企業需要什麼樣的hr？這個定義很多的，有從個性特徵分析的，如對“專業知識豐富，富有親和力，談吐文雅的hr”佩服有加，對“以hr自居，卻毫無建樹，循規蹈矩，重經驗不重能力，永遠一副喪臉的hr”橫眉冷對；有從核心理念入手的，如強調落實“以人為本”；有從專業知識技能討論的，如各模組體系的構建、流程體系的整合等；也有從hr的角色進行闡述的，如戰略夥伴、行政專家、員工關係管理者、改革者……
可以說，這個問題幾乎是所有hr從業者最為關心的話題，因為它直接關係到hr自身的職業規劃和前景。然而，回過頭是看討論中的觀點時，大多數人都是站在自身的領域和立場上去講解對hr的認知，很少發現有真正從老闆和企業的角度去考慮問題的。這就是為什麼討論的結果總會存在爭議的原因所在。
要回答這個問題，hr就應當學會換位思考，企業和老闆需要hr的真正目的是什麼。只有搞清楚這個問題，我們才有可能接觸到真實的答案。要知道企業最為關心的東西除了業績，還是業績。沒有業績，就沒有利潤，更談不上發展壯大。人力資源部之所以能跟傳統人事脫離，越來越受關注，就是因為企業看到了hr能幫助企業和員工獲取更大的業績。因此，如何使人力資源的理念和技術真正落到實處、做出效果，才是企業真正需要的。要做到這一點，hr至少應當需要具備以下幾點要求：
1）與經濟效益靠近。
既然經濟效益是企業所關注的，那么hr人員就應當讓自己的工作與經濟效益聯繫起來，能夠站在老闆的立場去分析企業的經營狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩者之間存在著什麼樣的關係。只要你學會這樣思考問題，你提出的方案被否決的機率將會越來越少。不要告訴我，你連簡單的財務報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經發生了演變，一個成功人力資源人員的工作重點和所需知識也發生了變化。尤其是對於一些必須的財務金融知識，hr人員不要做一個門外漢。因為如果在這一點上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰略圓桌上的機會。
2）熟悉公司業務。
我曾利用為企業提供諮詢培訓的機會接觸過大量的hr，在與他們交談的過程中，發覺一個比較普通的現象——很多hr不能熟知公司的業務流程。如在一家生產汽車零部件的外資企業工作的培訓管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產的產品種類及生產流程；面對我滿臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒有時間，而且也沒必要到每個車間去學習，即使學習了也不能完全理解”。
現實中，我們經常看到hr天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老闆，你敢把企業的戰略交給一個不懂行的人來規劃嗎？在不懂業務的情況下，恐怕老闆連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你！舉個簡單的例子，如果hr不了解其他部門的情況，我們在進行績效考核的時候，如何準確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每一個kpi指標，如何有效的監督執行？退一步而言，就是直線經理，也沒有人願意接受一個門外漢的指導。因此，作為hr人員，企業需要我們去了解業務甚至細節，只有這樣才能使老闆放心，使人力資源部門的地位得到提升。
3）人力資源的專業素養。
曾經一個企業的老闆跟我講：“如果你說的是小寫的hr——人力資源，我認為很重要，是制約本企業發展的瓶頸；但如果是大寫的hr——人力資源管理，我認為不是很重要，因為誰做都一樣，體現不了什麼專業性”。可見人力資源管理在企業中的現狀就是如此。甚至連企業xx部的文員都可以說“我也可以做hr呀，不就和我們一樣都是表哥表姐（發表格、填表格的表）嗎？”可見，hr專業素質是制約整個行業地位的關鍵因素之一。
如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經驗的基礎上，對人力資源管理的各模組熟練把握，又要能進行戰略的思考和部署，對企業內外部流程進行有效的整合。在未來幾年中，hr所面臨的環境越來越受到挑戰，這更需要我們具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手有效地為企業的未來進行規劃。
4）獨特的關係協調能力。
隨著hr努力成為公司高層重要的工作夥伴，我們和公司各階層的關係也變得越來越重要。“在我工作中，40%的時間都在同負責人力資源的副主管談話。”一位企業負責人這樣說道。當hr發覺被主管召見的次數越來越多時，千萬不要高興得太早，要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力，能否在關係的處理過程中實現hr的理念。在我接觸的客戶中，有很多hr就是在自認為成功的時候被上司所忽視，甚至拋棄，問題出在關係協調的能力上。當一個主管叫你東，一個主管叫你西的時候，你如何處理？你如何把對專業的深刻理解和對關係的嫻熟把握聯繫到一起？你如果在理性與非理性處得平衡？諸如此類的話題，永遠需要hr努力去破解。