經過面試、口試、筆試後，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用契約，試用契約中約定每月工資５００元，待試用合格以後再按勞動法的規定與員工簽訂正式的勞動契約，每月工資３０００元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動契約，公司人力資源部負責人說：“只能簽訂試用契約，試用合格後才能簽訂勞動契約。”陳女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定，於是到監察大隊舉報。
監察大隊根據調查的事實，依據《勞動法》第十六條第２款的規定，責令該食品有限公司立即糾正簽訂試用契約的違法行為。食品有限公司三日內糾正了違法行為，與新招用的職工簽訂了勞動契約。
評析：簽訂試用契約是違反《勞動法》的行為。
依據《勞動法》第十六條第２ 款規定：“建立勞動關係應當訂立勞動契約。”《勞動法》第二十一條規定：“勞動契約可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關係，就應當簽訂勞動契約。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動契約。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動契約。對於新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動契約中約定。勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方的權利和義務的協定，具有法律約束力。簽訂勞動契約對用人單位和勞動者都很重要，如果發生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利於維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。
目前，有些用人單位利用勞動者對勞動契約的不了解，將試用期與勞動契約分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。
來源：新京報