一家公司的，e-mail內容整個兒一瓶紅花油，哪兒都能抹。可能大家從網上找來這樣的格式一看，不錯，新鮮，找工作的信是這樣寫的啊！用了！可是，可憐可憐我們hr吧，你看了是新鮮，我們看了都要吐了，XX年的時候，我記得網上出了個挺有名的求職信，你就看吧，應聘簡歷裡面千篇一律，使用率高達33.33%，XX年畢業生流行寫詩，一時之間，學生詩歌蜂擁而至，有些還真是文采頗佳，讀之怡情也就算了；有些打油詩，逗個樂子，還能忍受；狗皮不通的順口溜也來湊熱鬧！暈啊，這又是什麼樣的第一印象呢？
所以你的簡歷不能是應聘大軍里的一個小兵，沒人會注意大海里的一滴水的！要針對對方的招聘信息適當修改簡歷再寄出去。內容方面前文寫過了，毋庸贅述，e-mail裡面至少寫上，短短兩句話，如：近日通過**渠道，了解到貴公司正在招聘**職位，竊以為本人工作經歷、專業特長頗為相合，特冒昧應聘**職位云云……別看這兩句話簡單，立刻你就甩掉了一大批人，那些只知道重複點傳送鍵的人，你是認真考慮了公司職位要求和自身條件才投簡歷的！
另一種第一印象是電話約見，一般會由hr的人來做，內容大體上就是我們看了你的簡歷，認為你的基本條件是符合我們職位要求的，希望你能在某日來公司參加面試……看似簡單，但其實應聘者的表現也還是有高低參差之別的。
接電話的技巧，不好的印象類型有三種：前倨後恭、不知所云、太過依賴。
前倨後恭，中華禮儀之邦，向來是以理為先的，可是偏偏倒了現代，似乎崇禮之風日下，表現在電話這個看不見對方的場合里尤為過分。英文接電話用hello也就是你好，跟日常朋友見面打招呼的言語一樣；再看我們，居然創造性的發明了個“餵”，這其實非常不禮貌，你想，誰在路上跟別人打招呼直接喊聲“餵”的啊？更有甚者，這一聲“餵”的語氣有多種含義表達（感謝祖先發明的四聲），可以表示應答、疑問，這還說得過去，還可以表示質問、挑釁、不耐煩，這給人的第一印象就不能再壞了！有點囉嗦，實際情況是這樣的
“喂！”
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，你誰啊？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯想請你來面試。”
答：“噢，是的是的，不好意思，不好意思，在開會（上課，吃飯，車上，等等藉口不計其數）。”
那拒人千里之外的開場白實際上已經為禍不輕了，再加上你一百八十度的態度轉變，你想能給對方留下什麼印象呢？
第二種叫做不知所云，還是用電話內容來說明
“喂，你好。”
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，您哪位啊？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯想請你來面試。”
答：“**公司，我沒投過簡歷啊？”（開始恍惚，難道我投的？）
我：“應該不會吧，你用****e-mail信箱發過來的。”
答：“信箱是我的，那應該是我投得沒錯，你能告訴我，我投的什麼職位嗎？”（眩暈，真的經常有這么問的，估計投得太多了）
我：“你投的是**職位，可能時間有點兒長吧，你還對這個職位感興趣嗎？”
答：“我應該有吧……”（我狂倒）
最後一種情況常見於應屆畢業生
“喂，你好。”
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，您哪位啊？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯想請你來面試。”
答：“噢，好啊，沒問題，非常感謝！呃，對了，你們公司在哪兒？”
我：“請記下我們公司地址****”
答：“好的，我記下了，呃，不好意思，我怎么過去？”
“我在**地方，做什麼公車能到？”
“你們公司那兒有什麼標誌物？”
“我到你們公司說是來應聘的就行了吧？”
你可能覺得問地址甚至問怎么走都無可厚非，可實際上這些信息你都是可以自己主動獲取的。你給對方的感覺就是你依賴心理特彆強，以後交件事情給你做你也會問：“我該找誰幫忙？他電話多少？我找不到***該怎么辦？”之類的問題，與其都解答你，還不如我自己做，你的工作能力又從何處體現呢？
第七個問題 面試在告訴你之前已經開始
先說個故事，故事關於被譽為中國近代史上最後一個能成大事者的曾國藩。一日，曾文正公（曾國藩諡號，“文正”是古代中國文官最高規格的諡號，清代一共13位曾國藩是最後一個）在家讀書，突然接到聖上口諭，入宮見駕！老闆找！那還不趕緊穿戴整齊，有點兒像面試啊，朝服筆挺的就進宮了，被太監帶著來到故宮某花園一個亭子裡面。“在這兒候著”，太監說完走了。曾國藩，穿戴整齊也不敢坐著，就那么等著，時值盛夏，熱啊（北京的桑拿天估計那會兒就開始了）那也得忍著不是？板等了一下午，傍晚，又來個太監，說皇上口諭，“回去吧您吶”，曾國藩一頭霧水，也不能問啊，就回家了。到家越想越鬱悶，吃了晚飯就去老師家串門，向師傅說起了這件事兒，問及是福是禍啊？師傅沉吟半晌最後問他：“亭子上的對聯寫得什麼？”曾國藩說當時心裡又慌又亂，左立不寧，沒仔細看。師傅說：“趕緊的，去找個太監，給幾百兩銀子，讓他給你抄出來，準沒錯！”於是曾國藩照辦，第二天上朝果然皇帝問他那亭子裡的對聯，寓意如何，曾國藩對答如流，當即，放外省巡撫，上雙眼花翎，賞……明白了吧？敢情皇上跟這兒情景面試呢！要不說中國上下五千年歷史浩瀚如海呢？
看這個故事是不是跟今天的面試有點兒像？從你已進入人家的視野，面試就已經開始了，我通常會在面試之前跟應聘者聊幾句，比如，做什麼交通工具來啊，口音不是本地人啊，家庭情況啊，認不認識我們公司什麼同事阿，怎么知道我們招聘信息的啊，等等，其實這都是面試中不太方便收集的信息，但是確實有用，所以實際上這已經是面試的一部分了，回答起來要跟面試一樣謹慎！問你交通工具或家住哪裡是希望了解你家離公司有多遠，如果超過一小時路程，上班以後打算怎么辦呢？問你家庭情況是了解你的穩定性，兩地分居？父母年紀大在外地而且你是獨生子女？孩子年紀小？等等都是問題（在這兒我們不談所謂就業公平性，從心裡我是非常希望職業公平的，但是社會現實不鼓勵公司這么做，這不是我們能控制或改編的，有興趣的朋友不妨另貼討論）。具體職位還會導致一些別的問題。
再說等待。等待面試的時候你都做什麼呢？據我觀察大多數人是乾坐著，超過70%，有些人則參觀，有些人讀書，有些人找前台聊天，這其實也都能反映性格的。前問我說過了，性格沒有優劣之分，比如做銷售的如果幹坐著就會被打問號，為什麼不利用這時間了解些信息呢？總的來說，起來四處看看沒什麼壞處。
第八個問題，招聘中的經濟學問題
這裡集中的論題就是：你和公司應該誰求誰？這不是一場辯論，而是一個經濟學問題，實質上很簡單，就是最簡單的供求關係模型。我們普遍認為公司應該求賢若渴，這當然正確，用我自己做例子，我做招聘經理大部分時間都是在為公司追逐人才（那些牛人），因為他們可以為公司創造很高的價值，n顧大酒店的事情也是少不了的~~~；或者我們換個說法，我是在為那些有能力為公司創造高價值的人才們服務，因為如果他到我的公司來工作，可以更好地體現自身能力，得到更高的社會價值和自我價值認同。
這是一個問題的兩個方面，招聘工作就是這兩方面的統一體，所以招聘和應聘雙方是一種包含相互鬥爭的合作關係，不存在誰求著誰！當然追逐一定是存在的，原因很簡單，追逐的那一方將獲利更多而已。這不就是銷售、採購模型的最典型表現嗎？所以，大家在抱怨企業不“求賢若渴”的時候，不如首先考量一下雙方的供求關係，到底傾向哪一方。
對於劉備和諸葛亮的關係，我們不妨用供求關係理論分析一下劉備作為人力資源的需求方（買方）和諸葛亮作為人力資源供給者（賣方）之間的關係。劉備當時寄人籬下，上無遮頂片瓦，下無立錐之地，武將關長趙雲，文臣不外簡孫二糜，再加上年紀不饒人，當時的劉備已經46歲了（古人的平均年齡我不敢妄段，但活到六十就算長壽是肯定的），還被人追殺的東跑西顛，不可謂不窮困潦倒；再看孔明，年方26，飽讀詩書嘗自比管仲樂毅，將鴻鵠之志，布衣躬耕於南陽，與其說是隱士還不如說是待價而沽、擇優而侍的智者，江東一幫閒能之士（不是賢，是有閒又有能）謂之臥龍先生，並奔走相傳：“臥龍鳳雛，得一可安天下！”我們不談雙方合作的深層次原因（其實也是相互需要），至少雙方的供求關係是明確傾向供給一方的，在這樣的情景之下毫無疑問，劉備會去追逐孔明，而不是相反。試想，為什麼去顧諸葛亮的是劉備而不是曹操，甚至不是與諸葛亮沾親帶故的劉表（諸葛亮的岳父是劉表的連襟）呢？很簡單，他們還沒窮困到要自降身價，去見那個26歲，沒有工作經驗，傳說自學成材，連個文憑都沒有的毛頭小伙兒那個地步！
有人會反駁，那是因為劉備這個老闆特殊，他對人才始終求賢若渴。真的是這樣嗎？在劉備具有荊州之地以後，安天下的另一位鳳雛先生龐統前來報導，他是怎么做的呢？“備鄙其顏色（嫌人家長的醜），又聞能治，遂安一縣令”怎么突然人才觀就轉變了呢？很簡單，沒那么饑渴了~~~~~~
所以，如果你是一牛人，能力強到鮮有競爭對手可以匹敵，出來求職？搗什麼亂，好好在家待著，自然獵頭會上門找你的；如果你很不幸可替代性比較強，那就得向人家劉備前輩學習了，成功？你還得先努力！
第九個問題，細節決定成敗
前文已經表達了一個觀點，面試不是考試而是用面談的方式交流溝通，賓主雙方進行氣氛友好的親切會見，目的是相互了解，以求共贏！可見，無論對於面試官還是應聘者交流溝通是面試中最重要的工作，那么交流溝通從什麼時候開始呢？從簡歷開始！貫穿整個招聘過程，其間任何時候，任何事件都可能對最終結果產生致命影響!其步驟如下：製作簡歷、遞交簡歷、電話約見、面試之前、面試過程、面試後問題。步步關鍵，條條致命，不可不察也！
那么什麼是求職成敗的決定問題呢？有人說是實力，這當然毫無疑問，實力不濟，其他免談。我們這裡討論的是候選人的實力相當的情況，這時候什麼會決定成敗呢？細節！
細節有多重要呢？最好的例子在戰爭和經濟學中。
經濟方面，例子多得是不勝枚舉。如果大家有心也有空，推薦一本書，《細節決定成敗》，早前看過，印象很深的是上海捷運德國人設計的一號線和我國設計師仿製設計的二號線的細節差別決定了經濟效益上一號線比二號線好很多。
戰爭方面典型的是國人沒齒難忘的中日甲午海戰，我曾去過廣州鄧世昌故居的紀念館，裡面有甲午海戰全過程描述，簡而言之，中國海軍是在總體力量上強於日本海軍的情況下慘敗，主力戰艦基本下海，有經驗的水兵基本喪失殆盡，實在是近代中華沒落的最後一根稻草啊！具體過程我們就不多說了，就提幾個細節。戰備期，日本海軍最高指揮官伊東亨佑參觀我海軍艦隊的時候發現我國水兵在戰艦大炮上晾曬衣服；戰前北洋水師查處了與日本人有關的假冒偽劣炮彈事件；戰中，北洋水師的信號兵犯了錯誤，艦隊排錯了隊形（先擺了個大烏龍）；還是戰中，水師魚雷兵計算錯誤讓致命的魚雷從人家旗艦肚子下面划過……還覺得人家僥倖嗎？
那么具體到我們的簡歷上，什麼樣的細節會決定成敗呢？前面說過，hr初選時閱讀簡歷的時間不會超過30秒，如果很不幸看到了你一個明顯不好的細節問題，丟丟的可能性是在是非常巨大的。舉例：你的簡歷打開word紅綠槓槓滿天飛；你的錯別字明顯；明顯表述錯誤，比如性別不確定，2082年出生（no笑，真的有）；改別人的簡歷沒改乾淨；時間重疊，學習和工作期間、工作期間重疊；中英文簡歷不對稱……--