又是一個試用期操作問題的案例。在工作中,圍繞試用期的問題一直居高不下。歸納當前企業提出的問題主要集中在以下4個方面:1、試用期期限規定過緊,實際操作困難,以勞動契約期限在6個月以上一年以下的,試用期不得超過20日為例,對於部分企業來說,根本無法檢測出勞動者的態度和能力水平,故部分企業認為現行試用期規定不利於雙方勞動契約的實際履行。2、試用期內企業的錄用條件和錄用標準的設定問題。3、試用期與見習期問題。4、試用期內一方解除勞動契約的法律責任問題。
該案例所述問題主要是基於試用期內一方解除勞動契約的問題。實踐中被用人單位提前錄用的大學生從學校走入用人單位一般要簽訂兩份契約,一是在畢業前與用人單位和所在院校簽訂的《三方協定書》,三方約定取得合法資格的大學生畢業後必須進入用人單位工作,同時三方也約定了相應的違約責任條款。二是大學生進入企業後雙方依法簽訂的《勞動契約書》,雙方勞動契約的簽訂,標誌著《三方協定書》使命的終結,從用人單位著手制定用人計畫到人力資源部進入各高校直接通過企業的選人機制選拔符合企業條件的人才,再到簽訂上述兩份契約,其間一般要經過近1年的時間,企業各部門要為此付出大量的勞動,在雙方簽訂勞動契約時企業往往還要辦理戶籍轉入和招錄工等多項手續,部分企業還要為這些新職工提供住房或幫助租賃房屋。實踐中確有個別大學生僅僅為了達到將其戶籍落入企業所在城市的目的後,無視相關法律法規的規定,在契約簽訂後隨意跳槽或利用《勞動法》中試用期隨時解除條款與企業解除勞動契約,損害了苦苦尋覓人才的用人單位利益,儘管原勞動部辦公廳《關於試用期內解除勞動契約處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號)中規定“如果是由用人單位出資招用的職工,職工在契約期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動契約,則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動契約規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條第(一)項規定(一)用人單位招收錄用其所支付的費用”向職工索賠,但實際操作中由於涉及用人單位出資招用的情況很少或出資數額無法提供憑證,用人單位往往自認倒霉,放棄了依法追究職工違約責任的權利,但由於許多農村戶籍的學生戶口落在單位的集體戶口裡,所以一旦職工解除勞動契約後,用人單位往往雖把職工的檔案轉入到本人戶籍所在地的勞動行政部門,但其戶口因無處接收,只能繼續保留在單位,給用人單位的管理帶來許多問題。
為有效避免用人單位在招用外地戶籍高校畢業生的損失,預防爭議發生,筆者個人建議,企業人力資源部應注意把握好以下幾個問題:
1、在與大學畢業生簽訂勞動契約後,除了通過職業生涯設計、領導談話、多途徑溝通、職業技能培訓等方式讓其個人價值增值從而強化其對企業的歸屬感和忠誠度外,還要利用簽約、培訓、勞動契約日常管理等契機,有意識地培養畢業生的契約意識,讓其明確違約後的法律責任。
2、對於用人單位出資招用的職工,要收集好各項出資憑證,避免一旦勞動者單方解除勞動契約時,雙方在出資招用費用的數額上產生爭議。
3、用人單位對外地戶籍的大學生在簽訂三方協定前,即用企業的實際錄用條件標準由企業人力資源部和實際用工部門負責人對大學生進行考核。
4、賦予企業實際用工部門提前轉正權,企業與大學生簽訂勞動契約,雙方確定了試用期限(3-6個月)後,企業授權部門領導有權對符合企業用人標準的大學生提前轉正,然後雙方及時變更勞動契約期限,此舉既能反映出企業對大學畢業生的認可度,提高畢業生為企業工作的積極性,又能切實讓企業的合法權益得到保障,維護企業利益。
管理實踐中,每一種操作方法都各有利弊,最好的操作方法還是用人單位結合自己所在行業以及企業的特點,制定出符合企業自身文化的操作方法。
不再約定試用期
南京揚子石化實業總公司人事行政部主任徐海峰:
該案中的大學畢業生勞動契約履行問題,事實上也是一個人才流失問題。人才流失的原因很多,但大多數為沒有良好成長空間,薪酬待遇不高,企業缺乏文化底蘊,人際關係複雜,福利計畫不完善等。但這些不是我們這裡要討論的話題,我們的重點是,在勞動關係處理上如何避免人才的流失。筆者認為,應從以下三個環節來考慮。
一、 把好面試關。加強對應試人員的考察或考核,成熟或合格的在簽訂勞動契約後不再約定試用期。從而杜絕惡意使用試用期的不良行為,規避法律空隙。這一做法在法律和實際上還可以使企業放心大膽地對新招收的大學畢業生進行適時培訓,不用擔心一旦離職,培訓費用打水漂現象。
二、 合理確定勞動契約期限。對企業成長特別急需或十分重要的崗位,企業約定勞動契約期限時,以10年或無固定期限的勞動契約為宜。這樣,既可以讓這些新招收的大學畢業生安心本職工作,不需擔心“再就業”問題,更主要的是在契約中約定:一旦跳槽要支付兩筆費用:①對用人單位的賠償金(工作期限長,成為骨幹人才,因而對用人單位造成損失大);②違約金。這兩點對欲跳槽的人來講,是必須慎重考慮的。
三、嚴格勞動契約的履行。勞動契約簽訂後,勞動契約的履行是企業人力資源部門加強對新招收大學畢業生管理的一個重要手段,也是新招收大學畢業生應盡的義務。作為畢業生應本著誠信原則,按照與企業的約定認真完成工作任務,非特殊情況,不輕易提出解除勞動契約的要求。作為企業,應為他們完成工作任務提供良好的工作環境和生活條件,包括一定的薪酬水平。一旦出現勞動契約的部分不履行或全部不履行時,雙方應對照原因,按照內部勞動契約管理的規定,承擔相應的法律責任。這裡重要的是,企業應制定和完善勞動契約管理的具體條款,為勞動契約實際、有效的履行,提供支持和保障。
來源：學生大網